TP

Так, появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя согласно пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Как указал Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (п. 42), необходимо учитывать, что по названному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Как видим, основным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, является нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения именно в его рабочее время — во время, когда он должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора (часть вторая ст. 21, часть первая ст. 91 ТК РФ). Следовательно, привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только за проступки, совершенные в рабочее время. 

Мне представляется, что распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы также является основанием для расторжения трудового договора. 

Факт нахождения (появления) работника в состоянии алкогольного опьянения или распития спиртных напитков должен быть установлен и зафиксирован в медицинском заключении, или в АКТЕ, или ином документе с подписями свидетелей – очевидцев нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. При этом должно быть также установлено (отражено в акте), что появление работника в состоянии алкогольного опьянения, распитие спиртных напитков произошло в рабочее время или по месту работы. 

Доказательством состояния опьянения МОГУТ быть и свидетельские показания.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Получается, что можно говорить о том, что работодателем не были выяснены обстоятельства, из-за которых Лисицын опоздал на работу. Следовательно, наложение дисциплинарного взыскания было незаконным. Но удовлетворит ли суд требования Лисицына, несмотря на то, что срок был пропущен, представляется, что нет, так как, как было уже указано ранее, уважительных причин для восстановления срока нет. Таким образом, делаем вывод, что требования Лисицына удовлетворению не подлежат. 

———————-

суд смотрит все. смотрит, были ли те дисциплинарные проступки проступками. и не важно, что срок для оспаривания прошел. практика исходит из того, суд должен дать оценку всем дисциплинарным проступкам. 

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.