Адаптивность

Успех порой зависит именно от скорости адаптации к новым обстоятельствам. Если сотрудники в вашей команде сохраняют спокойствие во время турбулентности, готовы воспринимать изменение плана действий от руководства без острой критики — это значит, что вы умело подобрали адаптивных людей, открытых к новому и готовых меняться вслед за обстоятельствами. 

На что обращать внимание при оценке адаптивности у будущих сотрудников:

Если подразумевать под адаптивностью гибкость, то надо тестировать самообладание, чувствительность к критике, способность восстанавливать ресурсное состояние, готовность воспринимать обратную связь и оперативно на неё реагировать. Это критично для клиентского бизнеса, например. Первая реакция на любые перемены — это сопротивление и отрицание, как известно. Попросите соискателя на интервью вспомнить ситуацию, когда произошли существенные изменения в работе: пришлось работать по новой инструкции, использовать новую технологию. 

«А причем здесь технологии и адаптация», — спросите вы. Ответ — вокруг цифровизация, появились нейросети. Для хедхантера это возможность оценить, как одни люди тут же бросаются все это тестировать, моментально выдают экспертные мнения и лонгриды в духе «что под капотом у GPT», а другие немного напоминают товарища Огурцова из фильма «Карнавальная ночь», не желая даже попробовать применить из любопытства нечто новое. Диагноз — сопротивление к инновациям. Чтобы на уровне отбора кандидатов выбрать профессионала, открытого к новому, тестируйте любознательность и потребность в самообразовании. Спросите, что человек сделал, подумал и предпринял, когда только появился телеграм, мобильное приложение банка или другая массовая технология.

Часто именно низкая адаптивность является причиной увольнений. Давайте здесь вспомним самые распространенные формулировки: «А у меня сменился начальник. Меня нанимал один человек, а теперь пришел другой, и мы не ладим» или «Меня недооценивают», а еще «Мой начальник страдает микроменеджментом». Обязательно спрашивайте про причины ухода. Половина причин будут выразительно говорить о негибкости, неспособности договориться, принять требования начальника и приспособиться к стилю нового руководства.

Однажды я проводила собеседование с топ-менеджером крупной FMCG-компании. Он более 10 лет оставался на своей статусной позиции, и я спросила, что его держит так долго в одной компании. Обычно это связано с хорошим начальником. А он мне внезапно признался, что у него сменилось уже 9 генеральных директоров за время работы, он приспособился ко всем и решил для себя, что уйдет, когда сам захочет, а не когда меняется начальник. 

Авторская программа «Карьера» на Business FM – 87,5.

#hr4pr