3 триггера адаптации и как их победить

📝 Многочисленные исследования и опыт практиков показывают, что проблемы большинства новых сотрудников в период адаптации довольно типичны.

«Есть 3 триггера новичков: «Слишком много информации», «Ничего не понятно» и «Некого спросить», – говорит Леонид. – Когда сотрудник остаётся один на один с большим объёмом скучного, обезличенного справочного материала, это усиливает его стресс и снижает мотивацию».

Чтобы преодолеть эти триггеры, эксперт рекомендует выстраивать процесс адаптации с помощью цифровых инструментов, которые во многом позволят предотвратить проблемы ещё до того, как они возникли.

Как это делать?

🤝 #1 Назначить бадди в цифровом поле

Первое время у новичка на новом рабочем месте очень много вопросов: с чего начать, как сориентироваться в рабочей среде, как наладить контакт с командой, как не «утонуть» в многообразии информации.

Руководитель не всегда может отвечать на вопросы новичка быстро и в полном объёме. Поэтому хорошо, когда в компании есть бадди – опытные сотрудники, которые помогают новичкам освоиться, делятся опытом и снимают триггер «Некого спросить».

«Оптимально не только договориться о таком наставничестве, но и реализовать его в цифровом виде, например, как на HR-платформе «Пульс», – рассказывает Леонид. – В «Пульсе» мы создали траектории адаптации. В процесс автоматически включаются все, кто влияет на успешную адаптацию новичка: это непосредственный руководитель и HR-партнёр».

В одиночестве новичок не остаётся: в течение всего периода адаптации на связи с ним будет наставник. Имена и контакты людей, которые помогают адаптироваться, всегда под рукой в профиле «Пульса».

А уже в ближайшее время накануне первого рабочего дня новичка система будет напоминать непосредственному руководителю: «Скоро выйдет сотрудник, нужно назначить бадди.

👨‍🎓 #2 Персонализировать обучающие материалы

Если контент слишком объёмный, после изучения в голове у новичка останутся усталость и раздражение. Поэтому обучающие материалы нужно тщательно отбирать, по аналогии с настройкой фильтров для каждой роли или должности. Ещё это иногда называют кастомизацией.

«Материалы для адаптации не должны быть одинаковы для всех. Мы выбираем нужное в зависимости от роли и позиции сотрудника. И не просто делаем подборку, а выстраиваем логичную обучающую программу, разбитую на удобные фрагменты, которые новичок точно сможет усвоить, а затем применить в работе. Это называется Bite-size-learning – метод «малых порций», – объясняет Леонид Боженко.

Что касается форматов адаптации, полезно их тестировать: какой формат даст максимум пользы, но при этом не перегрузит новичка и не снизит его мотивацию, считает Леонид.

🌐 #3 Обеспечить доступ к материалам адаптации с любого устройства

По данным исследования агентства Global Workplace Analytics, 74 % сотрудников по всему миру хотят работать удалённо. Поэтому программа адаптации должна быть удобна не только тем, кто сидит в офисе, но и тем, кто работает из любой точки земного шара и в любом часовом поясе. Объединить новичка, его коллег и руководителя поможет единое цифровое пространство с доступом к траектории адаптации 24/7.

«Их могут использовать как сотрудники с офисным рабочим местом, так и те, кто подключается удалённо, – отмечает Леонид. – Удобство заключается и в том, что новичок может открыть курс с любого устройства».

Сегодня мы поделились с вами самыми избранными инсайтами вебинара «Адаптация на 100 %». Но на мероприятии эксперты рассказывают гораздо больше, а ещё у вас есть возможность задать им вопрос в прямом эфире.

🎁 Не пропустите наше следующее мероприятие сообщества «Пульс HR»: уже 28 июля состоится офлайн-воркшоп для руководителей бизнеса и HRD «Точно в цель».

У вас ещё есть шанс зарегистрироваться и, возможно, получить билет на закрытую встречу. Поспешите, мест осталось совсем мало.

⚠️ UPD: регистрация завершена