❗️ Але чи варто звільняти у вихідний?

Хоча закон дозволяє, звільнення у вихідний день не рекомендується, оскільки:

Працівник може бути відсутній на роботі та не матиме змоги отримати наказ чи трудову книжку.

Кадровики, бухгалтерія, директор у вихідні зазвичай не працюють, що ускладнює оформлення всіх документів.

Ризик порушення строків розрахунку та вручення документів — а це підстава для штрафів або судових спорів.

📌 Що вимагає закон у день звільнення?

Згідно зі ст. 47, 115 та 116 КЗпП, у день звільнення роботодавець зобов’язаний:

Видати наказ про звільнення.

Внести запис до трудової книжки (за наявності паперової форми).

Передати працівнику трудову книжку та копію наказу.

Надати письмовий розрахунок (пояснення суми виплат).

Виплатити всі належні кошти: зарплату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу (якщо передбачено).

Усе це має бути здійснено в день звільнення. Якщо працівник не працює в цей день, оформлення слід зробити в останній його робочий день до дати звільнення.

🧾 Приклади оформлення

Приклад 1. Строковий договір завершується в суботу 7 червня 2025 року.

👉 У наказі та трудовій книжці вказуємо дату звільнення — 07.06.2025 (субота).

Приклад 2. Працівник хоче звільнитися в останній день відпустки, який припадає на неділю.

👉 Вказуємо останній день відпустки, навіть якщо це вихідний.

Приклад 3. Звільнення за угодою сторін 1 січня (святковий день).

👉 Це допустимо, датою звільнення буде 01.01.2025.

✅ Як правильно оформити звільнення у вихідний?

Якщо дата звільнення припадає на вихідний, всі дії потрібно зробити до цього дня — зазвичай у останній робочий день:

Видати наказ про звільнення із зазначенням фактичної дати (навіть якщо вона припадає на вихідний).

Надати копію наказу під підпис або надіслати всіма доступними засобами (пошта, e-mail, месенджери).

Заповнити трудову книжку і передати її працівнику.

Провести остаточний розрахунок і надати письмовий розрахунок (із вказанням усіх виплат).

💡 Виплатити заробітну плату та інші кошти можна заздалегідь — у день фактичного виходу працівника на роботу. Це не порушує закон, головне — не прострочити граничну дату.

⚠️ Особливості звільнення в умовах воєнного стану

З початком війни в Україні діє Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX, який вносить додаткові правила звільнення.

📌 1. Можна звільнити працівника, навіть якщо він відсутній

Ст. 5 Закону № 2136-IX дозволяє звільнення за ініціативою роботодавця навіть у разі тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

В такому випадку датою звільнення буде дата, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки

🛑 Звільнення має бути документально обґрунтоване!

📌 2. Передача документів — усіма можливими способами

Якщо особа фізично не може отримати документи:

направляємо наказ рекомендованим листом, e-mail, у месенджерах;

зберігаємо докази надсилання (екрани, чеки, копії повідомлень).

📌 3. Дата звільнення — не змінюється

Воєнний стан не впливає на визначення дати звільнення: це останній день дії трудових відносин, незалежно від того, чи працівник був на зв’язку.

📌 4. Виплати можуть бути перенесені

Ст. 10 Закону № 2136-IX дозволяє відтермінувати розрахунок, якщо:об’єктивно неможливо здійснити виплати (через бойові дії, окупацію, зупинку банківських операцій тощо).

💡 У такому разі виплата здійснюється після усунення обставин, які перешкоджали її проведенню. Оформляйте пояснювальні акти, довідки, накази.

✅ Висновки

Звільнення у вихідний день дозволене, якщо саме ця дата є останнім днем трудових відносин.

Всі документи та виплати слід провести до дати звільнення, зазвичай — в останній робочий день працівника.

У період воєнного стану можливі винятки та особливі умови: працівник може бути відсутній, а виплати — перенесені, якщо є поважні причини.

Ретельна фіксація дій роботодавця — найкращий захист від трудових спорів.