“铁打”的公司“流水”的人：说说出版业的高流动率

这两个月，和我同期进入公司的两位同事先后离职，有点感慨，或者说多少有些兔死狐悲之感。之前看过一篇文章（《如何选择编辑工作》），里面有句话""什么地方都有值得学习的地方，至少你可以知道，怎么做会让一个出版机构逐渐没落。"心有戚戚。整理一些想法。

”文化情怀“下的高流动率

出版行业有很多不为人知的阴暗面，可能对比其他行业，这些阴暗面其实算不上什么，可是毕竟比其他行业多一些标榜人文理想的色彩，让人总觉得不该如此。出版这行，除了低薪、绩效考核不近人情外，流动率大也是一个典型的问题。传统出版社稍微好一些，民营公司尤甚。流动率大，反过来又和低薪、绩效考核严苛两点紧密相关。低薪的问题，此前已有专文（《说说出版业的“穷”问题》）论述，而绩效考核严苛，则是指看稿量、出书量、选题通过量、文字差错率、码洋量、利润率、宣传配合度，有些甚至连退货量都要计入编辑考核。有的上级认为定下几乎不可能达成的指标，认为可以激励编辑努力，但事实上因为几乎不可能达成，很多人根本就放弃了努力。此外光为了完成工作量就疲于奔命，很难有精力再去精耕细作，或者开发自己喜欢领域的选题。大多数公司也是把编辑当成看稿机器，而且是高度可替代的机器，因此对新人成长根本不上心，也进一步加重了人员的流动率。

说回身边的例子。第一个离职的同事是文字编辑，学历背景很好，刚毕业没两年，之前也做过一两家出版企业，待的时间都不是很长，现在的公司是她做得最久的一家。其实以她的条件，做其他行业赚高薪绝非困难，但是连着几家都选择了出版企业，可见还是对文化有偏爱。她在职期间和她交流不多，但也能感觉出是个爱书之人。印象比较深刻的是年底总结会上，被莫名批评说对待某部书稿不够投入，她非常生气，有礼有节据理力争，说得对方都哑口无言。当时我坐在她旁边，察觉到妹子其实已经被气哭了，强忍着眼泪还说得如此逻辑清晰不卑不亢，心里是佩服的。后来她离职时，几部稿子交接到我的手上，到处贴着便签，密密麻麻做着各种标识，处理得相当仔细，看得出来确实是用心做过的。妹子可能对我印象也比较好，把手里积攒的几个选题资料都给了我，不无愤懑地说如果能通过的话她有一万个办法可以推这些书，然后公司不给支持，让她觉得没有盼头做不下去。大概也是被这行伤透了心，她后来转去了其他行业。

另一个离职的同事是做营销的姑娘，个性爽朗，工作非常勤奋认真，也很有想法很有闯劲，可以说是公司里最努力的一个员工。大家都看在眼里，除了领导以外几乎每个人都挺喜欢她。最后要离职，很多人都很惋惜，觉得不值得，也感到心寒。当然，闹到离职也有妹子自己的原因，性子直又缺少城府，容易顶撞人又忍不下气，这样的性格既是她工作尽责努力的动力，也是她难以招领导喜欢的原因。妹子私下也经常和我聊，抱怨工作缺少规范，职责不清，虽然很喜欢公司氛围，但是没有什么成长空间，最重要的是领导没有培养员工成长的意识。最后冲突爆发虽然有偶然的因素，但也是长期积累的必然结果。事后我还努力挽留她很久，但渐渐也明白妹子并不只是一时冲动，确实也有长期考虑在，虽然觉得不能作为工作伙伴一起共事非常可惜，但是为了妹子自己的发展，也不再好说些什么。

两个妹子离职后，公司很快又进了新人，铁打的营盘流水的兵，不到一年我已经快混成部门“老人”了，想来也是有些唏嘘的。仔细想想，但凡有想法有个性的员工，如果没有关系背景的话，似乎最后都不能呆得长久。能呆得住的员工，不是个性温和内敛，不太会顶撞领导，有事忍气吞声的类型，就是不问他人事埋头工作的类型，此外还有一两个懂得察言观色，善于迎合领导情绪的机灵人物。最后一种学不来，想呆下去只能向前两种人看齐。也是比其他几个妹子痴长几岁，对于现在的我来说，只是想借这个平台做出自己喜欢的书，而工作节奏、氛围也还是比较适应的，然而心里还是失落的，也是觉得惋惜，因为以公司现有的资源，原本应该更上一个台阶，但限于人的能力只能停留在某个阶段。

”高流动率“是正常的吗？

又回到最初的问题，员工真的都是可替代的吗？在绝大多数的高层看来，答案都是YES。出版行业虽然被唱衰多年，但在人力方面却始终是买方市场，再多人灰心丧气离开，也还会有无数新人怀抱憧憬投入，也许是文化产业的魅力，也正因如此，永远不用担心招不到人，总会有无数刚毕业的热血青年前赴后继，来承受希望和折磨。然而，新人来得快也去得快，绝大多数人都还没有发展出独当一面的能力就因为这样那样的理由离开，又不得不再进新人（好在新人源源不尽），又因为待的时间短，还没有来得及发挥出个人力量，在公司看来似乎每个人似乎都差不多，做的活也差不多，完全是可以替代的。另一方面，这种可替代也正是很多公司心照不宣的期待——可以最大程度压低薪资，获得廉价劳力。这是为什么大多数公司不注重新人培训，一上岗第一天马上就敢让新人看稿的原因。也因为流动率过高，即使受不了走人，也不缺你一个，后面还有大队的后备军等着。

但是情况真是如此吗？恐怕未必。流动率过高，对一个公司的长远发展是致命的伤害，这是任何一个稍微有点企业管理常识的领导者都应该清楚的事。如果这种反常成为业界常态，那么整个行业都将是岌岌可危。

首先，流动率过高，会造成产品质量低下。一般来说，流动率高意味着培训新人成本提高，企业要耗费大量资源投入到新人培训上。稍微老资格一些的出版企业还会保留一定的培训环节，比如我以前做过的一家国企，编辑进去，首先有一个月左右的培训期，由各个生产部门的资深员工上课，也有自制的小教材；然后是到各个科室轮岗，包括校对、审稿、印务、市场等各个部门。此外每个人还指定一个老编辑带，看稿上有什么问题都可以向前辈请教。进去第一年公司就出资让每个编辑去上出版职业资格考试的培训课，根据学历分别考初级和中级的证书（而且不光是编辑部门，市场部的营销编辑也可以参加培训和考试，费用全部报销）。但是现在很多企业的做法是直接忽略新人培训的环节，考证什么的更不用提了。这样做当然可以将招新人的显性成本压缩为零，但对于新人成长和人力资源的积攒必然是不利的。有些已经在民营公司呆了好几年的“老”编辑，还不知道“码洋”和"实洋“分别指什么。所以差错率高，急功近利、粗制滥造的产品充斥市场也是意料之中（当然出了问题也要新人负责，这样又可以将差错成本最大程度摊到新人头上）。

其次，流动率过高，面对激烈的市场竞争，企业抵御风险的能力也会降低。很多民营公司，特别是新兴的小公司，产品线单一，基本完全靠创始人的人脉拉到一些作者资源，当然也会有一两个拳头产品，但是如果整个公司的销售额都只维系于一两个拳头产品的支撑，其实是极为危险的。很多领导人也明白需要拓宽产品线，所以在理论认识上、在口头承诺上，都会说几句要培养新人，希望新人能开发出新的产品线。但是实际操作中，这种理论认识毕竟只会限于口头，不给予资源上的任何支持。绝大部分新人都是高校毕业生，缺少现成的作者资源，但是极少公司会介绍资源给新员工，所以很多人都只能默默做案头工作。也有一些新人会考虑做翻译引进版权的书，但是首先选题就很难通过，即使通过，很多小民营公司连版权部门都没有，联系外方都要编辑自己来，能否联系上就是一个未知数，就算联系上，对于没有经验的编辑来说，谈下来一来一往至少小半年，而且出于成本考虑公司对新人选题愿意支付的预付金也往往偏低，如果出现稍微有力一些的竞争者就根本拿不下来。领导人限于自己的眼光，总是瞧不上下面新人自己开发的选题，多提一些意见，反而觉得年轻人不安心本职工作，最后让新人也没了热情，干脆混吃等死，领导反而觉得终于磨成熟了，懂得安心工作了，只是隐隐又觉得为啥工作这么不投入，斤斤计较，不肯多承担一点，“现在的年轻人啊……” 于是整个公司收入就愈发维系于旧有的产品线，新人更加得不到支持，恶性循环，整个企业抵御市场风险的能力也更加薄弱。

再次，流动率高容易造成现有队伍人心不稳，不利于公司的凝聚力。对于工作努力又有成果的员工，毫不可惜地扫地出门，也很容易寒了其他人的心，有兔死狐悲之感，明白自己在领导眼里看来也不过如此。“君以国士待我，我以国士报之”，马云神话最为人所津津乐道的一点，就在于能留住最初的创业团队。如果公司对员工的要求不过是螺丝钉、听话的劳动机器，那么也不可能期待员工以投入的态度回报公司。也许一个公司没落的征兆，就在于无法善待它的好员工。

初级员工的"高流动率"是可以避免的吗？

一个行业的中层以上员工流动率大，可能还可以看作行业有活力的体现，然而初级员工流动率大，则是行业根基不稳、趋向衰败的先兆。行业如此，企业也是如此。一般认为，初级员工流动率高有以下几个原因：A，人员招聘不科学，个人期望和企业能够给予的待遇不匹配，后续的薪酬激励政策不合理；B，企业凝聚力差，缺少情感关怀，让员工没有归属感和信赖感，C，是缺少有效的工作指导，让员工觉得缺少成长空间。对照之下，不少出版企业可以说条条都踩到红线。

比如，出版企业一般都喜欢招高学历员工，但又只愿意支付低薪酬，国营企业还可以拿户口等福利作为低薪的补偿，民营企业就往往只能以未来蓝图来画饼充饥，比如虽然刚开始收入不高，但是要看发展前景云云。然而前景毕竟只是个虚的承诺，即使面试时员工相信了这些承诺，进到企业以后，整体的氛围、人员升迁、流动状况，都会影响到新人对企业承诺的重新评估，有时难免受骗之感。至于那些先许诺了薪酬，真正入职后又以各种借口进行打折的情况，就更不用提了。如前文所说，越是有想法和做事能力的员工，对于薪资和发展前途都有较高的期待，提出自己想法也容易和领导起冲突，而无法得到满足就可能会选择跳槽，形成"逆向淘汰"。这样的人走得多了，公司用人选择就会趋向保守，倾向于招收“听话”、求安稳而不是求上进的员工，但无疑这是降低企业自身的竞争力和生命力，最终可能会被市场淘汰，或者在一个较低的水准上维持不死不活的状态。

又比如，员工入职后，不进行新人培训、工作指导缺失也是导致企业减分，失去信赖的重要原因。很多时候，考察一个企业成熟与否最简单的标准，就是看对新人培训是否重视，以及培训是注重形式还是实效。这对于新企业尤其重要，因为新企业往往很难招到业内资深人士，也付不起这样的人的薪资，因此往往需要年轻的新鲜血液，也更需要帮助他们尽快适应环境。此外对新人投入的培训资本也是对其重视度的体现，不重视、不尊重员工却要求员工对工作的投入，显然是荒谬的。反过来说，如果短期内在薪资等硬件条件上无法满足员工，但领导者能够展现出对员工的重视、尊重和关心，同样也能获得员工信赖，留住员工。然而能做到这点的领导，比能给出不打折扣薪水的领导更少。说到底，还是因为在大多数领导者眼里，员工只是替公司创造利润的工具，越是可替换越好，所以不可能期待他们真正从员工成长的角度来看问题。

也许是身处角度不同，从我的角度来看，除了一开始就冲着出版业的稳定进来等养老，或者等着考研、出国来临时过渡一下心态的人之外，绝大多数选择了出版这个收入偏低行业的新人都是有自己想法和闯劲的，因此也都是珍贵，不该被轻慢的。从一个公司的角度来说，它能够遇到、招到的人是有限的，每一个能够进到公司一起工作的人也都是有缘分，值得好好对待的。如果真是理念不同，一开始就不该招进来，招进来却不支持员工发挥特长，而把“听话”摆在第一位，把人当成随时可替换的零件，就很不应该了。诚然每个人能力有高低，兴趣各有偏向，但是在能力范围内发挥出TA能做的事，都是一笔可贵的财富。再举个很小的例子，有位朋友所在的部门是做人文学术为主，但是她的兴趣却是花鸟鱼虫小清新，过了几年终于有机会通过自己的选题，估计领导也是看她安静老实工作这么多年给个机会，就让她出了一本花花草草的书，立刻卖到整个部门当年的TOP1。这并不是一个偶然的案例，看到太多憋了很多年终于有机会自己做书，一做就是叫好又叫座的例子，然而更多人都是还没有熬到这个年头就默默放弃。虽然在公司上层看来他们都是可替换的零件，但是我却从默默离开的他们身上看到了没有被释放出的闪光点，也深深觉得可惜。

从宏观角度来说，出版产业要求编辑岗位的量化考核、高替代性，是整个工业化消费社会体系侵蚀人文领域这一大趋势的缩影。一方面，工作过程的被肢解、量化预设了所有单个活动的同质性和无技巧性——这正是工业化大批量生产的前提，另一方面，消费社会几乎成功地把所有人类活动都拉平到"谋生"——提供物质富足的共同尺度上。很少人还记得在我们之前的文明社会，技艺做为"赚钱"、"谋生"的手段和诸如技艺的实际内容无关，正如金钱报酬与医疗的目标（健康）和建筑的目标（安居）性质完全不同。从某种意义上说，文化产业可能是这股大潮冲击下残留的最后一座孤岛，尽管孤岛的根基也在不断被侵蚀、瓦解，然而文化的性质决定了它无论如何还是需要个体的自由创造力，因而无法彻底被工业化替代。也正因为如此，文化产业对量化、标准化对产业造成的伤害，本应有着最高度的敏感和警惕。遗憾的是，这份敏感的关照虽然多少覆盖到了作者，却甚少将从业者自身囊括在内，所谓的“以人为本”始终都只停留在口号层面。这也许是产业走向衰败最要害的原因所在。希望只是杞人忧天。