5 видов планирования "человеческих ресурсов"

(по мотивам вебинара "Workforce planning" от SAP (с))

От меня: не надо думать, что это что-то такое для HRD, каждый руководитель и каждый сотрудник может подумать о всех 5 видах планирования для себя и для своей команды.

1. Workforce optimization.

How do we optimize the assignment and distribution of tasks and processes to improve capacity utilization, productivity and other business outcomes?

Оптимизация [потребности в персонале].

Как мы оптимизируем назначение и распределение задач и процессов для сотрудников для улучшения использования имеющегося у нас количества сотрудников (повышения их «утилизации»), повышения их производительности и достижения при этом бизнес-результатов?

Что можно сделать:

* пересмотреть приоритетность задач, актуальность процессов,

* понять что ради чего делается: что для краткосрочного результата, а что для более долгосрочных целей.

2. Workforce scheduling optimization.

How do we optimize workforce schedules to meet compliance and fair scheduling needs while ensuring that we can hit business targets?

Оптимизация расписания.

Как мы оптимизируем расписания / графики сменности сотрудников, чтобы обеспечить, одновременно, соответствие требованиям [законодательства], удовлетворение ожиданий справедливости в расписания для сотрудников, и достижение при этом бизнес-целей?

Это то, что всегда в первую очередь делают розничные и логистические компании, где короткий цикл оборачиваемости, быстрая скорость бизнеса и принятия решений. Но круг таких компаний может быть намного шире.

3. Operational workforce planning.

How do we plan for the right number and types of workforce resources to hit projected business targets and make sure we are executing on that plan?

Оперативное планирование.

Как мы планируем правильное количество и тип необходимого персонала для достижения прогнозируемых бизнес-целей и обеспечения выполнения этого плана?

* Штат или аутсорс?

* Подрядчик или сами?

Когда меняется объем задач и приоритеты (см. п.1), то форматы выполнения проектов тоже могут поменяться.

4. Organization modelling and transformation management.

How do we align resources to our new organization structure following a significant transformation (for instance, restructuring, M&A, divestiture and reduction in force)?

Организационное моделирование и управление трансформацией.

Как мы согласовываем ресурсы для нашей новой организационной структурой после значительной трансформации (например, реструктуризации, слияниях и поглощениях, продажи активов и сокращения штата)?

5. Strategic workforce planning.

What are the workforce implications of our organization’s short and long term business strategy? Will we have the right resources? If not, how could we get them?

Стратегическое планирование рабочей силы.

Каковы последствия краткосрочной и долгосрочной бизнес-стратегии нашей организации для сотрудников и других видов персонала? Будут ли у нас нужные ресурсы? Если нет, то как мы сможем их получить?

Разделение бизнесов, закрытие офисов, перегруппировка в географии присутствия, присоединение бизнесов и все происходящие изменения в большом количестве компаний - все это повлечет за собой ротации и изменения в рынке труда не только в рамках отдельной компании, но и в рамках всего рынка труда в целом.