最新财新周刊｜拼多多竞业限制争议

      “我在2022年7⽉毕业⼊职拼多多，2023年3⽉离职，⼯作了⼋个⽉，在职期间到⼿收⼊7.6万元。”陆枝对财新说，但拼多多对其启动竞业限制的期限为九个⽉，⽀付了五个⽉竞业补偿共1.4万元；⽽在她竞业限制期限内⼊职其他互联⽹公司后， 被拼多多索赔26万元。

      “我只是⼀名应届⽣，从事基层⼯作，公司不会对我启动竞业限制吧？”陆枝在⼊职拼多多签署竞业限制协议时曾如是 想。现在⾯临对她⽽⾔的“巨额处罚”，她不理解并很⽓愤。

      ⻰年伊始，陆枝们的遭遇在互联⽹上传播、发酵，拼多多（NASDAQ：PDD）则被指竞业限制主体、范围过⼤，索赔⾦额过⾼等质疑。引得市场关注，法律界亦为此热议。

      “竞业限制”是指⽤⼈单位禁⽌知悉商业秘密的劳动者，在⼀定期限内到有竞争关系的其他单位从事同类产品及业务、或 ⾃⼰从事有竞争关系的⽣产经营活动。作为对价，⽤⼈单位需在竞业限制期限内向劳动者⽀付补偿，若劳动者违反竞业限制义务，则应向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

       过去⼗年，在竞争激烈的互联⽹⾏业，竞业协议被⼴泛⽤于公司防⽌商业信息泄露等问题。从事⼈⼒资源（HR）⼯作近 20年、猎头公司执⼀咨询创始⼈郑楠告诉财新，互联⽹⾏业竞业协议应⽤是逐渐演进的过程，相⽐过去确实存在扩⼤化的趋 势最初是按照竞业限制制度的初衷和规则针对特定⼈群使⽤，但伴随互联⽹愈演愈烈的商业竞争和⼈才争夺战，竞业协议的签署⾯被逐渐扩⼤。

      据财新了解，⼏乎所有拼多多员⼯在⼊职时都会被要求签署《保密、不竞争和知识产权归属协议》，约定竞业限制义务诸项内容。不过这种情况在互联⽹⾏业并不少⻅，包括字节跳动在内的互联⽹⼤⼚，基本都在员⼯⼊职时要求签署竞业限制相关条款。

      浙江垦丁（深圳）律师事务所主任孙莉认为，竞业限制主体本质是属于“知悉⽤⼈单位商业秘密的⼈员”，主要是为了防 ⽌核⼼技术、商业秘密流向竞争对⼿；⽽针对并不掌握核⼼技术、商业秘密的员⼯应⽤竞业限制，显然存在滥⽤与泛化的可能性。

     “⼊职签署竞业限制条件，企业主要是为了掌握主动权，同时给在职员⼯威慑感。”郑楠认为，竞业限制后续是否启动才是关键。

      同是应届⽣⼊职拼多多旗下多多买菜、⼯作⼀年后被拼多多起诉违反竞业协议的王⼒，认为⾃⼰在职期间所能接触到的信息不具保密价值，⽐如商品⽑利率、供货价等数据更新很快，部⻔招商信息在平台上亦可查询到。但拼多多⽅⾯认为，王⼒在⼯作时能够接触到商家名单及联系⽅式，亦清楚所负责类⽬的⽑利率、商家的供货价等核⼼商业数据，更熟稔知悉公司的操盘思路、平台的运营规则等，这些信息属于企业核⼼商业秘密。在王⼒与拼多多的仲裁中，上海市⻓宁区劳动⼈事争议仲裁委员会（下称“⻓宁仲裁委”）认可了拼多多的主张。

     拼多多官⽅并未向财新回应有关竞业限制协议，及部分涉及仲裁纠纷员⼯的相关问询。

     中央财经⼤学劳动法和社会保障法研究中⼼主任沈建峰对财新指出，竞业限制制度是商业秘密保护的前置措施，但在⽬前实践中，越来越背离保护商业秘密的初衷，变成了⼀种“离职限制制度”。竞业限制扩⼤化，影响了⼈才流动，导致劳动⼒市场化配置能⼒下降，劳动者“⽤脚投票”机制失灵；同时导致⼤量司法资源被占⽤，竞业限制纠纷数量的急剧增加可⻅⼀斑。

     如何厘清竞业限制的范围与边界，攸关社会就业与⿎励创新的⼤局。2023年10⽉10⽇发布的《最⾼⼈⺠法院关于优化法治环境促进⺠营经济发展壮⼤的指导意⻅》中就指出，要处理好保护商业秘密与⾃由择业、竞业限制和⼈才合理流动的关系， 在依法保护商业秘密的同时，维护就业创业合法权益。

竞业限制应限谁？

    拼多多离职员⼯和公司对竞业协议的⾸要分歧在于——谁该成为竞业限制的主体。

    中国《劳动合同法》第24条规定，竞业限制主体限于⽤⼈单位的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员（即“两⾼”）和其他负有   保密义务的⼈员（即“⼀密”）。

     孙莉告诉财新，在实践中，对“两⾼”的判定较为⼀致，但针对“⼀密”的界定存在⼀定争议。⽬前，多数法院还是以合同 优先，即只要劳动者和⽤⼈单位签署了竞业限制协议，则推定员⼯属于竞业限制协议的适格主体；⽽很少法院以本质上劳动者的⼯作内容是否真的涉及保密事项、是否知悉企业商业秘密，且企业针对该保密事项是否采取了⼀定保密措施等情况，来综合认定劳动者是否属于“⼀密”范围。

   2021年从拼多多离职的董宇为外联类⼈员，他认为⾃⼰既不符合“两⾼”，也不属于“⼀密”：“我的⼯作成果全都体现为外部公开的活动与信息。”但因与拼多多签订了《保密、不竞争和知识产权归属协议》，法院在审理时，认定董宇为负有保密义务的⼈员。在陆枝与拼多多的仲裁裁决书中，⻓宁仲裁委也认为，陆枝作为员⼯与申请⼈签订的竞业限制协议“事实清楚”。

    多名拼多多前员⼯告诉财新，上述协议是⼊职时必须签署的⽂件。2021年进⼊拼多多实习、2022年⼤学毕业后正式⼊职拼多多的王⼒表示：“转正时被要求签订竞业限制协议，如果不签，可能就没办法转正了。”董宇也称，作为员⼯，与公司并 没有什么谈判空间。

    如是“被迫”签署，在法律上可被描述为“⾮真实意思表示”，本身涉嫌违法；但⼀旦签署，后续⼜很难在诉讼中被认定。  孙莉认为，“⾮真实意思表示”确实经常成为劳动者主张竞业限制协议⽆效的抗辩理由之⼀，但对⽤⼈单位“胁迫”⾏为的举证较为困难，法院⽀持的案例少之⼜少。法院通常会认为，竞业限制协议是保护⽤⼈单位商业秘密不被泄露，保障⽤⼈单位经济利益，既然员⼯选择接受⽤⼈单位提供的⼯作岗位、⼯作机会，则应同时接受已签署的竞业限制协议的条款约束。

    上海复晨律师事务所合伙⼈刘新燕补充称，不签竞业协议则不能⼊职，这种情况并不属于对劳动者的强迫，因为劳动者具有选择权，因⽽不能以此认定劳动者签订竞业协议是否违背真实意思。

    但沈建峰认为，实际上，⼊职⼀签保密协议就变成了负有保密义务的⼈员，法律上竞业限制主体范围限制即被规避。但竞业限制的⽬的是保护商业秘密，如果员⼯⽆法接触商业秘密类型的信息，那该竞业协议本身就没有保密对象。他建议，在竞业限制纠纷案件中，仲裁和法院应改做适当的实质性审查，⽽不是契约优先的思路，“否则很容易偏向企业和资⽅”。

    ⽤⼈单位会对哪类员⼯启动竞业协议？郑楠表示，从官⽅讲，肯定是在职期间掌握了公司商业机密、核⼼技术，如去了竞争公司，会对本公司造成利益损失的员⼯，“但在执⾏过程中，会受到⼀些⼈为因素⼲扰”。

    王⼒和张泽认为⾃⼰是被选择性地启动了竞业限制。⼆⼈于2022年同期以应届⽣身份⼊职多多买菜某省会站，2023年6⽉下旬相继提出离职，9⽉均被拼多多起诉违反竞业协议。“从我⼊职到离职，期间站点先后离职⼏⼗⼈，都没被启动竞业。” 王⼒告诉财新，转折点或在于站点陆续不少⼈离职时，某“竞对”刚好在当地⼤量招⼈。“启动竞业不是因为我们掌握了商业机密，⽽是为了限制我们去竞对。”张泽补充说，在离职率稳定后，站点⼜停⽌了竞业限制启动。

    上级对员⼯不满，在员⼯离职时“想为难⼀下员⼯”，于是对员⼯启动竞业限制的现象也存在。字节跳动前员⼯函道称，⾃⼰在2021年年中因与上上级在⼯作群内发⽣争论，此后被上级“针对、挑刺、边缘化”，并在2022年4⽉全年考核绩效中获 M-并劝退（字节绩效考核共⼋级，从低到⾼为F、I、M-、M、M+、E、E+、O），“⽽2021年4⽉的全年绩效我拿到了E，并获升职”。

    被劝退后，函道被通知有⼀个⽉缓冲时间找⼯作，“但当时没有提到任何竞业限制”。他告诉财新，⾃⼰在2022年5⽉拿 到快⼿海外团队Offer（录⽤函）后提出正式离职时，被要求必须签署《竞业协议开始通知书》；2023年4⽉18⽇，⾃⼰接到海淀仲裁委通知，⾃⼰被字节起诉违反竞业协议，顶格要求赔偿违约⾦约56万余元，归还补偿⾦4万元——“相当于要求我退 还在字节⼯作两年的全部⼯资，还不够。”函道表示。

    函道认为，某种意义上，并不⼀定是企业滥⽤竞业协议，“⽽可能是被⼀些中层管理者滥⽤这个东⻄（竞业协议）”。字 节⽅⾯则表示，该员⼯参与过公司的保密项⽬，在离职前查阅了抖⾳⼏年间的核⼼数据。函道则称，⾃⼰在字节跳动并⾮“两 ⾼”，⽽参与过的保密项⽬均已公开；离职前查阅的资料为学习⽂档，并不涉及核⼼数据或已脱敏，且对字节内部全员公开。

    不过，也有员⼯并不介意甚⾄主动要求对⾃⼰启动竞业。⼀名微博前初级管理⼈员表示，⾃⼰在离职时被启动竞业限制， “这是⼀个好消息”，因为当时正处于互联⽹“内卷”下的疲惫期，微博每⽉⽀付的竞业补偿⾦为基础薪资的50%，“刚好拿着补 偿⾦过渡⼀段时间，去做⾃⼰想做的事情”。竞业限制解除后，⼊职了微博竞争对⼿公司。

    郑楠也发现，有员⼯出于个⼈利益主动去跟上级沟通，要求启动竞业限制，“他们可能暂时不想⼯作了，把补偿⾦当作福利”。 “每⼀项政策背后都有成本。”郑楠认为，是否对某⼀员⼯启动竞业协议，HR会判断该不该发这笔钱。

竞对边界何在？

    “数据部⻔确实是⽐较敏感，是竞业限制重点关注的部⻔。”原拼多多数据部⻔员⼯周林接受⾃⼰竞业限制主体身份，但 认为拼多多竞业限制对象的范围过⼴。“竞业限制名单把国内互联⽹公司基本都写进去了，并使⽤‘包括但不限于’‘等等’这类字 眼，将竞对范围⽆限扩⼤。”

    根据财新看到的⼀份拼多多针对运营岗位⼈员的《竞业限制通知书》，⽂中所列竞争公司或其他组织的范围包括但不限 于：阿⾥巴巴集团、蚂蚁⾦服集团、腾讯集团、京东集团、苏宁集团、字节跳动集团、快⼿及以上集团持股超过20%的公 司，以及美团点评、唯品会、⽹易严选、国美、有赞、趣头条、萌推、得物、⼩红书、亚⻢逊、洋码头、爱库存、好⾐库、南 极⼈电商、Shopee、Lazada、Wish平台、AKULAKU、SHEIN、群接⻰、兴盛优选、朴朴超市、叮咚买菜等；同时还包括上 述企业的关联企业，直接或间接为上述企业或其关联企业提供服务、投资的任何企业或经济实体，以及从事投资业务的任何企业或经济实体。

    从经营范围来看，上述通知书列示的竞业限制对象包括但不限于：从事电⼦商务服务、⼴告投放服务、互联⽹信息咨询服务，从事⽆线增值业务或互联⽹增值业务开发和运营，从事与拼多多及其关联公司新增业务相同或类似业务，从事其他与拼多多或其关联公司经营范围相同或类似业务的单位。

    “在拼多多严厉的竞业限制协议政策下，结合他们对前同事所做的⾏为，我认为我做任何稍微跟互联⽹沾边的⼯作，都会 被找麻烦。”周林说，“没有⼈可以肯定地说，某⼀家公司绝对不在拼多多竞业限制范围内。”

    ⼀旦被拼多多起诉违反竞业协议，周林将⾯临股票及股票收益被收回的⻛险。权衡之下，2023年8⽉从拼多多离职后，周林⼀直待业在家。

    陆枝在竞业限制期限内⼊职的某跨境电商公司，确实在拼多多竞业协议竞争公司名单中，“但是我⽬前的⼯作，与之前在多多买菜时的业务内容和⾯向的市场都是完全不同的。”陆枝称，此前在多多买菜任部⻔采销专员，⽽在新公司负责⾮⻝品类 商品的运营⼯作。但⻓宁仲裁委认为，新公司所属集团在经营范围与拼多多存在重合，且陆枝与拼多多签订的竞业协议明确载明该集团为竞争公司

     孙莉表示，在法律上，竞争公司的范围通常指与本单位⽣产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的公司。但竞争关系的界定，不能仅从形式上看公司之间营业执照登记的营业范围是否重合，以此简单确定是否存在竞争关系，因为实践中常出现的情况是，营业执照上登记的事项可能并不实际经营，实际经营的事项⼜未必尽数登记在营业执照上。

     她认为，应综合从公司经营范围、服务对象、产品受众、对应市场是否重合等多⻆度，审查是否存在竞争关系，以此界定竞争公司范围。若将经营范围和服务对象、产品受众等多⻆度不存在重合的公司主体纳⼊竞争公司，显然属于扩⼤范围的情形。

     拼多多之外，据财新了解，字节跳动的竞业限制范围也⼏乎覆盖国内互联⽹⼤⼚及相关公司，部分岗位还覆盖海外的Facebook、Twitter、Snapchat等公司。微博竞业协议中竞争公司名单主要有今⽇头条、⼩红书、抖⾳、⽹易、知乎等，以及腾讯、阿⾥巴巴旗下互联⽹媒体。

     实际上，被竞业限制的离职员⼯与竞争公司也有对应之法。郑楠透露，如果新公司确实想雇佣某⼀被竞业员⼯，会提供⼊职保护，包括使⽤顾问身份；使⽤其他公司缴纳五险⼀⾦；使⽤化名，不出现在公司团建和会议上等。“在竞业限制泛化前，我们反⽽会认为，谁背了竞业限制，说明他真的很值得。”郑楠表示。

     在竞业限制纠纷案件中，如何证明劳动者违反了竞业限制义务、去了竞争对⼿公司⼯作，对前⽤⼈单位来说也是举证难点。

     刘新燕介绍，⽤⼈单位⼀般会从以下⽅⾯收集固定证据：查询劳动者的社保、个税缴纳情况；收集劳动者与新公司的劳动合同；劳动者在新公司的快递签收记录；劳动者规律性进⼊新公司的视频记录；关注劳动者的微信朋友圈或微博发布的相关⼯作痕迹等等。

     多名被起诉竞业限制的拼多多前员⼯都对财新提及，拼多多在调查取证时，常采⽤偷拍等跟踪⽅式，让⼈不适。不过孙莉表示，仲裁机构或法院对劳动者进⾏跟踪偷拍取证的合法性容忍度较⾼，通常会予以采信。主要原因是拍摄者往往只是拍摄劳动者出⼊竞争对⼿公司⻔⼝等公共场所，较少涉及员⼯⼯位、厕所等私⼈区域，或员⼯家庭住所等隐私程度较⾼的私⼈场所。

怎么罚合适？

     竞业限制制度中，⽤⼈单位的义务是在竞业限制期内向劳动者⽀付补偿；劳动者则需遵守竞业限制义务，若违反，则应向⽤⼈单位⽀付违约⾦。补偿⾦和违约⾦及两者间的差异，对限制主体到底怎么处罚合适，往往是法律争议焦点。

     据财新了解，拼多多和字节的竞业限制每⽉补偿⾦的⽀付标准为，员⼯离职前12个⽉平均税前基本⼯资的30%，不⾜12 个⽉的按税前基本⼯资总额/在职⽉份数乘以30%；违约⾦标准为离职前12个⽉年度税前总收⼊的2倍，不满12个⽉的按照税前收⼊总额/在职⽉份乘以24的标准计算。

     多名被起诉违反竞业协议的拼多多前员⼯告诉财新，拼多多常常是顶格索赔，有的员⼯违约⾦甚⾄⾼达百万元。王⼒和张 泽分别获得三个⽉的补偿⾦0.6万元和1.1万元，但在仲裁阶段，⻓宁仲裁委裁决他们分别向拼多多⽀付违约⾦26万元、43万元。他们不接受该结果，⽬前双⽅进⼊诉讼阶段。⼆审已经结束的董宇，则被判向拼多多⽀付违约⾦75万元及补偿⾦9.6万元，“基本等于在拼多多两年都⽩⼲了。”他说。

     孙莉认为，⽬前司法实践中，对违约⾦的认定范围，⾸先是尊重当事⼈的意思⾃治为基础，即以双⽅约定的违约⾦⾦额作为考量基础。但约定过⾼的违约⾦并不当然会得到法律⽀持，若劳动者认为仅在⽤⼈单位待了⼏个⽉、却被主张远超之前所获薪资的⾼额违约⾦，则可以主张违约⾦标准过⾼⽽要求进⾏调低。通常法院会综合竞业限制补偿⾦标准及其实际履⾏情况、⽤⼈单位的损失、劳动者的过错程度、劳动者违反竞业限制持续时间及所获收益、员⼯职位是否涉及较⾼级别的商业秘密等来酌情调整。

     2024年1⽉12⽇，函道与字节的竞业限制纠纷⼆审开庭，海淀法院最终维持⼀审判决，函道须向字节跳动⽀付违约⾦及归还补偿⾦共约18万元，并未⽀持字节所主张的60万元罚⾦诉求。海淀法院认为，函道与字节签订了竞业协议，但结合竞业限制期限、其过错程度、⼯资收⼊及岗位等因素，认定违约⾦标准畸⾼，维持酌定⾦额约18万元。

     获得股权激励、被启动竞业限制的拼多多前员⼯的补偿⾦和违约⾦之间的差距更⼤。根据他们与拼多多签订的竞业协议，所获股票是竞业限制的对价，股票收益就是竞业限制补偿⾦。若其违约，拼多多将有权⽆偿收回尚未出售的股权激励；追索所有出售股权激励产⽣的收益，⽆论该股权激励已出售多少年，且员⼯不得要求返还已缴纳的税款及已⽀付的⾏权款。

     在拼多多⼯作四年五个⽉、获得了股权激励的陈思，被诉违反竞业限制协议后，被主张违约⾦450万元。陈思告诉财新，2024年1⽉，其银⾏卡被冻结，离职时还有⼀半股票未售出，相关股票账户权限也被关闭。2⽉19⽇，该诉讼⼀审开庭，陈思从代理律师处获悉，该案被定为疑难复杂案件，结果需半年左右⽅能出来。

     股权收回、股权收益追索，导致“天价违约⾦”产⽣。2018年，腾讯起诉腾讯游戏量⼦⼯作室原员⼯徐振华违反竞业协议——徐振华在职期间以及竞业限制期限内创⽴的沐瞳科技等四家公司的经营范围，与腾讯上海公司及关联公司有重合，腾讯要求追索后者任职期间股票所产⽣的所有实际收益。当年6⽉，上海市第⼀中级⼈⺠法院⼆审判决徐振华向腾讯⽀付1940.33万元。

     对于股票收益能否作为补偿⾦的问题，孙莉认为不能⼀概⽽论。法律规定，竞业限制期内，⽤⼈单位应按⽉向劳动者⽀付经济补偿，但也并未明确规定补偿⾦的具体⽀付⽅式，并未禁⽌以股权收益这样⾮货币形式⽀付竞业限制补偿⾦；若股权收益是在劳动者劳动报酬之外的经济补偿，且也可以随时兑现，则该种情况下，股权收益可以作为竞业限制补偿⾦的⽀付⽅式。

     但周林、陈思都认为，股权激励是⾃⼰应得⼯作报酬的⼀部分。周林说，2018年⾯试通过后，拼多多给其发的Offer中，明确写明薪资构成中包括股票。周林在2023年12⽉向上海市劳动仲裁委提出仲裁申请，要求拼多多向其⽀付竞业限制补偿⾦，但未获仲裁⽀持。周林现已提出上诉，正等待⼀审开庭。

     沈建峰认为，补偿⾦的正当性在于⽤⼈单位限制了劳动者的就业⾃由，因此需给劳动者回报；股权激励后不再⽀付竞业限制补偿⾦，不符合现⾏竞业限制制度的逻辑。补偿⾦本身能够抑制竞业协议的滥⽤，“因为⽤⼈单位启动竞业是需要成本的”。

竞业泛化之弊

     “对互联⽹企业来讲，商业秘密和知识产权是核⼼竞争⼒，保密就变得⾮常重要。”沈建峰认为，企业商业秘密保护意愿及意识增强，是竞业限制扩⼤化的原因之⼀。

     不过，在他看来，⽬前竞业制度变成了⼀种离职限制和竞争策略。⼀⽅⾯，互联⽹领域⽤⼯规模⼤，但⼈才有限，所以把⼈才留住⾮常重要，在这⼀背景下竞业限制成为涨薪、情怀留⼈之外的法律技术⼿段；另⼀⽅⾯，是为了防⽌了解⾃⼰的⼈才流⾄竞争公司，助⼒对⼿。

     曾在百度、腾讯担任HR的郑楠告诉财新，其2011年⼊职百度担任HR时，互联⽹企业⼀般都会按竞业限制制度的初衷和规则去实施，主要会与关键⼈⼠以及⼀定级别以上的⼈员签订竞业协议；但随着互联⽹⾏业⼀波波商业竞争和⼈才争夺战，竞业协议的签署主体确实被逐渐扩⼤。

     2013年，百度集团技术委员会原主席廖若雪离职后进⼊⾼德地图任职，百度起诉其违反竞业限制协议，违约⾦达上百万元，⽽有⼀批并没有签订竞业协议的员⼯亦随之加⼊⾼德。2017年，⾼德起诉前⾼级经理胡某从⾼德软件公司离职后，在竞业限制期内⼊职与有直接竞争关系的滴滴，与胡某同期跳槽⾄滴滴的还有另外六名⾼级⼯程师或资深⼯程师。

     这些情况或都在刺激互联⽹公司扩⼤竞业限制主体范围。⽽郑楠进⼀步发现，竞业限制出现向中⼩企业泛化的趋势，⽽曾在⼤⼚作为竞业限制主体的⼤⼚员⼯⾃⼰创业后，也开始使⽤竞业限制策略。

     但不同公司竞业限制策略和⼿法各异，郑楠认为这与企业⽂化强相关。她以曾经任职的腾讯为例，腾讯并没有执⾏全员签署竞业协议，腾讯的竞业限制公司也在⼀个合理范围内。“腾讯⼀直在强调员⼯也是⽤户，所以会考虑⼀个⼏⼗万员⼯公司的声誉。”

     “当然我也不觉得拼多多不考虑声誉。”郑楠表示，拼多多的企业⽂化调性清晰，选择进⼊并留下来的员⼯，需要认可其企业⽂化价值观。

     招聘市场对拼多多员⼯的普遍印象是“被物化”：拼多多内部⼏乎全员使⽤花名，同事间匿名；部⻔间协作主要通过管理⼈员沟通，普通职员不能直接联系；很多员⼯从⼊职到离职都没⼈知道。“这样的公司⽂化下，很难真正认识什么⼈，没有同事概念，员⼯就是为了挣这份⽐同⾏普遍略⾼⼀些的薪⽔。”⼀名拼多多前员⼯对财新称。

     拼多多以这样的企业⽂化创造了全⽹最⾼“⼈效”（单位员⼯创造的收⼊）。近三年，拼多多员⼯⼈数分别增⻓了1776、2158和3230⼈，2022年底总数达到12992⼈。⼈效⽐（⼈均产出）从517万元/⼈上升⾄1005万元/⼈。（参⻅本刊2023年第40期《⼤⼚⽤⼈术》）

     在郑楠看来，将竞业限制扩⼤化，从雇主品牌到执⾏层⾯，都存在“代价”。在企业招聘时，竞业限制宽泛、强势的企业，会让⼈才“望⽽却步”；另⼀⽅⾯，启动竞业限制协议需要投⼊资源，除需⽀付竞业限制补偿⾦，还需投⼊⼤量的管理⼈⼒。

     竞业限制扩⼤化甚⾄可能被异化的趋势下，沈建峰认为，也许需要权衡其保护商业秘密的作⽤与造成⼈才流动阻碍之间的得失。

     曾经深⼊研究美国硅⾕如何崛起的加州⼤学伯克利分校信息学院院⻓安娜·李·萨克森尼安（Anna Lee Sexenian）在其著作《区域优势：硅⾕与128公路的⽂化和竞争》中认为，硅⾕的成功很⼤程度上归因于禁⽌竞业协议。

     硅⾕所在的美国加州于1872年⽴法禁⽌了竞业协议，这给后续硅⾕科学家和⼯程师的⾼流动性创造了条件，利于⾼科技领军企业衍⽣出新的创业公司，并增强了当地劳动⼒市场对⾼技术⼈才的吸引⼒。

     美国联邦政府也拟取消竞业协议。2023年1⽉5⽇，美国联邦贸易委员会（FTC）提出禁⽌竞业限制的新规定，向公众征 询意⻅。FTC认为竞业协议限制了⼯资⽔平，阻碍了创新和创业。

     同年，英国宣布将⼤多数员⼯竞业限制期限缩短⾄三个⽉的提案。伦敦经济学院经济学教授、经济政策研究中⼼研究员尚马克曾表示，此类协议会妨碍创意理念的传播，削弱创新。

⽂中拼多多前员⼯皆为化名；关聪，赵薇（实习）对此⽂亦有贡献