وارثان زمین
نیما امینیبررسی وضعیت کارگران جامعه به مناسبت روز کارگر
سال ۱۸۸۶، در اعتصاب و تجمع کارگران آمریکایی که خواهان تعدیل شرایط کار و کاهش ساعات روزانه کار از 10 ساعت به ۸ ساعت بودند، پلیس دست به اسلحه برد و تعدادی از معترضان کشته شدند. به همین مناسبت، یک می روز جهانی کارگر نام‌گذاری شده و همین بهانه ما بود تا کمی بیشتر درباره کارگران و حقوق و وضعیت آنها صحبت کنیم.
اگر به توزیع ثروت در جهان نگاهی بیندازیم، به نکات جالبی برمی‌خوریم. سال 2010، ثروت 388 نفر از مردم جهان هم‌اندازه ثروت نصف جمعیت کره زمین بوده؛ یعنی معادل ثروت 3.6 میلیارد نفر. سال 2015 اوضاع بدتر شده و این تعداد به 62 نفر می‌رسد. سال 2018 دارایی ثروتمندان جهان ۱۲ درصد بیشتر شده و نیمه فقیر جمعیت جهان ۱۱درصد فقیرتر شده‌اند. بر اساس گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی در سال 1395 حدود 15درصد جمعیت شهری زیر خط فقر مطلق (به معنی دسترسی‌نداشتن به حداقل‌های معيشت در جامعه) قرار هستند و در بعضی مناطق مانند سیستان و بلوچستان، ایلام و کهگیلویه و بویراحمد تا 65درصد خانوارها دچار فقر غذایی‌اند.
هر روز بهتر از دیروز!
مهم‌ترین ارتباط کارگران با کارفرمایان از طریق مزد یا حقوق صورت می‌گیرد؛ عبارتی که می‌تواند گمراه‌کننده باشد. ارزش اسمی حقوق به معنی میزان درآمد نسبی است که در متن قرارداد کارگران با کارفرما در بازار کار و محل کار مشخص میشود و کاهش یا افزایش آن با توجه به عوامل متعددی مانند میزان تقاضا و عرضه کار، قوانین حاکم بر تعیین حقوق و مزدها، انواع مداخله‌های دولت در بازار کار، نقش‌آفرینی سایر نهادهای اجتماعی (ارزش‌های اجتماع و...) در بازار کار معلوم میشود. اما ارزش واقعی حقوق نشان می‌دهد یک کارگر با پولی که به دست می‌آورد - که همان ارزش اسمی است - چه اسباب معاش و چه مقداری از آنها را می‌تواند خریداری کند. کاهش ارزش واقعی مزدها معمولا به دلایلی مانند افزایش سطح کلی قیمت‌ها، مالیات و هزینه‌های ثابت عمومی اتفاق می‌افتد.
بر اساس ماده 41 فصل سوم قانون کار جمهوری اسلامی، میزان حداقل مزد کارگران برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به درصد تورم تعیین میشود و باید بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول‌شده را مورد توجه قرار دهد، به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده متوسط را تأمین نماید؛ یعنی حداقل حقوق باید بتواند کفاف زندگی‌ای را بدهد که بر اساس عرف جامعه یک زندگی استاندارد تشخیص داده شود. به‌عنوان مثال اگر داشتن ماشین، در جامعه عرف محسوب میشود، براساس قانون باید با حداقل حقوق داشتن ماشین غیرممکن نباشد.
بنابر اهمیت حداقل حقوق و ارزش واقعی آن، لازم است نگاهی دقیق‌تر به آن داشته باشیم. فرض کنید سال پایه را سال 1396 در نظر بگیریم و مقدار تغییر در ارزش کالاها را نیز برابر نرخ تورم فرض کنیم. اگر ارزش حداقل حقوق در سال‌های مختلف را در سال 1396 بررسی کنیم، نمودار زیر به دست می‌آید. در سال‌هایی که ارزش حداقل حقوق، از حداقل حقوق در سال 96 بیشتر باشد، به این معنی است که در آن سال ارزش واقعی حقوق بالاتر بوده است. بنابراین با توجه به نمودار زیر متوجه می‌شویم که ارزش واقعی حداقل حقوق از سال 1383 تا 1395 بالاتر از ارزش واقعی حداقل حقوق در سال 96 بوده و می‌توان نتیجه گرفت که ارزش حداقل حقوق در سال 1396 کمتر شده است. همچنین از سال 1387 شاهد کاهش ارزش واقعی حداقل دستمزدها هستیم. به‌طور طبیعی این کاهش در ارزش واقعی حقوق در کاهش سطح رفاه و افزایش هزینه زندگی و به‌طور کلی سخت‌تر شدن شرایط اقتصادی و در نتیجه ایجاد بحران‌های اجتماعی نمود پیدا می‌کند.
قانون کار؛ پوشش تحریف‌شده
قانون کار جدید در سال 1369 تصویب شد. موضوع مهمی که در این قانون در کنار به رسمیت‌نشناختن حق اعتصاب مطرح شد، نوع قرارداد کار بود. بر اساس ماده هفت قانون کار، قرارداد كار عبارت است از قراردادی كه به موجب آن كارگر، كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. بر اساس تبصره دو این ماده، در كارهایي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي‌كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌گردد. بنابراین فقط شغل‌هایی که ماهیت دائم ندارند، مانند شغل‌های فصلی می‌توانند قرارداد موقت داشته باشند. برای مشخص‌شدن منظور قانون‌گذار از این تبصره به این مثال توجه کنید: کارخانه‌ای را در نظر بگیرید که قرار است چندین سال تولید کند و سپس تعطیل شود، برای اینکه تعداد سال‌های فعال کارخانه مشخص نیست، قانون کار بیان کرده که در قرارداد مشخص‌کردن تعداد سال‌های فعال لازم نیست و چون کار ماهیت دائم دارد، قرارداد دائم در نظر گرفته میشود. نکته جالب آن است که با اینکه بر اساس قانون کار ایران، قرارداد موقت برای شغل‌هایی با ماهیت دائم ممنوع به نظر می‌رسد، در حال حاضر شاهد آن هستیم که ۹۵درصد از قراردادهای کاری، موقتی است. حال آنکه در سال 72 که 3 سال از اجرای قانون جدید کار می‌گذشت، بیش از 90درصد قراردادها دائمی بودند. چرا و چگونه این اتفاق افتاد؟
در سال ۷۲ انجمن کارفرمایان با درخواست تفسیری از بند 2 ماده هفت قانون کار بیان کرد اگر کار ماهیت دائم داشت، باز هم قرارداد موقت ممکن است یا خیر؟ جواب بله بود! برای درک اهمیت جواب درخواست کارفرمایان، دقت کنیم که با توجه به همین ماده هفت، فرض قانون‌گذار در باقی قوانین نیز این بود که کارهایی با ماهیت دائم قرارداد دائم دارند و هر تفسیری غیر از این می‌تواند باقی مواد قانون را بی‌ارزش یا غیر قابل استفاده کند.
این تفسیر به دلیل اینکه بسیاری از مفاد حمایتی قانون کار از کارگران صرفا مربوط به قراردادهای دائم است، باعث بی‌معنی شدن بسیاری از حمایت‌های قانون کار از کارگران شده است. به‌عنوان نمونه فصل ششم قانون کار درباره حق تشکل‌یابی صحبت می‌کند. فرض کنید که با وجود تمام فشارها در یک کارخانه، تشکلی ایجاد شود و نمایندگانی انتخاب شوند که از حق کارگران دفاع کنند. در این شرایط با وجود قرارداد موقت، نمایندگان کارگران در خطر عدم تمدید قرارداد هستند و کارفرما می‌تواند به‌طور کاملا قانونی قرارداد آنها را تمدید نکند. علاوه بر شرایط قانونی، همراهی قراردادهای موقت با نرخ بیکاری بالا که باعث ایجاد ارتشی از بیکاران میشود که آماده‌اند با حداقل حقوق کارکنند، شرایط نابسامان اقتصادی و نبود حق اعتصاب سبب میشود کارگران مجبور شوند برای حفظ شغل خود، به هر خواست کارفرما هرچند غیرقانونی و بدون مزد تن دهند و بنابراین در مذاکرات بازار کار دست پایین را داشته باشند.
بهرهوری برای کارفرماست، نه کارگر
بهرهوری هم حکایت جالبی دارد. تعریف سنتی بهرهوری «نسبت ارزش خروجی به ورودی است»؛ در نتیجه با ادعای پایین بودن بهرهوری، پایین بودن دستمزدها توجیه میشود. اما این ادعا به‌طور کامل نادرست است. از سال 83 تا 93، شاخص بهرهوری نیروی کار 21درصد رشد داشته، در حالی که ارزش واقعی حداقل حقوق ثابت مانده است. این بدان معناست که برخلاف ادعای کارفرمایان، شاهد رشد بهرهوری نیروی کار بوده‌ایم، ولی رشد بهرهوری کار هیچ تأثیر مثبتی بر مزد کارگران نداشته است.
با رشد بهرهوری کار شاهد افزایش کل درآمد می‌شویم، اما وقتی درآمد متوسط کارگران افزایش نمی‌یابد، مشخص میشود که در نظام توزیع درآمد دیگرانی هستند که بسی بیشتر از رشد بهرهوری نیروی کار خود افزایش مزد و درآمد داشته‌اند. برای نمونه‌های بیشتر می‌توان به وضعیت کانادا، انگلیس و آمریکا مراجعه کرد. مثلا به وضعیت آمریکا بین سال‌های 1975 تا 2011 نگاه می‌کنیم؛ در طول این سال‌ها بهرهوری نیروی کار 73 درصد رشد داشته، در حالی که ارزش واقعی حقوق ثابت مانده است. حتی اگر میانگین دستمزد اسمی را نیز در نظر بگیریم، در طول این دوره 43درصد رشد داشته است که حتی در صورت نادیده گرفتن نابرابری توزیع مزد 30درصد از رشد بهرهوری کار بر میزان مزدی که به کارگران پرداخت میشود، اثر مثبتی نگذاشته است.
پس به‌طور خلاصه بر اساس مطالعات انجام‌شده، علاوه بر مشاهده عدم پیوستگی میان رشد بهرهوری و میزان واقعی مزد در سال‌های اخیر شاهد آن هستیم که بخش عمده تغییرات بهرهوری، به‌صورت گسترش نابرابری درآمدی و بخش دیگر در افزایش نسبی قیمت کالاهای مصرفی نمود پیدا می‌کند و به‌طور مشخص با وجود افزایش بهرهوری، شاهد کوچک‌تر شدن سهم کارگران از کیک اقتصادی هستیم. به عبارت دیگر تردیدی نیست که در اینجا نابرابری رشد کرده است.
کارگران شریف
کارگران دانشگاه به‌طور کلی در سه بخش باغبانی، تاسیسات و خدمات مشغول به کار هستند. تعداد کارگران این سه بخش تقریبا 250 نفر است که سهم بخش خدمات بسیار بیشتر از دو بخش دیگر است. این نیروها با توجه به قانون منع استخدام دولتی در قالبی که به آنها حجمی گفته میشود، از سوی شرکت‌های پیمان‌کار برای تأمین نیرو استخدام شده‌اند. علاوه بر عدم اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل برای تمامی بخش‌ها، متفاوت بودن پیمان‌کار بخش تاسیسات با بخش‌های دیگر باعث شده کارگران این بخش علاوه بر اینکه حقوق پایین‌تری نسبت به بخش‌های دیگر می‌گیرند، نتوانند از دیگر امکانات دانشگاه استفاده کنند و این اتفاق وضعیت این بخش را بسیار بدتر از بخش‌های دیگر کرده است.
شرکت‌های پیمان‌کاری با بهره‌برداری از قانون منع استخدام دولتی در مناقصه‌ها برگزیده می‌شوند. طبیعی است شرکتی برگزیده میشود که بتواند با حداقل هزینه بیشترین خدمت را ارائه کند. به‌طور مشخص کم‌شدن هزینه‌ها در افزایش فشار بر نیروی کار، کاهش کیفیت تجهیزات مورد نیاز و تلاش برای دور زدن قوانین بروز پیدا می‌کند. برای نمونه لباس کاری که در اختیار نیروها قرار داده میشود، کفاف کار با آن شدت را نمی‌دهد و در نتیجه کارگر مجبور است بر خلاف قانون کار، خودش لباس کار تهیه کند. علاوه بر این در هنگام تغییر پیمان‌کار تمامی مشکلات آن مانند تاخیر در پرداخت عیدی و حقوق، عدم آشنایی با نوع کار، تاخیر در تهیه لباس و مواد مناسب کار مستقیما به کارگر فشار وارد می‌کند؛ اتفاقی که با تغییر پیمان‌کار در بخش خدمات رخ داده است.
با توجه به حقوق حداقلی کارگران، بدیهی است که کارگران در برابر مشکلات غیرقابل پیش‌بینی کاملا آسیب‌پذیر هستند. بر اساس ماده 45 قانون کار، کارفرما می‌تواند وجهی به‌عنوان مساعده به کارگر بدهد و آن را از مزد کارگر کم کند. بنابراین در پیش گرفتن روندی با سخت‌گیری کمتر برای پرداخت به‌موقع و سریع به کارگرانی که با مشکل اضطراری روبه‌رو شده‌اند، ضروری به نظر می‌رسد.
در شرایط اقتصادی کنونی که به‌طور مستقیم بر طبقه آسیب‌پذیر کارگر تاثیر گذاشته و قوانین دولتی به‌درستی اجرا نمی‌شود، اگر عزمی برای بهبود شرایط کارگران وجود دارد، باید ابتدا روندهای گذشته را کنار بگذاریم و نهایت تلاش خود را برای کاهش آسیب به این قشر به کار ببندیم. با اعطای وام و تسهیلات، بهره‌مند کردن کارگران از امکانات دانشگاه، از بین بردن تبعیض‌ها، برگزاری جلسات دوره‌ای با کارگران برای اطلاع و حل مشکلات آنها و اجرای قوانین کار مانند طرح طبقه‌بندی مشاغل و سختی کار می‌توان با وجود همین قوانین شرایط را به گونه‌ای تغییر داد که این کارگران بتوانند زندگی مناسب‌تری داشته باشند.