7 метрик успешного профподбора
Pulse-hr.ru
О том, какие HR-метрики помогут управлять подбором так, будто у вас в руках волшебная палочка, рассказала Ани Петросян, руководитель направления центра подбора немассовых специальностей Сбера.
#1 Взаимодействие рекрутера с нанимающим менеджером
🗣️ Это то, без чего успешный подбор кандидата будет скорее случайным, чем закономерным.
Чем точнее рекрутер понимает профиль кандидата, которого ему нужно найти, тем точнее подберёт претендентов. Без коммуникации с нанимающим руководителем – никак.
Как влиять?
✏️ «Сначала мы проводим бриф с заказчиком, чтобы точнее понять профиль кандидата. У нас есть 18 вопросов, которые помогают узнать, какой специалист нужен.
Затем мы делаем «пристрелочную» подборку резюме и отправляем нанимающему менеджеру в Пульсе. Заказчик даёт обратную связь: что скорректировать, что убрать, на что обратить внимание», – говорит руководитель направления центра подбора немассовых специальностей Сбера Ани Петросян.
#2 Конверсия кандидатов из шага в шаг
🏃 Это метрика, которая показывает процент перехода кандидатов от одного этапа к другому по воронке подбора. Например, сколько соискателей перешло к телефонному интервью после подачи резюме. Чем качественнее и точнее будет отобрано резюме, тем больше кандидатов перейдут в следующий этап.
Измерение и подсчёт конверсии из шага в шаг по воронке помогает обнаружить, где кандидаты «застревают». Удобно, когда данные видно на графике или диаграмме. Например, в HR-платформе «Пульс» есть дашборд, который называется «Воронка». Все этапы подбора отображаются в виде столбцов, и в каждом указана цифра: сколько кандидатов сейчас находится на данном этапе.
Такая визуализация помогает понять, сколько человек поступило в воронку, как они продвигаются по этапам. Если какой-то столбец накопил много кандидатов, а в следующий «проходит» значительно меньше, значит, здесь проблема.
Например, нанимающий менеджер не успевает дать обратную связь по кандидату. Или у самого рекрутера в работе слишком много вакансий одновременно, и это увеличивает сроки для каждой позиции. А зная «место» и причину проблемы, мы можем с ней работать.
#3 Средний срок закрытия вакансий
⌚ Эта метрика помогает оценить сроки выхода нового сотрудника на работу и ориентировать заказчиков, когда ждать подкрепления. В свою очередь, руководитель планирует загрузку команды с учётом этих сроков.
Важно подсчитывать эту метрику не только в среднем по всей организации, но и по сегментам подбора. Бенчмарки отличаются в зависимости от типа подбора, категории сотрудника, специфики деятельности, грейда, уровня зарплатных ожиданий кандидатов на рынке и др.
Для массового и немассового подбора средние сроки тоже разные. Обычно в профподборе вакансию нужно закрыть за 25-28 дней.
Как влиять?
Вот что советует рекрутерам Ани Петросян, чтобы закрывать вакансии вовремя.
✏️ «Стабильно уделяйте внимание заказчику. Регулярно показывайте ему кандидатов по заявке, всех, кто появился на рынке за прошедшую неделю, назначайте собеседования. Рекомендую проводить 2-3 собеседования на одну роль в неделю.
Обычно нанимающему менеджеру достаточно посмотреть 3-5 сильных профильных кандидатов, и у него уже появляется большой шанс выбрать среди них финалиста».
#4 Качество источников привлечения
📡 Эта метрика показывает, какие каналы привлечения кандидатов эффективны, а от каких стоит отказаться, чтобы не тратить ресурсы впустую.
Чтобы оценить качество источников привлечения, можно проанализировать приток кандидатов и конверсию по каждому каналу или посмотреть, откуда пришли кандидаты. При этом конверсия будет более информативна, ведь она говорит о более качественных откликах.
Как влиять?
✏️ «Поиск новых источников кандидатов, особенно узкоспециализированных, – это всегда творческий процесс. Это должна быть совместная работа рекрутера и нанимающего менеджера.
Специалистов можно искать не только на сайтах работы и в соцсетях, но и в профильных Telegram-каналах и сообществах. Например, нам были нужны руководители детских и молодёжных проектов. И мы искали Telegram-каналы, связанные с созданием мультфильмов. Ищите специалистов из смежных профессий, в группах по интересам», – советует Ани Петросян.
#5 Процент отказов от оффера и анализ причин
⛔ Ничего не поделаешь, в подборе не только мы выбираем кандидата, но и кандидат выбирает нас. Метрика процента отказов нужна, чтобы число «несовпадений» с интересными нам специалистами стремилось к нулю.
Вот почему лучше считать не общий процент отказов, а – опять же – по сегментам. Чтобы составить полное представление, определяйте причины отказов. Это ценные инсайты, что стоит докрутить в ценностном предложении кандидатам.
Как влиять?
Причины отказа помогают сформировать оффер, соответствующий ожиданиям конкретной группы кандидатов.
Например, условия работы не совпадают с ожиданиями кандидата. Человек хочет работать на гибриде, а у компании – стандартное требование офисного присутствия.
✏️ «Когда процент отказов выше нормы, мы смотрим аналитику в Пульсе. Выявляем частотные причины отказов по интересующим нас профилям должности. Это помогает нам разговаривать с бизнесом на языке фактов, аргументировать предложения, как пересмотреть условия для кандидатов, а значит – влиять на качество и скорость подбора», – говорит Ани Петросян.
Есть вещи, на которые рекрутер не может повлиять: внешние изменения рынка, отток кандидатов, изменения в законодательстве. Но есть и то, чем можно и нужно управлять: режим работы, зарплатное предложение, длительность испытательного срока, пакет ДМС и тому подобное. За счёт работы с трудовыми условиями сокращается количество отказов от оффера и повышается привлекательность HR-бренда.
#6 Коэффициент реферальных кандидатов
🤝 Эта метрика связана с общей скоростью закрытия вакансии и показывает, насколько эффективно на привлечение кандидатов работает реферальная программа. Она показывает, какую долю вакансий удалось закрыть благодаря рекомендациям сотрудников.
Например, в Сбере любой сотрудник может посмотреть в Пульсе доступные вакансии внутри компании и в несколько кликов порекомендовать друга. Ещё на платформе удобно смотреть за статусом продвижения рекомендации, а при успешном найме и прохождении порекомендованным человеком испытательного срока можно получить бонус.
Как влиять?
✏️ «Реферальная программа помогает нам закрывать более 20 % вакансий. Как правило, мы получаем более лояльных и заинтересованных кандидатов, потому что их знакомые сказали, что в Сбере работать – круто 😊
Немаловажную роль играет и бренд работодателя. По статистике он в 2,5 раза увеличивает скорость закрытия вакансии. И чтобы ваша реферальная программа работала, нужен удобный инструмент, где действующие сотрудники смогут просматривать доступные вакансии в компании. В Пульсе, например, есть раздел «Моя карьера». Реферальная программа – это стратегия, с которой выигрывают все», – подытоживает Ани Петросян.
#7 Количество сотрудников, ушедших на испытательном сроке
👩💻 Эта метрика помогает оценить качество подбора и эффективность системы адаптации. Важно изучать причины увольнений на испытательном сроке отдельно от увольнений после испытательного.
Они могут быть разные. Бывает, что рекрутер неправильно оценил соответствие кандидата ценностям компании. Порой нанимающий руководитель не удовлетворён компетенциями специалиста, а, может быть, в компании не всегда эффективно работает адаптация.
Как влиять?
✏️ «В этом плане Пульс обеспечивает бесшовный переход сотрудника от приёма и оформления к адаптации и далее ведёт его. Помогает поставить цели, проходить обучение с разных устройств, соблюдать сроки и давать обратную связь HR-специалисту и руководителю. Т. е. мы вовремя предотвращаем проблемы и это помогает нам удерживать сотрудников на испытательном сроке», – комментирует руководитель направления центра подбора немассовых специальностей Сбера Ани Петросян.
Коллеги, если дочитали аж досюда, уделите нам ещё пару минут 😊
Отметьте, пожалуйста, в комментариях: хотели бы вы, чтобы мы поделились практиками закрытия вакансий в случае отсутствия откликов? Про холодный поиск, нестандартный поиск и другие инструменты прокачки подбора.
Если вам было бы полезно, поставьте в комментариях цифру 1.