Адаптация персонала - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Иркутский авиационный завод (ИАЗ) - филиал ОАО «Корпорация „Иркут“» входит в число наиболее современных и динамично развивающихся предприятий машиностроения России. Возможности завода позволяют выполнять полный цикл работ, включающий конструкторскую и технологическую подготовку производства новой авиационной техники, изготовление оснастки, выпуск опытных и серийных самолетов, их наземные и летные испытания, послепродажное обслуживание. За свою историю, ведущуюся с 1932 года, завод выпустил около 7000 самолетов более 20 типов, которые поставлялись в 37 стран. Основное достоинство производственной культуры ИАЗ - способность быстро осваивать новейшие технологии в ходе организации выпуска новых типов и классов самолетов. С начала 2000-х годов завод демонстрирует устойчивый рост объемов производства. Ежегодная выработка на одного работающего ИАЗ существенно превосходит средние показатели по отрасли. Основу современной производственной программы ИАЗ составляют многоцелевые истребители Су-30МК и Су-30СМ, учебно-боевые самолеты нового поколения Як-130, компоненты для пассажирских самолетов Airbus A320. Завод разворачивает производство пассажирских самолетов семейства МС-21 на фоне сохранения объемов выпуска военной продукции. На ИАЗ успешно реализуется программа технического перевооружения. Среди достижений последних лет:
-- переход на комплексное применение современных информационных технологий;
-- освоение высокоскоростной механообработки деталей из алюминиевых, титановых сплавов и сталей;
-- внедрение автоматизированных процессов раскроя, гибки, формовки, обтяжки листовых заготовок;
-- применение автоматизированной высокоточной разделки отверстий для установки крепежа и клепки;
-- освоение автоматизированных технологий химического фрезерования, нанесения покрытий, люминесцентного контроля.
В рамках подготовки к выпуску самолетов семейства МС-21 интенсивно ведется реконструкция завода, включающая монтаж самой современной в России автоматизированной линии агрегатной и окончательной сборки самолетов. Комплексное внедрение Lean-технологий (технологий бережливого производства) обеспечивает увеличение объемов производства ИАЗ при снижении трудоемкости и энергозатрат. Комплекс мероприятий по защите окружающей среды направлен на максимальное снижение экологической нагрузки на уникальный природный комплекс Прибайкалья. Трудовой коллектив ИАЗ, насчитывающий около 12500 человек, - самый молодой среди предприятий авиационной отрасли России. Средний возраст сотрудников составляет 39,5 лет. На заводе действует непрерывная система профессионального роста и развития: от профориентации школьников до обучения в профильных вузах. Ежегодно обучаются, повышают квалификацию и проходят переподготовку около 5000 человек - почти 40% работников завода. Реализуемая на заводе социальная политика предусматривает постоянное развитие социальной инфраструктуры и наращивание инвестиций в человеческий капитал. ИАЗ ведет жилищное строительство, развивает комплекс медицинских, оздоровительных, спортивных и досуговых учреждений. В соответствие с законодательством РФ, ИАЗ публикует информацию о ценах (тарифах) на регулируемые товары (услуги).
ИАЗ входит в число крупнейших налогоплательщиков региона и вносит значительный вклад в научно-техническое и социальное развитие города Иркутск и Иркутской области.
Одна из наиболее актуальных проблем, стоящих пред отделом кадров и управления персоналом на предоставленном шаге становления фирмы- найма и отбора персонала. В связи с этим была предпринята попытка оценить ситуацию по этому направлению в ИАЗ. В ИАЗ разработаны положения «Об адаптации» и «О наставничестве».Состояние «Об адаптации» устанавливает порядок процесса адаптации работников. Процесс адаптации направлен на создание необходимых условий для вхождения работника в организацию и наиболее быстрого достижения им эффективных результатов работы. А также определение области ответственности структурных подразделений и должностных лиц в процессе адаптации работников.[18, Стр. 3] В ИАЗ процесс адаптации совпадает с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается работнику при приеме на работу. Следовательно, что после испытательного срока период адаптации продолжается, так как новый сотрудник еще не знает, будет ли он продолжать работать в этой организации. В положении «О наставничестве» закреплена цель наставничества -- достижение необходимой эффективности работников организации в максимально короткие сроки посредством оптимизации процесса их адаптации и организации процесса обучения на рабочем месте. В положении прописаны также меры материального и нематериального поощрения наставников.
С целью создания необходимых условий для вхождения новых сотрудников и наиболее быстрого достижения ими эффективных результатов работы в процессе адаптации в ИАЗ предусмотрены:
2) участие в тренингах, семинарах, которые проводят высококвалифицированные специалисты каждые полгода ,а так же есть курсы по повышению квалификации работников.
Использование особенностей корпоративной культуры корпорации в управлении адаптацией персонала.
При совершенствовании системы адаптации необходимо учитывать некоторые особенности корпоративной культуры:
· Наличие основ жизнедеятельности коллектива (ценностей)
· Наличие образа «идеального работника» с определенным набором качеств
· Наиболее лояльное отношение к предприятию со стороны молодых работников
· Воздействие климата коллектива на эффективность процесса адаптации
· Наличие коллективных форм поощрений и наказаний, влияние авторитетного лица
· Значимость возможностей карьерного и профессионального роста для молодых сотрудников
Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала
· Инструктаж по технике безопасности и пожарной безопасности может быть выполнен в формате электронного учебника, презентации, или видеофильма.
· Вручение молодому специалисту сувенирной продукции ИАЗ (блокнот с логотипом, календарь, ручки, кепка, майка, пакет)
· Вручение пособия «Справочник новичка», где содержится информация о предприятии, движениях автотранспорта, расположении основных помещений и т.п.
Процесс адаптации в корпорации включает три этапа:
- организация введения в корпорацию ИАЗ (социально-психологическая адаптация);
- планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация);
- оценка прохождения адаптации (подведение итогов адаптации и проведение экзамена).
В положениях «Об адаптации» и «О наставничестве» отражаются все три составляющие.
В разделе организации введения в компанию описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Отдел кадров знакомит нового сотрудника со следующими документами:
- инструкцией по технике безопасности;
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- положением о дисциплинарной практике;
Главное внимание при рекрутинге обращается на техническую компетентность, но компании также нужны юноши и девушки, обладающие такими человеческими качествами, которые помогут им преуспеть в данном требовательном и высококонкурентном бизнесе.
Всего в 2013 году было принято на работу 1179 работников промышленно-производственного персонала, уволено - 1479 работников.
Рис. 2.1 Данные включают сведенья о персонале Корпоративного центра и Иркутского авиационного завода
В течение последних лет средний возраст персонала Корпорации равен 40 годам, что свидетельствует о высоком кадровом потенциале компании. В «Иркут» (ОАО «Корпорация «Иркут») намеревается создать всестороннюю и сбалансированную корпоративную программу развития для этой ключевой группы. Цели программы следующие:
Предложить Молодым специалистам всесторонний вводный курс ,как в России, так и в международном масштабе. Дать Молодым специалистам четкое представление о целях, ценностях и культуре и воспитать в них чувство принадлежности к ИАЗ в рамках этой культуры. Развить технические познания и навыки, необходимые для выработки эффективных решений проблем, возникающих в процессе производства. Дать Молодым специалистам знания, которые сегодня нужны им для эффективной работы в группе, а завтра помогут им стать руководителями и лидерами.

Рис. 2.2. Основные направления программы адаптации Молодых специалистов
До 2014 года работа по адаптации Молодых специалистов не велась, осуществлялось лишь обучение на рабочем месте под руководством опытного наставника. Каждый модуль, кратко описанный ниже, соответствует одному из трех этапов программы. В ИАЗ широко применяется наставничество. В обязанности наставника входит ознакомить вновь принятого специалиста с местом работы, представить членам коллектива, оказывать помощь при выполнении работы. Совместно с молодым специалистом наставник должен заполнять Индивидуальный план развития Молодого специалиста, однако, как выяснилось, на практике это не выполняется, также не ведется Оперативный журнал назначений. Такое положение дел связано с отсутствием качественных регламентирующих документов, сопровождающих работу по адаптации Молодых специалистов.
В исследовании приняло участие 340 Молодых специалистов, из них 27,3% опрошенных (60 человек) - женщины; 72,7% (280 человек) - мужчины. Исследованием охвачены все подразделения, где есть данная категория специалистов. 84% адаптантов - выпускники техникумов, 16% - выпускники вузов. Итак, как уже отмечалось раньше, в ИАЗ большое внимание уделяется развитию отобранных специалистов, а одним из основных направлений является их адаптация в ИАЗ. Об этом говорит и то, что все респонденты отметили фактическое существование программы адаптации в ИАЗ.В результате исследования выяснилось, что программа адаптации Молодых специалистов состоит в основном из элементов, так называемой, общей ориентации, касающейся в целом всей корпорации. Вопросы о функциях подразделения, рабочих обязанностях, требуемой отчетности и другие более узкие аспекты работы изучаются и осваиваются в основном самостоятельно. Среди основных элементов существующей программы адаптации выделены следующие:
· Стремление к профессиональному совершенству 50%
· Стремление и способность оказать помощь и поддержку 49%
По отношению к программе адаптации половина респондентов удовлетворена ее действенностью, другая распределилась пропорционально: 25% опрошенных неудовлетворенны, 25% - затруднились ответить .
Принятыми специалистами отмечена необходимость включения в программу адаптации освещения вопросов об отношениях работников с профсоюзом, службе быта и неформальных правилах поведения в организации. Большинство респондентов (97%) оценили корпоративную культуру как развитую, прогрессивную; остальные (3%) затруднились ответить, т. к. не знают, что такое корпоративная культура. Однако следует заметить, что в учебном центре компании для Молодых специалистов была прочитана лекции по корпоративной культуре организации. Хочется отметить и тот факт, что в ходе интервью выяснилось: примерно такое же количество новичков (12,3%) высказывают мнение о неактуальности проблемы адаптации и считают мероприятия связанные с ней лишь помехой в работе. Показатели, характеризующие организацию труда, в глазах новых сотрудников заслуживают оценки удовлетворительно. Наиболее негативные эмоции вызывает оснащение рабочего места оргтехникой, мебелью, в оценивании планировки рабочего места часто встречается оценка «плохо». В отношении санитарно-гигиенических условий труда, наличия качественных регламентирующих документов, организации и режима работы мнения разделились (50 на 50)%: «хорошо» и «удовлетворительно». Некоторые респонденты высказались по поводу плохого транспортного обслуживания, невозможности удобно и быстро добраться на работу и с работы. В период адаптации молодым специалистам, как правило, не хватало практических навыков и умений, при этом часть опрошенных акцентировали наше внимание на том, что знания, полученные в учебных заведениях, даже профильных, не всегда соответствуют требованиям производства. Однако, не смотря на это, выяснено, что период профессиональной и социально - психологической адаптации примерно одинаков и составляет менее одного месяца. Нами также отмечено, что женщинам немного сложнее освоить свои должностные обязанности и влиться в коллектив, здесь период адаптации иногда продляется до 6 месяцев. Проведенный анализ показал, что только в единичных случаях адаптанты чувствуют переутомление в конце рабочего дня (см. Рис. 2.3).
Рис. 2.3. Психофизиологическое самочувствие адаптантов в конце рабочего дня
При исследовании коллектива по характеристикам «сплоченный - разрозненный» - 90% респондентов, отметили максимальный уровень сплоченности и солидарности рабочей группы; 4%, а это в основном женщины, воспринимают коллектив как разрозненный с неприязненными отношениями. Поэтому сделан вывод, что женщины предпочитают дружеские, неформальные отношения деловым, поэтому чисто деловые отношения они иногда воспринимают как негатив.
Итак, приведенные респондентами оценки вышеперечисленных характеристик в ИАЗ говорят о том, что причиной и потенциальной текучести кадров становятся: низкий уровень заработной платы, престижность деятельности, возможность реализовать свои способности, отсутствие должностного продвижения. Причем, говоря о последнем, выяснилось, что механизм регулирования карьерного роста существует только формально, но фактически не используется, список кадрового резерва так и остается на бумаге. В то же время сотрудники очень стремятся к продвижению по служебной лестнице и повышению квалификации.
С целью повышения корпоративного внимания к проблемам адаптации новых сотрудников, снижения текучести кадров и неудовлетворенности трудом предложена разработка системы адаптации специалистов в ИАЗ. Система адаптации одновременно является инструментом, повышающим эффективность достижения стратегических и оперативных целей компании. Цели системы адаптации специалистов ИАЗ:
Повышение первоначальных издержек на новый персонал.
Экономия времени непосредственного руководителя и коллег.
Развитие у нового специалиста удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых специалистов.
Для достижения поставленных целей система адаптации специалистов решает следующие задачи:
1. Оказать воздействие на становление новичков полноправными сотрудниками.
2. Помочь новому сотруднику войти в ритм работы корпарации.
3. Избежать противостояния «старого» и нового персонала.
4. Сохранить существующую корпоративную культуру и помочь новому сотруднику понять, что принято и не принято в компании, узнать ее историю.
Основные принципы системы адаптации.
При оформлении на работу сотрудник получает пакет документов, в котором содержится информация, помогающая ему быстрее освоиться в новой должности.
Рис. 2.4. Схема системы адаптации молодых специалистов.
Процесс адаптации протекает согласно разработанному графику. Мною сделан вывод о том, что больше всего новичок нуждается в помощи в первые 3 - 4 недели.
На весь период адаптации сотруднику устанавливаются задачи и критерии выполнения этих задач. По истечению первого месяца адаптации проводится предварительный анализ его работы. По окончании адаптационного периода дается общая оценка выполнения поставленных задач.
Каждого нового сотрудника закрепляют за наставником. В течение первого месяца работы наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.
В соответствии с перечисленными принципами, а также для реализации поставленных задач необходимо возложить соответствующие обязанности на одну из функциональных групп ОК и УП, в частности на одного из специалистов отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической ,социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.
Специалист по адаптации персонала в ИАЗ должен знать организационную структуру корпорации и технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения. Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.
Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации. Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ИАЗ разработанная ,на основе глубокого изучения работы по данной должности с определением конкретных требований к работнику в отношении его знаний, опыта, навыков. Иркутский авиационный завод большой, чтобы полагаться только на личные контакты, поэтому один из способов обеспечения наилучшего старта новому специалисту состоит в разработке и реализации программы адаптации.
Таким образом, выделены следующие виды адаптационных программ для: молодых специалистов; специалистов с опытом работы. Такое разделение позволяет учитывать психологическое особенности каждой группы работников и обращать внимание на наиболее значимые вопросы для каждой группы специалистов. В общем и целом адаптационные программы состоят в ознакомлении новых сотрудников с корпоративной культурой, общей деятельностью корпорации; общими правилами работы в ней; правилами техники безопасности и охраны труда; с новыми рабочими условиями; коллективом, с теми, кто будет работать с ним непосредственно; функциональными обязанностями; и другими аспектами деятельности.
Первый этап является желательным, но не обязательным, однако он является хорошей базой для молодого специалиста.
Второй этап предполагает оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в корпорации, а также сообщение новому сотруднику самых общих сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь.
На третьем этапе при оформлении на работу новый сотрудник получает пакет документов, в котором содержится вся необходимая для вхождения в компанию информация - это Памятка нового сотрудника, Личная карточка, Должностная инструкция, Положение об отделе.
На третьем этапе проводится курс лекций в межотраслевом региональном учебном центре ИАЗ по истории корпорации, направлениям деятельности, ее организационной структуре и месте в ней отдельного подразделения, знакомит со служебной иерархией, отвечают на вопросы.
На четвертом этапе наставник представляет новичка сотрудникам рабочей группы. Необходимо создание доброжелательной атмосферы, в которой адаптант чувствовал себя свободно, а также внимательное отношение к возникающим вопросам. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.
Наставник -- это высокопрофессиональный работник, способный передавать свои знания без отрыва от основной деятельности. При практическом обучении за каждым кандидатом закрепляется один наставник. Его задача не только обучить новичка основам работы, но и ввести его в коллектив, повести адаптационные мероприятия на месте, в отделе.
В положении «О наставничестве» в ИАЗ прописано, что к наставничеству привлекаются специалисты, ведущие специалисты и руководители, прошедшие программу для наставников и имеющие:
- склонность к педагогической работе;
- способность передавать знания и умения другим работникам;
- экспертный уровень знаний по итогам ежегодной оценки;
- высокий уровень ответственности.[18, Стр.20]
Мотивация наставников предполагает нематериальное и материальное поощрение. Нематериальное поощрение:
1) использование статуса наставника как проявление высокого доверия к работнику со стороны организации;
2) дополнительное обучение наставников;
1) всем наставникам выплачивается материальное поощрение в размере десяти процентов от часовой тарифной ставки.
2) проведение конкурса «Лучший наставник года» и награждение ценным призом.
Итак, к отрицательной стороне наличия у кандидата только одного наставника можно отнести и то, что когда человек постоянно общается , а в данном случае обучается и слушает одного и того же человека каждый день, на протяжении нескольких недель, то он непроизвольно начинает копировать его манеру вести разговор, способы предоставления информации и оказания услуг. То есть кандидат может перенять не только положительные стороны, но у него могут отпечататься и некоторые отрицательные аспекты деятельности, которым сам наставник в силу привычки может и не уделять должного внимания, данные погрешности скорее всего безусловно будут незначительными, но зачем же новому сотруднику начинать свою деятельность в компании с этого. Ведь, т.к. он будет неопытен, то даже мелкие погрешности могут вылиться в конфликтные ситуации, в которых нет заинтересованных лиц.
С целью повышения корпоративного внимания к проблемам адаптации новых сотрудников, снижения текучести кадров и неудовлетворенности трудом предложена разработка системы адаптации специалистов в ИАЗ Система адаптации одновременно является инструментом, повышающим эффективность достижения стратегических и оперативных целей компании.
Цели системы адаптации специалистов в ИАЗ:
Повышение первоначальных издержек на новый персонал.
Экономия времени непосредственного руководителя и коллег.
Развитие у нового специалиста удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых специалистов.
При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались существенно чаще, нежели при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего -- с ее нарушениями. Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряженности. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие. Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности. В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности.. В компании разработаны положения «Об адаптации» и «О наставничестве».
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. -М.: МНИИПУ, 2013. - 412с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. - М: Экзамен, 2013. - 576с.
6. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда - М: Финансы и статистика, 2012. - 368 с.
7. Рофе А.И. Организация и нормирование труда - М: МИК, 2013. - 368с.
8. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: Изд-во «Новое знание», 2012.
9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2011. - 368 с.
10. Система управления персоналом на предприятии. - М.: Всероссийский центр производительности, 2013. -250с.
11. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2012. - 368 с.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2013.- 236с.
13. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2013. - 527с.
14. Абрамова Т. Управление персоналом // Муниципальная служба. 2013, №4, с.17-26
15. Левин Б.А. Современные методы управления персоналом // Управление персоналом, 2013, №6, с.15-21
16. Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом, 2012, № 11, с.56-59
17. Шекшня С. Управление персоналом современной компании // Право, 2013, №2, с.77-87
18. Положение о филиале ИАЗ // Об адаптации и наставничестве// 2013-2014, -30с.
Виды адаптации и факторы, на нее влияющие
Адаптация персонала на рабочем месте как необходимое звено кадрового менеджмента. Понятие, виды и этапы адаптации персонала. Особенности, стратегии и оценка результатов адаптации к управленческим должностям. Мероприятия для улучшения процесса адаптации. курсовая работа [772,7 K], добавлен 16.04.2014
Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации. курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014
Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию. дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010
Теория трудовой адаптации персонала в коллективе, этапы и виды адаптации человека при вступлении в новую должность. Роль кадровой службы в этом процессе. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии "Ямалгазпромстрой". курсовая работа [54,4 K], добавлен 07.08.2009
Программа и основные этапы адаптации сотрудников. Выявление эффективных методов адаптации персонала и их внедрение на предприятии. Выполнение анализа организационной структуры, внутренней и внешней среды "Профессионального лицея № 7" г. Нижнеудинска. курсовая работа [743,0 K], добавлен 14.10.2014
Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала. дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010
Понятие адаптации персонала. Разработка системы мер, которые положительно влияют на процесс адаптации. Анализ структуры управления ОАО "Фатан". Анализ хозяйственно-экономической деятельности. Анализ состава персонала. Формирование кадрового резерва. курсовая работа [164,0 K], добавлен 13.12.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Адаптация персонала курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Требования К Информационным Образовательным Ресурсам Реферат
Понятие Денежной Системы Реферат
Реферат: Влияние самооценки студентов на успешность обучения в ВУЗе
Лабораторная работа: Приемы работы с файлами и папками
Реферат На Тему Особенности Физиологии Ребенка
Практическая Работа 5 По Химии Рудзитис
Курсовая работа: Организация международной деятельности. Скачать бесплатно и без регистрации
Написать Сочинение На Тему Древнерусская Литература
Реферат Война В Афганистане 1979 1989
Рефераты Доклады Курсовые Работы
Реферат по теме Принципы, методы и средства обучения с позиции православной педагогики
Научите Писать Эссе
Дипломная работа по теме Облік та аудит розрахунків з дебіторами (на прикладі ТОВ 'ЄС-Транс Лоджистік 928')
Учаев Антон Павлович Диссертация
Книга: Толстой Л.Н. - Карма
Игра Как Метод Нравственного Воспитания Дошкольников Реферат
Где Можно Найти Диссертации
Реферат: Использование ЭВМ при обучении математике. Скачать бесплатно и без регистрации
Количество Слов В Декабрьском Сочинении 2022
Реферат по теме Національна економіка: загальне і особливе
Применение сверхширокополосных сигналов в перспективных системах связи - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника контрольная работа
Капитал - его сохранение и использование - Маркетинг, реклама и торговля реферат
Документальное оформление и организация учета материалов - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа