Аналіз системи управління персоналом на підприємстві - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Аналіз системи управління персоналом на підприємстві

Сутність, функції, принципи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Економічні методи стимулювання праці на підприємстві. Рекомендації щодо покращення системи управління і стимулювання праці персоналу з застосування ЕОМ.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1.1 Структура системи управління персоналом
1.2 Характеристика системи управління персоналом на підприємстві
РОЗДІЛ 2. аналіз ТА ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ СИСТЕМИ управління персоналом на ПП“ЕЛЛІС”
2.1 Організаційно-економічна характеристика ПП “Елліс”
2.2 Економічні методи стимулювання праці на підприємстві
2.3 Рекомендації щодо покращення системи управління та стимулювання праці персоналу на підприємстві з застосування ЕОМ
Успіх роботи підприємства забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управлінням підприємством передбачає виділення з великої кількості функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства.
На рубежі тисячоліть ефективне управління персоналом набуло життєво важливого значення для підприємства (організації), тому що є вирішальним фактором її виживання та успіху.
Технологія управління персоналом охоплює широкий спектр функцій від приймання до звільнення кадрів: наймання, приймання та відбір персоналу і ділова оцінка персоналу під час приймання, атестації, добору; профорієнтація і трудова адаптація; мотивація праці й дотримання етики ділових відносин; навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів; управління соціальним розвитком кадрів; управління конфліктами та стресами.
На сьогоднішній час управління персоналом є вирішальним фактором для виживання та успіху організації. Тому все більше уваги приділяється тому, як керівники підприємства управляють своїм персоналом.
Зростаючу роль в управлінні персоналом підприємства відіграє формування стабільних колективів, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни, забезпечення підприємства необхідною кількістю керівних кадрів, спеціалістів, робітників і допоміжного персоналу, певних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до визначених потреб.
Отримати високі результати в управлінні підприємством можливо тільки в тому випадку, якщо люди, якими керують, володіють знаннями, вміннями та відповідним настроєм, необхідним для того, щоб їх зусилля були ефективними та результативними. Коли необхідні люди прийняті на роботу, навчання стає основним фактором, який забезпечує розвиток їх вмінь та навиків, необхідних для якісного виконання роботи.
Системний підхід до формування управління всіх рівнів ієрархії дає можливість комплексно підійти до вирішення даної проблеми. З погляду системного підходу, проектування системи управління підприємством повинне включати всі функціональні та цільові підсистеми, підсистеми забезпечення управління, всі їх складові елементи: функції, оргструктуру, технології управління, кадри, інформацію, управлінські рішення і т.д. При цьому повинні враховуватись взаємозв'язки компонентів цілісної системи між собою та із зовнішнім середовищем. Таким чином, система управління персоналом є підсистемою системи управління підприємством, інтегрованою в неї та спрямованою на вирішення загальних цілей організації.
Головною метою системи управління персоналом є кадрове забезпечення підприємства, ефективне використання кадрів, а також їх професійний й соціальний розвиток.
Ефективне управління персоналом ввійшло в число практичних задач, факторів економічного успіху. Воно покликано забезпечити сприятливе середовище, у якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здібності, люди одержують задоволення від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень.
На сьогоднішній час персоналу організації властивий високий динамізм розвитку. Він полягає не тільки у прискоренні процесу оновлення професійних знань, вмінь та навиків, а й у підвищенні ролі професійно важливих якостей працівників.
Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійно важливих якостей є основними якісними характеристиками персоналу. Слід зазначити, що розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного процесу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Тому у сучасних умовах персонал повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом.
Мета бакалаврської роботи - розглянути теоретичні основи управління персоналом, провести аналіз системи управління персоналом на підприємстві та визначити напрямки вдосконалення управління персоналом.
Для досягнення мети ставлять наступні завдання:
- визначити сутність, функції, принципи управління персоналом на підприємстві (вивчення системи управління персоналом, кадрова політика та планування на підприємстві, оцінка персоналу);
- розглянути питання мотивації та стимулювання трудової активності (принципи та форми оплати праці, організація праці персоналу);
- висвітлити питання професійного розвитку персоналу (навчання та підвищення кваліфікації);
- зробити аналіз системи управління персоналом на підприємстві ПП“Елліс” (організаційно-економічна характеристика підприємства, структурний та динамічний аналіз);
- визначити напрямки вдосконалення управління персоналом на підприємстві.
Об'єктом дослідження є підприємство ПП “Елліс”.
Предметом дослідження є система управління підприємства.
Структурно робота складається із вступу,двох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Сутність, функції та принципи управління персоналом
персонал управління праця стимулювання
Управління персоналом у широкому розумінні становить цілеспрямовану координацію суспільного процесу відтворення, який включає управління людськими ресурсами.
Специфіка людських ресурсів виражається втому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30--50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.
Розвиток продуктивних сил суспільства супроводжується поглибленням поділу праці, розчленуванням її на окремі процеси. Тому виникає об'єктивна необхідність координувати ці процеси в організованих системах (трудовий колектив, підприємство, об'єднання, галузь, народне господарство). Управління - обов'язків елемент доцільної форми організації колективної діяльності людей, а також технічних і технологічних систем. Тобто воно здійснюється скрізь, де треба відповідно впливати на об'єкт або систему з метою упорядкування чи переведення її з одного стану в інший.
Головним елементом всієї системи управління є кадри які одночасно можуть бути як об'єктом так і суб'єктом управління.
“Об'єкт управління - це окремий працівник, а також певна їх сукупність, що виступає як трудовий колектив. Особливість такої групи полягає у певній взаємодії працівників, завдячуючи спільним цілям ” [35, с.89].
“Як суб'єкт управління персоналом виступає група спеціалістів, які виконують відповідні функції працівників кадрової служби а також керівників всіх рівнів, що виконують функцію управління стосовно своїх підлеглих ” [32 с. 36].
Управління персоналом - системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов'язаних організаційно - економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства (установи), створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.
Мета управління персоналом: економічна, науково-технічна; виробничо-комерційна; соціальна; дерево цілей системи управління організацією” [32, с.56].
Предметом управління персоналом як науково практичного напрямку виступає вивчення відносин працівників в процесі виробництва з погляду найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих схем.
Основна ціль управління персоналом [10, c.97]:
формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;
забезпечення соціальної ефективності колективу.
Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції [19, c.45]:
- організаційну -- планування потреб і джерел комплектування персоналу;
- соціально-економічну -- забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
- відтворювальну -- забезпечення розвитку персоналу.
Отже, управління персоналом -- це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.
Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.
формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;
стабілізація персоналу -- це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.
використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.
Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, то вимагає врахування таких аспекті в: довгостроковий розвиток організації; забезпечення ринкової незалежності; одержання відповідних дивідендів; самофінансування розвитку підприємства; збереження фінансової рівноваги; закріплення досягнутого.
Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення: кадрової політики; використання і розвиток персоналу; вибору і реалізації стилю управління людьми; організації горизонтальної координації і кооперації; покрашення організації робочих місць і умов праці; визнання особистих досягнень у праці; вибір системи оплати й стимулювання.
Управління персоналом здійснюється на підставі основоположних принципів. Принципи в сфері управління персоналом - це основні, вихідні положення, що визначають головний зміст наукової і практичної діяльності в цій сфері,включаючи побудову системи управління персоналом, механізми її функціонування, організаційну культуру [6, с. 85]. У науковій і навчальній літературі існують різні підходи визначення принципів управління персоналом. А. М. Аверін і А. Я. Кібанов виділяють слідуючі принципи управління персоналом:
- автономність - відносна самостійність різних ланок управління персоналом;
- адаптивність - гнучкість і пристосування управління персоналом до умов, що постійно змінюються;
- винагорода персоналу за результатами праці;
- ієрархічність - взаємодія між ланками управління персоналом на різних рівнях управління;
- колегіальність - взаємодія співробітників служби управління персоналом;
- комплексність - врахування чинників, які впливають на управління персоналом;
- концентрація - ліквідація дублювання і концентрація в управлінні персоналом на вирішення поставлених перед організацією завдань;
- багатоаспектність - використання різноманітних каналів в управлінні персоналом: адміністративного, правового та ін.;
- науковість - використання в управлінні персоналом наукових результатів;
- оперативність - своєчасне прийняття рішень;
- оптимальність - багатоваріантність і вибір найбільш оптимального варіанту;
- перспективність - врахування перспективи розвитку організації;
- плановість - планування роботи з персоналом;
- добір і розстановка кадрів - відповідність працівників їх кваліфікації і здібностям, потребам і інтересам організації;
- наступність - наявність спільної основи при вдосконаленні системи управління персоналом ;
- ротація - вміння виконувати функції інших працівників;
- узгодженість - погоджені взаємовідносини між ланками управління персоналом ;
- спеціалізація - розподіл праці між керівниками, спеціалістами і службовцями;
- стійкість системи управління персоналом;
- економічність - ефективна організація і зниження затрат на управління персоналом .
На думку Ю. Г. Одєгова принципи роботи з персоналом можна розподілити на загальні принципи і принципи організації роботи з персоналом. До загальних принципів він відносить слідуючи принципи: ефективність, прогресивність, перспективність, комплексність, оперативність, оптимальність, простота, науковість, ієрархічність, автономність, узгодженість, стійкість, багатоаспектність, плановість, винагорода, добір і розстановка, ефективна зайнятість, ротація, а до принципів організації роботи з персоналом: оптимальне співвідношення управлінської орієнтації, концентрація, спеціалізація, паралельність, адаптивність (гнучкість), наступність, неперервність, ритмічність, технологічна єдність, комфортність, колегіальність в управлінні [15, с. 21].
Управління персоналом у даний час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:
вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;
успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.
На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є: використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями; інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми.
1.2 Структура системи управління персоналом
Здійснювана підприємством діяльність залежить не тільки від його технічного оснащення, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистих цілей його засновників. Перші, традиційно, пов'язуються із забезпеченням продуктивності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність нововведення, прибуток, а й в більш широкому контексті та пов'язується з такими поняттями особистісного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці [12, с. 41].
Система управління персоналом, яка склалася на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:
- Підсистема загального і лінійного керівництва. Здійснює управління організацією в цілому, а також окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їхні заступники, майстри, бригадири.
- Підсистема планування і маркетингу персоналу. Виконує функції розробки кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналізу кадрового потенціалу та ринку праці, організації кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі, організації реклами, підтримки взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами.
- Підсистема управління й обліку персоналу здійснює: організацію співбесіди, оцінки, добору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловодне забезпечення системи управління персоналом.
- Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових і особистісних взаємин, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємин, управління взаємодією з профспілками.
- Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології й ергономіки праці, технічної естетики, охорони праці й навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації й окремих посадових осіб.
- Підсистема управління розвитком персоналу здійснює: навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, введення в посаду й адаптацію нових працівників, оцінку кадрів, організацію ділової кар'єри і службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.
- Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує наступні функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, форм участі персоналу в прибутках і капіталі, форм морального заохочення персоналу, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.
- Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію суспільного харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організацію соціального страхування.
- Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформованої та проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розпису, розробка і реалізація рекомендацій з розвитку стилю і методів керівництва.
- Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядницьких та інших документів по керуванню персоналом, вирішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичним питанням.
- Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує наступні функції ведення обліку і статистики персоналу: інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації організації, проведення патентно-ліцензійної діяльності.
В залежності від розмірів організацій склад підрозділів буде мінятися: в невеликих організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ [3, с. 50].
Мета концепції управління персоналом - створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівників з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.
Основу концепції управління персоналом підприємства складають:
- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;
- врахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;
- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;
- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;
- розробка на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;
- розробка заходів щодо соціального партнерства.
При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо відмітити чотири методологічні засади.
По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення його цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.
По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.
По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад, щорічну атестацію.
По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.
Все, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості, й найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачувані наслідки. Проте і тут простежується кілька нових тенденцій:
- Дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями).
- Збільшується частка змінної частини в прибутку працівників всіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70% з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66% надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70% - створює спеціальні системи за підсумками роботи підрозділу.
- Надання працівникам „гнучких” пільг. Замість традиційного набору обов'язкових пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість обрати ті пільги, які їм дійсно потрібні (в рамках визначеного бюджету).
- Поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетенцій ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам „спочивати на лаврах” і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.
Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії в трьох основних напрямках:
Добір співробітників, прийняття рішення про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обґрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників.
Вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того, щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зауважити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.
Служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважно орієнтація на переміщення „нагору” робить систему управління персоналом надмірно важкою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовуються на багатьох підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства.
Отже концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей роботи з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стержнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.
Персонал (кадри) - найважливіша частина організації, що має складну взаємопов'язану структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених за різними ознаками.
Організаційна структура - це склад і підпорядкованість взаємопов'язаних ланцюгів управління (рис. 1.1).
Рисунок 1.1. - Організаційна структура
Функціональна структура відображає розподіл управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами.
Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, у комунікаційних та поведінкових ролях.
Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія та кваліфікація, національність, освіта і т.д.).
Штатна структура визначає склад підрозділів та перелік посад, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати.
Організаційна структура управління складається із сукупності взаємопов'язаних ланцюгів управління.
Ланцюг управління - самостійна частина організаційної структури на визначеному ступені (рівні), яка складається із апарату управління та виробничих підрозділів.
Ступінь (рівень) управління - єдність ланцюгів управління, однаково віддалених від вищого ланцюга організаційної структури.
Апарат (орган) управління - колектив працівників управляючої системи, поділений правами координації діяльності підрозділів, що має приміщення, технічні засоби, штатний розклад, положення про структурні підрозділи та посадові інструкції.
Структурний підрозділ - самостійна частина ланцюга управління (відділ, служба, дільниця), що виконує визначені задачі управління на основі положення про структурні підрозділи. Існують функціональні та виробничі підрозділи.
Функціональний структурний підрозділ є самостійною частиною апарату управління, що реалізує задачі визначеної функції управління (наприклад, підготовка виробництва, бухгалтерський облік, економічне планування). Кінцевий результат - управлінські рішення.
Виробничий структурний підрозділ - це самостійна частина ланцюга управління, яка виконує задачі оперативного управління виробництвом та забезпечує випуск продукції в матеріальній формі (перевезені вантажі, вироби, готові конструкції).
В теорії управління розрізняють декілька видів організаційних структур управління. До основних відносяться: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична.
Лінійна структура реалізує принцип єдинопочатку та централізму. Передбачає виконання одним керівником всіх функцій на кожному рівні управління, з повним підпорядкуванням йому на правах єдинопочатку всіх підрозділів, які стоять нижче. В свою чергу, він підпорядковується тільки одному вищому керівнику. Цей вид структури характерний для нижчих рівнів управління: начальник дільниці - старший майстер - майстер. Лінійна структура виникла в армії Давнього Риму більше 2 000 років тому. Римська армія розподілялася на легіони, центурії та когорти. Теоретичний опис лінійної структури розвитку зробив пізніше Наполеон.
Функціональна структура передбачає підпорядкування одного працівника (підрозділу) декільком вищим керівникам, які реалізують свої функції. Внутрішня структура підрозділів, як правило, створюється по лінійному принципу. Наприклад, начальник дільниці одночасно підчиняється заміснику директора по виробництву, комерції та економіці. Функціональна система була розроблена І. Тейлором на початку ХХ століття і в наш час характерна для вищих рівнів управління народним господарством.
Лінійно-функціональна структура ґрунтується на створенні структурних підрозділів і розподілі функцій управління між ними. Реалізує принцип демократичного централізму, при якому підготовка та обговорення рішень здійснюється колегіально, а прийняття рішень та відповідальність - тільки першим керівником особисто. Вона синтезує найкращі властивості лінійної структури (чіткі зв'язки підпорядкованості, централізація управління в одних руках) і функціональної структури (розподіл праці, кваліфікаційна підготовка рішень). Виникла в феодальній державі, і потім почала розповсюджуватись в армії з появою штабів, а у виробництві - з появою спеціалістів. Лінійно-функціональна структура є найбільш розповсюдженою, особливо для середніх ланцюгів управління. На нижчих рівнях управління більш характерними являються лінійні зв'язки підпорядкованості, а на верхніх - функціональні.
Матрична структура націлена на реалізацію цільових програм (проектів), поставлених перед підприємством, для виконання яких виділяються спеціальні керівники. Структурні підрозділі підприємства, побудовані за лінійним або функціональним принципом, розподіляються між керівниками програм із збереженням підпорядкованості (підлеглості) вищому керівникові. Матрична структура припускає подвійне підпорядкування підрозділів та окремих працівників. Почала використовуватись на початку 50-х рр. в США та СРСР для реалізації атомних та космічних проектів, а потім отримала розповсюдження в великих між
Аналіз системи управління персоналом на підприємстві дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная работа по теме Методы разделения и концентрирования в анализе элементов
Реферат На Тему Культура Київської Русі Та Середньовічна Культура Західної Європи
Курсовая Работа На Тему Оптимизация Состава И Структуры Активов Компании На Примере Ао "Казахмыс"
Реферат по теме Логістика на підприємстві 'Промліфт'
Курсовая работа: Проблема конфликта в деловом общении
Курсовая работа: Рыночный социализм Л. Абалкина
Реферат: Science Vs Ethics Essay Research Paper Science
Курсовая работа: Движение по эллиптическому маршруту с регулируемой скоростью и графической визуализацией процесса
Реферат по теме Сколько нефти в мире
Реферат: Проектирование торговых комплексов и крытых рынков. Скачать бесплатно и без регистрации
В Чем Опасность Внутреннего Конфликта Сочинение
Контрольная Работа 7 Класс География Введение
Сочинение Разговорным Языком
Сочинение Стать Офицером
Взаимоотношения Курсовая Работа
Дипломная работа по теме Модели сложных систем
Неизбежен Ли Конфликт Между Поколениями Сочинение Гроза
Можно Ли Использовать Клише В Итоговом Сочинении
Всероссийское Правительство Колчака Диссертация
Художественное Сочинение Моя Комната
Постмодернистские тенденции в русском театре - Культура и искусство реферат
Особенности организации и учета брака в производстве - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Ідеологія і культура Вавілона - История и исторические личности реферат