Тренды в области управления персоналом 2018

Как часто нам не хватает аналитики и просто мудрого слова, чтобы быть готовыми к предстоящим событиям и явлениям в нашей профессиональной сфере – области управления персоналом. Но сегодня нам повезло – о трендах будущего года в Human Resource рассказал Том Хаак, директор HR Trend Institute.

1. Вперед, к партнерству

Книга Дэйва Ульриха «Чемпионы по человеческим ресурсам», вероятно, оказала сильнейшее влияние на профессию HR за последние десятилетия. К сожалению, многие люди ее не читали, но видели картину с четырьмя архетипическими ролями в HR.

Для многих книга была обобщена в одном ключевом сообщении: вы должны стать стратегическим деловым партнером. Поскольку стратегия была ролью высшего руководства, это означает, что вам нужно приблизиться к менеджменту или, что еще лучше, стать частью высшего руководства!

2. И снова акцент на производительности

В последние годы производительности уделялось не так уж много внимания. Мы наблюдаем медленные изменения. Традиционно, проблемы с эффективностью существующей команды решались путем найма новых людей.

Это привело к нескольким проблемам. Когда вы нуждаетесь в большом количестве людей, трудно применять очень строгие критерии отбора. Потому что вы компрометируете качество, а поэтому, если вы растете, вам, как правило, требуется больше механизмов координации (часто управления), как результат - производительность снижается.

При большей концентрации внимания на производительности, преимущества для организации и сотрудников могут быть большими. Вам нужно нанимать меньше людей и лучше использовать потенциал сотрудников. Аналитика поможет определить, какие характеристики присущи лучшим людям и командам. Выводы могут быть использованы как при наборе людей, так и в развитии команды.

3. Власть людям (или: Инициатива приветствуется)

Многие организации все еще практикуют управление сверху вниз. В этих компаниях HR затрудняется подойти к проблемам по-другому.

Однако тренд таков, что сотрудники начинают проявлять большую инициативу, устав от ожидания решений большого и медлительного организма компании, а также желая быть более независимыми. Если вы хотите получить обратную связь, вы можете легко организовать ее самостоятельно, дав сотрудникам соответствующие инструменты.

4. Долой строго очерченный круг обязанностей

Медленные изменения происходят и в сфере распределения рабочей нагрузки. Тейлорская организация, где каждый человек имеет четко очерченный отрезок работы, в большинстве случаев функционирует не так уж хорошо.

Особенно в случае, когда задания не совсем определены, требуется большая гибкость. Создается команда, в которой необходимо учитывать доступность людей и требования других команд.

Коллективы теперь не состоят из людей с определенными фиксированными рамками обязанностей, а начинают объединять тех, кто обладает определенными навыками, необходимыми для выполнения задания.

5. Обучение в режиме реального времени

Медленно, но верно технологии проникают в процесс обучения. Куча денег по-прежнему тратится на обучение в классе для групп сотрудников по очень широким темам, часто направленным не на немедленное применение, а на возможное использование в будущем.

Есть признаки того, что это потихоньку меняется. Большие куски материала делятся на более удобоваримые мелкие кусочки (микро-обучение). Сотрудникам начинают предоставлять легкий доступ к учебным материалам, когда они им понадобятся (как раз вовремя).

Знания и навыки могут быть изучены игровыми методами, а современные образовательные решения делают обучение более реальным (и забавным). Опыт обучения может быть адаптирован к индивидуальным возможностям и потребностям сотрудников. Остается задача контролировать и измерять производительность людей, чтобы находить (или разрабатывать) наиболее подходящее учебное решение.

6. Гостеприимство и обслуживание

В последние годы мы наблюдаем модернизацию HR-операций, которые ранее были недооценены. Требования к людям в сфере управления персоналом различны, и, вероятно, нам нужна новая специализация по кадрам, которые могут управлять HR как сервисной организацией.

В HR-сервисах важны как IT, так и гостеприимство. Компании, которые пристально наблюдают за карьерой сотрудников, часто обнаруживают, что те не очень-то довольны организацией поиска информации о персонале (часто в интрасети).

Первоклассный центр обслуживания персонала очень важен для положительного опыта кандидата и сотрудников. 24/7. Нужны дружественные чаты, которые помогут сотрудникам и менеджерам решать проблемы, которые слишком сложны для чатбота.

7. Сокращение HR-команд

Большинство HR-специалистов будут работать в HR-сервисах. Количество рабочих мест в HR-сервисах будет уменьшаться по мере увеличения уровня автоматизации. Пример: работа, выполняемая многими рекрутерами, быстро обрабатывается интеллектуальными машинами.

HR-консультанты / помощники / деловые партнеры станут менее необходимы (см. Также тенденции 1 и 3). HR - это, безусловно, профессия. Лучшие HR-специалисты понадобятся в HR-службах, а высокопоставленные архитекторы HR могут (и должны) играть важную роль в трансформации организаций.

8. Талантам - самостоятельность

Наблюдается более органичный подход к управлению талантами. Эта тенденция связана с направлением номер три в этом списке («Власть людям»).

Источник: HR Trend Institute

Перевод: EnglishDom

Редакция: HR-tv.ru