Адаптация персонала на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения отчет по практике

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Адаптация персонала на предприятии

Краткая характеристика деятельности филиала ОАО "МРСК Урала" "Пермэнерго" "Чусовские электрические сети". Изучение организационной структуры предприятия. Комплексный анализ системы адаптации персонала. Задачи и функции отдела по работе с кадрами.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки РФ
ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет
имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»
Институт фундаментального образования
Кафедра Социологии и социальных технологий управления
в п роизводственном отделении филиала ОАО «МРСК Урала»
«Пермэнерго» «Чусовские э лектрические сети
1. Система управления персоналом в ПО ЧуЭС
1.1 Краткая характеристика предприятия
1.2 Организационная структура ПО ЧуЭС
2.1 Анализ системы адаптации в ПО ЧуЭС
2.2 Функции отдела по работе с персоналом (ОРП)
Понятие "адаптация" происходит от лат. adapto - "приспособляю". Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.[4] Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.[8]
Трудовая адаптация персонала - процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений - создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации.[5]
Тем не менее, в современной России этим проблемам уделяется очень мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.[7]
В процессе прохождения преддипломной практики в производственном отделении «Чусовские электрические сети», (ПО ЧуЭС):
- были исследованы документы по работе с персоналом;
- должностные инструкции по каждому виду профессий структурных подразделений ПО;
- изучены материалы и программы по подготовке вновь принятого персонала;
- составлена анкета и проведен опрос среди сотрудников предприятия;
- при помощи документов представленных отделом по работе с персоналом, была выявлена проблема связанная с текучестью персонала, детальный анализ показал, что наиболее высока текучесть персонала в период адаптации;
- проанализирована система обучения персонала ПО;
При написании отчета были использованы учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, а также материалы периодических изданий.
1. Система управления персоналом в ПО ЧуЭС
1.1 Краткая характеристика предприятия
Производственное отделение Чусовские электрические сети (ПО ЧуЭС) филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго», директор Бушуев Андрей Геннадьевич, главный инженер Казаков Константин Владимирович, является основным поставщиком услуг по передаче электроэнергии и технологическому присоединению к электрическим сетям на территории восточной части Пермского края. Территория обслуживания - 17 тыс. кв. км, численность населением - 255,5 тыс. человек, численность персонала - 428 человек, объем электросетевого хозяйства - 16,68 тыс.у.е.. Мгновенная потребляемая мощность в зоне ПО ЧуЭС до 218 МВт.
По рейтингу 2012г среди 19 производственных отделений МРСК Урала и ДЗО ПО ЧуЭС занимают 12 место. Рейтинг сетей ухудшился по сравнению с 2011 (8 место). Удельные затраты - 20,2 тыс. руб./у.е. - одни из самых больших среди ПО.
ПО ЧуЭС имеет в своем составе 22 службы и отдела, 5 РЭС. Среднесписочная численность персонала на 01.01.2013г. составляет 428 человек, из которых 53,5 % имеют высшее и среднее профессиональное образование.
Текучесть кадров в 2012 году составила 1,6% (7 человек), в 2013 году текучесть кадров растет, только за 1 квартал текучесть составила 1,9 % (9 человек). Средний возраст работающих составляет - 38 лет, средний стаж работы на предприятии составляет - 9 лет.
Численность всего персонала сетей - 428 человек, численность персонала осуществляющего оперативно - техническое и эксплуатационно-ремонтное обслуживание составляет 298 человек (70 % от общей численности персонала).
По состоянию на 01.01.2013 года на балансе предприятия находятся:
Объем эксплуатируемого электросетевого оборудования составляет 14 287 у.е., объем оборудования эксплуатируемого по договору концессии - 2 250,5 у.е., объем оборудования эксплуатируемого по договору оперативно - техническом обслуживании - 146,8 у.е. Суммарный бухгалтерский износ оборудования ПО ЧуЭС составляет 47,76%.
Из диаграммы видно, что значительный объем обслуживания ЧуЭС составляют подстанции 35, 110 кВ - 50%. Распределительные сети 04-10 кВ составляют 40%.
Полезный отпуск эл.энергии в 2012 г. 1,631 млрд. кВт*ч. Прирост полезного отпуска по отношению к 2011 году составляет 0,407 млрд.кВт*ч. (7,51%). Потери электроэнергии в 2012 г. составили 8,50 %.
Рис. 2 Объем эксплуатируемого оборудования
1.2 Организационная структура ПО ЧуЭС
Рис. 3 Организационная структура ПО ЧуЭС
Все службы кроме ОДС (оперативно-диспетчерская служба) и РЭС (район электрических сетей) подчинены непосредственно директору ПО ЧуЭС.
Технические службы: - СПС (служба подстанций), СРЗА (служба релейной защиты и автоматики), подчинены главному инженеру ПО; ОДС и ПТС (производственно-техническая служба), подчинены заместителям главного инженера по оперативной работе и по эксплуатации соответственно (начальник ОДС и начальник ПТС).
Служба СМИТ (служба механизации и транспорта), группа зданий и сооружений, ОМТС (отдел материально-технического снабжения), подчинены заместителю директора по общим вопросам.
Служба транспорта электроэнергии (СТЭЭ) и отдел технологических присоединений (ОТП) подчинены заместителю директора по реализации услуг.
2.1 Анализ системы адаптации в ПО ЧуЭС
Состав персонала ПО ЧуЭС можно условно разделить на следующие группы.
Первая группа - это высококвалифицированные специалисты среднего и старшего возраста (12% от общей численности сотрудников). Основная проблема - обновление имеющихся у них профессиональных знаний. Перед этой группой специалистов стоят сложные задачи преодоления инерционности профессиональных установок, активизации стремления к самоизменению и перестройке собственного сознания, переключения со стабильной и защищенной профессиональной позиции на новую позицию в условиях постоянно меняющейся, неустойчивой социально-экономической ситуации.
Психологическое напряжение, испытываемое специалистами этой категории, вызвано, прежде всего, попыткой совместить психологическую готовность к профессиональному развитию со стремлением к консервативному сохранению профессионального статуса.
Вторая группа - это люди активного и трудоспособного возраста 30-40 лет, пришедшие в ПО ЧуЭС из различных сфер деятельности, имеющих среднее специальное и высшее образование (33%). Работники данной категории психологически готовы к быстрому профессиональному переобучению и освоению нового опыта. Основные социально-психологические проблемы, с которыми сталкиваются специалисты этой группы, проявляются в необходимости профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиска нового круга общения и контактов, освоении новой профессиональной роли, адаптации имеющихся организаторских и интеллектуальных умений соответственно требованиям осваиваемой профессии, а также преодоления определенного сопротивления со стороны специалистов старшей возрастной категории, не желающих уступать места пришедшим "новичкам".
Третья группа - это молодые люди в возрасте 20-30 лет. Таких специалистов 55%. Работники данной категории довольно уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, перед ними не стоят актуальные для первых двух профессиональных групп проблемы освоения новой профессии и смены личностных установок, профессионального и личностного самоутверждения. Может сложиться впечатление, что данная группа наиболее благополучна. Однако это не совсем так. Социально-психологическая проблема, с которой в первую очередь сталкиваются молодые специалисты, связана с отсутствием сформированного профессионального опыта. Молодые люди начинают работать в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.
Рассмотрим структуру персонала ПО ЧуЭС в разрезе следующих показателей:
Рис.4 Структура персонала по стажу работы в ПО ЧуЭС
Из рисунка 4 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет.
Рис. 5 Структура персонала ПО ЧуЭС по возрастному признаку
Из рисунка 5 видно, что 55% работников имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям.
Рис.6 Структура персонала ПО ЧуЭС по образованию
Анализируя рисунок 4, отметим, что более половины работников ПО ЧуЭС (64%) имеет высшее образование. Остальные работники (6%) в данный момент получают высшее образование в учебных заведениях г. Перми и Екатеринбурга.
Рассмотрим данные о движении кадров в ПО ЧуЭС (таблица 2).
Среднесписочная численность работников на начало года
Уволено по инициативе администрации
Среднесписочная численность работников на конец года
Таким образом, в 2012 г. в ПО ЧуЭС было принято на работу 24 человека, уволено по собственному желанию - 28 чел. В 2013 г. было принято на работу 22 чел., уволено - 35 чел.
Расчет и значения коэффициентов движения персонала в ПО ЧуЭС
Из таблицы 3 видно, что значения коэффициентов не превышают естественный уровень текучести (3-5% от численности персонала).
Естественный уровень текучести способствует обновлению коллектива предприятия. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники.
Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем, перечисленных в ТК РФ. По данным таблицы 2 видно, что работники увольняются по одной причине: собственному желанию.
Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание "по собственному желанию" может быть представлено как:
- неудовлетворенность уровнем оплаты труда;
- задержки выплаты заработной платы;
На основе данных таблицы 2 рассчитаем текучесть кадров в адаптационный период. После приема на работу в течение трех месяцев адаптационного периода в 2012 году уволилось 18 человек, в 2013 году - 16 человек.
Коэффициент текучести кадров в адаптационный период составил:
Несмотря на то, что значение коэффициента текучести кадров в адаптационный период не слишком высокое, следует выделить негативную тенденцию, что в адаптационный период увольняется большая часть принимаемых на работы.
В 2012 году из 24 человек, принятых на работу, 75% уволилось в течение трехмесячного адаптационного периода.
В 2013 году из 22 человек, принятых на работу, 72,7% уволилось в течение трехмесячного адаптационного периода.
Хотя ПО ЧуЭС продемонстрировало незначительное снижение показателя доли уволившихся в течение 2012-2013 годов, значение показателя находится на критическом уровне и предприятию необходимо принять меры по устранению проблем, связанных с увольнением вновь принятых работников.
В частности, оценка причин увольнения работников в адаптационный период была выявлена на основе проведенного опроса:
5. Насколько, по вашему мнению, сплочен коллектив
6. Как Вы оцениваете степень лояльности руководства компании к новым сотрудникам:
в) лояльное отношение к новоприбывшим.
7. Принята ли в организации система наставничества?
8. Насколько коллектив дружелюбен к новоприбывшим сотрудникам?
9. Проводится ли обучение новоприбывшего персонала?
10. Как часто организуются психологические тренинги в коллективе?
Был организован опрос среди постоянных сотрудников и новоприбывших. В основу анкеты были положены нормы адаптации персонала в организации, соблюдение которых позволяет создавать достойные условия для сотрудников и свести к минимуму текучесть кадров в организации.
Прежде всего было установлено, что только 25% опрошенных сотрудников знают сколько лет существует организация. Данный фактор говорит о низком уровне корпоративной культуры в организации. Каждый сотрудник, который гордиться своей работой и доволен ею должен знать возраст компании.
Путем опроса была установлена степень лояльности к новоприбывшим сотрудникам.
Рис.7 Оценка лояльности к новым сотрудникам в организации
Исходя из данных диаграммы на рисунке 7, видно что большинство сотрудников уверены в том, что руководство компании не лояльно к новоприбывшим. Изначально, независимо от срока работы в организации и степени адаптации, отношение ко всем одинаковое. Эта политика руководства стимулирует нежелание продолжать работу в компании у новоприбывших.
Рис. 8 Оценка степени дружелюбности коллектива
По мнению большинства сотрудников сотрудники устроившиеся на работу в компанию встречают либо недружелюбное отношение со стороны, уже работающих либо сталкиваются с полным безразличием. Дружелюбным, отношение к новым сотрудникам назвали только 21% опрошенных.
В организации слабо развита система наставничества. Не многие сотрудники готовы взять на себя патронаж над только прибывшими, так как считают, что за счет этого увеличится нагрузка.
Обучение нового персонала не проработано в организации как следует. Обучение зачастую представляет собой ознакомление с должностной инструкцией и знакомство с рабочим местом.
Кроме того в организации очень редко организуются тренинги по адаптации персонала в новом коллективе. Новые сотрудники чувствуют сильное давление как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Все это стимулирует высокую текучесть кадров.
2.2 Функции отдела по работе с персоналом (ОРП)
Отдел по работе с персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.
Специалист по кадрам ПО ЧуЭС обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.
Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.
В ПО ЧуЭС проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.
Специалист по кадрам ПО ЧуЭС обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Специалист по кадрам назначается на должность и освобождается от должности директором ПО. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Специалист по кадрам подчиняется генеральному директору фирмы.
Специалист по кадрам выполняет следующие функции:
- отбор претендентов на вакантные рабочие места.
Специалист по кадрам осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:
- планирование и осуществление приема и увольнения работников;
- распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;
- расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.
Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет начальник отдела кадров.
Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.
Начальник отдела кадров и специалист по кадрам несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.
Оценка деятельности отдела основывается на критериях своевременного, качественное выполнение поставленных целей и задач и качественного выполнение функциональных обязанностей.
Сделаем краткие обобщающие выводы по результатам отчета.
Управлением персонала ПО ЧуЭС занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет.
Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.
Специалист по кадрам ПО ЧуЭС обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.
ПО ЧуЭС ежегодно организует и проводит производственные, ознакомительные и преддипломные практики студентов и учащихся, что позволяет в дальнейшем обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами.
Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.
Формированию резерва кадров в ПО ЧуЭС уделяется особое внимание.
ПО ЧуЭС создало формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
В ПО ЧуЭС проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.
В ПО ЧуЭС используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).
В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ПО ЧуЭС достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:
1. Совершенно не развита система наставничества в компании.
2. Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.
3. В компании нет разработанного Положения по адаптации персонала.
В проектной части будут разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала в ПО ЧуЭС и устранения недостатков.
1. Конституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. - М.: Эксмо, 2009.
2. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 15.04.2010 г. - М.: Проспект, 2010.
3. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года N 36-ФЗ) (с изменениями на 22 июля 2010 года).
4. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2008.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, 2007.
6. Дафт Р. Я. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2010.
7. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: БИНОМ, 2010.
8. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред. В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию. дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010
Понятие, содержание процесса адаптации персонала на современном предприятии, его основные этапы и функции. Краткая характеристика исследуемой организации, анализ методов и видов адаптации ее персонала, приемы управления, предложения по совершенствованию. курсовая работа [49,7 K], добавлен 18.12.2013
Понятие, виды и формы адаптации. Критерии, влияющие на повышение качества труда работников. Анализ организационной структуры и системы управления качеством на ЗАО "Тетафон". Рекомендации по совершенствованию приспосабливания персонала на предприятии. дипломная работа [909,0 K], добавлен 14.04.2014
Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала. курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012
Краткая характеристика предприятия. Организационно-экономические показатели деятельности ООО "Квадро". Анализ системы управления персоналом. Организация работы по адаптации персонала в организации. Моделирование системы эффективной кадровой политики. курсовая работа [103,4 K], добавлен 25.02.2016
Программа и основные этапы адаптации сотрудников. Выявление эффективных методов адаптации персонала и их внедрение на предприятии. Выполнение анализа организационной структуры, внутренней и внешней среды "Профессионального лицея № 7" г. Нижнеудинска. курсовая работа [743,0 K], добавлен 14.10.2014
Рассмотрение видов и этапов адаптации на предприятии. Характеристика основных принципов адаптации персонала на российских и зарубежных предприятиях. Разработка рекомендаций для совершенствования системы адаптации сотрудников на исследуемом предприятии. дипломная работа [332,7 K], добавлен 13.10.2017
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Адаптация персонала на предприятии отчет по практике. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Разработка микропроцессорного устройства управления технологическим процессом
Реферат: And Another World War II Essay Research
Доклад по теме Курс математики в средней школе и методика преподавания
Прямой Способ Измерения Артериального Давления Животных Реферат
Реферат Опыт Сотрудничества И Конфронтации России
Реферат по теме Анатомические особенности и травматизм позвоночника у артистов балета
Итоговое Сочинение Выбор Темы
Басня Собственного Сочинения С Моралью 5 Класс
Курсовая работа по теме Программы автоматизированной диагностики ЭВМ
Реферат по теме Религия и модернизм в Алжире
Дипломная работа: Усовершенствование видеокарты
Реферат по теме Альд Пий Мануций (история развития полиграфии)
Контрольная работа по теме Значение саморегулируемых организаций (СРО) в системе правового регулирования оценочной деятельности в Российской Федерации
Курсовая работа по теме Создание и отладка сайта посвященного Правилам Дорожного Движения
Реферат Виды Ожогов
Ложные друзья переводчика
Реферат по теме Социальная ответственность организации
Реферат по теме Международно-правовые стандарты в Украине
Курсовая работа по теме Землеустройство Курского района Ставропольского края
Реферат: Response To The Mirror Essay Research Paper
Радиолокационные установки - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника дипломная работа
Причины метаморфизма - Геология, гидрология и геодезия реферат
Правовое положение государства в международном частном праве - Государство и право контрольная работа