Развитие менторинга в компании. Опыт K-AMPUS by T&P

Три вопроса об организации практики менторства Зибе Джафаровой, руководителю методического центра K-AMPUS.

Ментора какого уровня стоит подобрать для менти, чтобы была польза? Есть ли смысл в сотрудничестве, когда их уровни сильно отличаются? 

— Есть разные подходы. Некоторые компании рекомендуют брать ментора на 1 уровень выше. Для менти это ближайшая зона развития, а для ментора — способ поддержать высокий интерес к взаимодействию, так как запросы и вызовы менти ему хорошо знакомы и близки. Тем более, если ментор — руководитель высокого уровня и имеет серьёзные ограничения во времени. Но из правила «+1 уровень» могут быть исключения, если менти показывает высокую мотивацию.

В других компаниях менти может подать заявку на общение с любым ментором. Но есть строгое условие: нужно осознанно и чётко сформулировать свою потребность в таком сотрудничестве. До записи к ментору менти проходят программу обучения, где уделяется внимание тому, зачем и как формировать запрос. Если идея менти действительна полезна для него и весома для компании, можно «перепрыгнуть» через несколько уровней.

Что делать, если менти потребительски относятся к работе с ментором и показывают слабую мотивацию?

— У наших клиентов таких кейсов мало. Менторинг является добровольным, менти подключается к программе только, если у него есть запрос. Вот как компании работают с мотивацией менти:

1. Обучают менти и менторов. В компаниях есть разные вариации внутренних и внешних, синхронных и асинхронных обучений, которые помогают познакомиться с этапами менторинга, правильно настроить свои ожидания, сформировать мотивацию и запрос. 

Один из наших клиентов предоставляет двухмесячное обучение для будущих менторов внутри компании плюс внешнюю сертификацию по коучингу. Это повышает и качество менторинга, и мотивацию менти записываться на программу. Они знают, что будут работать с профессиональным ментором, а не просто руководителем с большим опытом.

2. Запускают программу постепенно. Во всех компаниях, с которыми мы общались, систему раскатывали постепенно, в ручном режиме, начиная с небольшой пилотной группы. Это помогало протестировать уровень мотивации всех участников и понять, где в процессе есть сложности. Плюс потенциальным менти и менторам можно было продемонстрировать реальный практический опыт и результаты. А дальше уже начиналось вовлечение большего количества участников и автоматизация процесса с помощью ИТ-платформ. 

Пилотные запуски помогали менторам точнее понять свою специализацию — с чем они в первую очередь готовы помогать — и указывать её в своих профилях. Для бизнеса пилотный запуск помогает оценить «спрос» и запланировать «предложение». Если спрос пока небольшой, ещё нет такой культуры, то и в подготовке сразу большого количества менторов нет смысла. 

3. Развивают культуру обмена знаниями и образовательную среду. В одной из компаний к моменту официального запуска менторинга уже несколько лет использовали индивидуальные планы развития сотрудников по модели «70/20/10» (70% — решение рабочих задач и рефлексия, 20% — обмен опытом, обратная связь, менторинг, 10% — книги, курсы, тренинги). Люди привыкли к тому, что для развития компетенций им нужно взаимодействовать с менторами, коучами, более опытными коллегами. В таких условиях запуск менторинга был естественным. 

Другая компания была только в начале развития культуры обмена знаниями, но высшее руководство очень интересовалось практикой менторинга. Поэтому они сами начали пилотировать программу, и теперь с их поддержкой она масштабируется на компанию.

Бывают ли успешные кейсы кросфункционального менторинга? Не миф ли это?

— Так как менторинг обычно касается развития софт скиллов и управленческих навыков, такие кейсы есть, и более того — обычно они самые успешные из всех. Клиенты объясняют это так: когда ментор и менти из одной функции, они часто отвлекаются на обсуждение операционных вопросов и проблем. 

В кроссфункциональном менторинге это по определению исключено. Менти и ментор могут сосредоточиться на запросе, придумать нестандартные решения и оба расширить свой кругозор. Поскольку ментор — не прямой руководитель, для менти бывает даже проще перед ним раскрыться.

О том, как запустить в компании программу менторинга и развивать обмен знаниями, K-AMPUS готовит вебинар для руководителей, HR- и T&D-команд. Cвоим опытом поделятся руководители из X5 Group, QIWI и Норникеля.

📍30 марта в 12:00 по МСК 

Программа вебинара и бесплатная запись здесь.