Адаптация менеджера по персоналу

Мы профессиональная команда, которая на рынке работает уже более 2 лет и специализируемся исключительно на лучших продуктах.

У нас лучший товар, который вы когда-либо пробовали!

Наши контакты:

Telegram:

https://t.me/stuff_men

E-mail:

stuffmen@protonmail.com

ВНИМАНИЕ!!! В Телеграмм переходить только по ссылке, в поиске много Фейков!

Внимание! Роскомнадзор заблокировал Telegram ! Как обойти блокировку:

http://telegra.ph/Kak-obojti-blokirovku-Telegram-04-13-15

Как от весны зависит урожай и благосостояние на протяжении всех последующих месяцев, так и адаптация — начало полного цикла HR-процессов, задающее вектор отношений нанимателя и сотрудника в будущем. В предыдущем материале мы подробнее остановились на испытательном сроке. Сегодня мы расскажем о том, какая часть всей адаптации зависит от менеджера по персоналу, и на что он в силах повлиять. В основе адаптации, как и всех прочих HR-процессов, должны лежать конкретные бизнес-цели. Не интуиция, не личное желание специалиста по работе с персоналом, а конкретные результаты, которых нужно достичь. Результатом адаптационного периода должна стать эффективная команда, то есть такие отношения в коллективе, как будто все в нём плодотворно работали с самого начала. Чтобы добиться этого, необходима полная осведомлённость сотрудника о том, где он работает, как принято работать в этой компании, а также его лояльность к стилю работы и нанимателю в целом. Эти цели рождают ряд задач, которые должен выполнить именно менеджер по персоналу. Смена работы — это всегда выход из зоны комфорта, когда покидаешь что-то привычное, хорошо известное, порой даже любимое. Однако не всегда всё простое работает. Попробуем разобраться пошагово, что нужно делать для выполнения бизнес-задач адаптационного периода. В самом начале необходимо обеспечить новичка исчерпывающей информацией о компании, в которой ему предстоит работать. Конечно же, за это несет ответственность менеджер по персоналу. Именно он должен рассказать новому сотруднику о структуре компании, существующих в ней ролях, процессах, правилах, традициях и о тех людях, с которыми сотруднику непосредственно придется коммуницировать. Наличие такого документа помогает тем, что у любого сотрудника есть возможность в нужный момент заглянуть туда и найти ответы на вопросы. Новичок, прочитав его, лучше поймет, где он оказался. Однако не у всех и не всегда есть время и желание читать многостраничные талмуды без крайней нужды. Получается, для адаптационного процесса такой документ не совсем подходит. В некоторых компаниях новичков встречают так называемым приветственным письмом, в котором в нескольких абзацах предоставляется вся необходимая в первые дни работы информация. К примеру, мы в своей компании готовим пошаговую инструкцию для первого дня работы: Помимо этого к нему прилагается небольшая инструкция по получению карточки в банке и созданию подписи в корпоративной почте. Такое письмо экономит время на фиксацию наиболее важных деталей из огромного объема информации, который сваливается на новичка в первый день. В конце письма я обычно агрегирую по пунктам то, что должно произойти с новичком в первый день его работы у нас: Безусловно, во всех компаниях составлением таких документов занимается менеджер по персоналу. Он выделяет необходимую для передачи новичку информацию, структурирует ее, описывает процессы, собирает контактные данные. Это большая часть работы, требующая соответствующих навыков, а также помощи и содействия со стороны ключевых персон. Необходимо представить новичка команде, провести для него экскурсию по офису. В небольших компаниях до человек можно потратить на представление чуть больше времени и познакомить новенького со всеми сотрудниками. Конечно, он всех сразу не запомнит, зато сотрудники узнают, что с ними работает новый человек, кто это и в какой команде. Это обязательно поможет им в общении. И если в компании есть такой ресурс, то новому сотруднику нужно предоставить к нему доступ и дать на него ссылку. В некоторых корпорациях есть традиция, согласно которой новый сотрудник самостоятельно придумывает текст письма о себе. Такие послания носят более личный характер и говорят о человеке гораздо больше официального представления. Кроме непосредственного знакомства с коллективом важно учитывать ещё один момент. В каждой компании имеется онлайн-площадка для общения — корпоративный портал, социальная сеть или чат. Если у вас такой площадки нет, cтоит подумать о её создании. В первый день работы нужно дать новому сотруднику права доступа к такой площадке, подобрать полезные ссылки и, конечно, представить его. Как правило, в таком формате общение происходит намного живее и свободнее, чем в реальности, поскольку люди чувствуют себя раскованнее и рамки дозволенного гораздо шире. Это делает коммуникацию менее официальной и более искренней. Ещё один важный момент в налаживании коммуникаций в коллективе, который, несомненно, поможет в адаптации новых сотрудников, — это организация пространства для живого общения: Когда сотрудники собираются в таком месте, невольно появляется чувство причастности к общему делу, ощущение семьи. Это невероятно помогает создавать здоровую атмосферу на работе. Это наиболее сложная задача на пути адаптации сотрудника в новом коллективе. Самое очевидное — это познакомить новичка с непосредственным руководителем. Если существует ситуация параллельного подчинения, то рассказать, кто за что отвечает, какие задачи может ставить, какие вопросы решать и т. Однако ситуация усложняется тем, что руководители, набирающие персонал в свою команду, не находятся в подчинении менеджера по персоналу, а значит и не обязаны предоставлять ему обратную связь. Потому в данной ситуации как никогда важно соблюсти баланс. Стоит отметить, что за обратной связью нужно обращаться не только к руководителю, но и к самому сотруднику. В некоторых компаниях для этого существуют специальные опросники о том, что уже известно новичку и что он успел освоить. Где-то используют игровые методы выявления степени адаптации, но никто не отменял и живого человеческого общения: Вся сложность работы менеджера по персоналу заключается в том, что порой сложно оценить его вклад в происходящее. Если всё идет хорошо, то кажется, что это происходит само собой, ведь как-то измерить то, что повлияло на ход событий, невозможно. И хотя может сложиться впечатление, что все вышеописанные шаги осуществить очень просто, на практике каждый из них обрастает подробностями, делающими любое новое решение уникальным. С другой стороны, иногда менеджер по персоналу должен донести эту философию до коллектива. Еще можно такой 'хак' упомянуть: Хотя не во всех конторах такая возможность может быть Подумает что тут нормально курить каждые 20 минут и свежие новости обсасывать. Наверное, на этом список шагов по адаптации заканчивается, и начинаются всякие технические вопросы типа общедоступного полиси и т. А показывать офисы, работнегов и начальников - это не адаптация, это 'продажа' компании потенциальному новичку. Если, конечно, не имелся в виду такой странный способ найма, когда HR нанимают людей, а потом разводят по отделам в виде 'Петя, коллеги, знакомьтесь, это ваш новый сотрудник Вася, мы ему уже всё рассказали и показали, работайте и не ругайтесь. Говорят, хороший парень - это не профессия. Во-первых само понятие 'хороший' очень субъективно, и я уверена, отличается даже в рамках одного коллектива. Как говорится, что русскому хорошо, то немцу смерть. Во-вторых, обзавестись всем хорошим - это утопия, так или иначе люди разные, у всех есть как плюсы, так и минусы, так что без дополнительных действий в знакомстве с новичками не обойтись никак. Да-да, но я к тому, что в хорошем коллективе адаптация сотрудника происходит сама по себе, и даже такое слово как 'адаптация' никто не вспоминает. В то же время, если коллектив так себе, то никакие внешние сервисы по адаптации, скорее всего, не помогут новому сотруднику освоиться а неопытному ещё и научиться. Просто тут идет речь не столько о 'социальной' составляющей, сколько об интересах бизнеса. Бизнесу тупо выгодно, чтобы люди начали свободно общаться. Благодаря этому знания распространяются быстрее, а проблемы решаются эффективнее. Ну и люди более охотно улыбаются и машут - тоже плюс. Марина, грамотно очень написано. Это из реального опыта в наших компаниях или таки переводной материал и адаптация под наши реалии? О, спасибо, добрые слова просто бальзамом на душу! Это все из реального опыта, на теперешнем месте работы я все так и делаю. Пришлось даже процесы описывать. Тогда только аплодирую стоя. Создали грамотно процесс, документировали его и внедрили это идеально. Как изобразить бурную деятельность, оправдать наличие своей позиции и попиариться. Ответы в моей статье. Да, а я уже попиарилась. Не, грамотный HR - это хорошо. Но как и любых грамотных спецов, таких много не бывает чаще идёт имитация деятельности и процессов , но они есть. И мне кажется, что Марина из их числа. Хоть я и не долюбливаю почемуто эту братию: Все можно делать самому: Но в определенный момент контора разрастается, а сами 'задачи' - усложняются. И вот тогда нужно начинать делегировать задачи другим специально обученным людям. Понятно, что в фирме 'Посвистелик и сыновья', где работает 3 программиста и кот, все можно разрулить своими силами. Но истории бывают же разные. Для меня как team lead было важно подтвердить свои ощущения и расстановку приоритетов в данных процессах в которых я также принимаю участие. Мне кажется, при организации всех этих HR-процессов и прочей настройке микроклимата, важно придерживаться чего-то вроде 'пирамиды Маслоу'. Например, если в конторе проблемы с выдачей ЗП, то сначала стоит решить их, а потом переходить на следующие уровни. В плане расстановки приоритетов работы компании я думаю это правильно, но также замечу, что работа HR-отдела помогает сгладить многие недостатки компании и эту работу можно делать параллельно решению других критичных проблем. Вот вроде бы очевидные вещи пишете. Как бы, 'капитан очевидность информирует'. Но если подумать, то об очевидных мелочах очень легко забыть. Они как бы само собой разумеющееся. А потом, если нет систематического и стандартного подхода к работе с новичками, то через полгода говоришь с человеком и удивляешься, что о чём-то общеизвестном он ещё ни разу не слышал. Сайт компании 73 вакансии. Сайт компании 16 вакансий. Сайт компании 4 вакансии. Сайт компании 5 вакансий. Сайт компании 1 вакансия. Сайт компании 9 вакансий. Сайт компании 2 вакансии. Сайт компании 8 вакансий. Сайт компании 0 вакансий. Сайт компании 10 вакансий. Сайт компании 25 вакансий. Обучение английскому в онлайн-школе Skyeng. С вами занимается персональный учитель, которого вам подберут У Михаила Дубакова очень хитрый вид на фотке - видимо, ему результат был известен заранее: Два года разработки — и два месяца работы: Полгода назад власти Болгарии конфисковали тысяч биткоинов. Выкупил код системы и сократил команду с 35 до 10 чел. Вопрос только, что стало с 20 челами? Ребята прям взяли и ушли по собственному желанию? А то линкедин говорит, что там многие работу ищут. Почему Кремниевая долина сильно недооценивает функции HR. Компании Кремниевой долины недооценивают важность HR-отделов, что зачастую приводит к крупным скандалам. Больше не гарантия бутерброда с икрой. Почему крутые разработчики не получают работу: По дате По популярности. Grigory Perepechko — Architect в Playtika. Как обеспечить правильную адаптацию новичка. Обзавестись хорошими коллективами отделов и команд, включая руководство. Марина Хомич — HR в Viber. Ну так вам конкретно исполнитель плохой попался - при чем здесь идея в целом? Просто и доступно о действительно важных вещах. Это относится и к предыдущему материалу. Для меня как team lead было важно подтвердить свои ощущения и расстановку приоритетов в данных процессах в которых я также принимаю участие P. Так что, плюсую статью. Публикации Компании Вакансии Зарплаты Календарь. Контактная информация О проекте Реклама Вопросы и ответы Oтзывы и предложения. Использование материалов, размещенных на сайте, разрешается при условии прямой гиперссылки на dev. Ссылка должна быть размещена в подзаголовке или в первом абзаце публикации.

Адаптация менеджера по персоналу

План адаптации персонала: все самое необходимое

Адаптация сотрудников: руководство для менеджера