هیچ‌وقت از آرایشگر نپرس به اصلاح نیاز داری یا نه
کانال‌انرژی‌مثبت🎪
انسان‌ها طوری به پاداش‌ها واکنش نشان می‌دهند که بیشتر به نفع‌شان باشدهیچکس دلش نمی‌خواهد در حرفه‌ی خود یک مدیر بازنده لقب بگیرد
پدیده تمایل پاسخ بیش‌ازحد به مشوق‌ها
در سال ۱۹۴۷، وقتی طومارهایی در بحرالمیت (دریاچه‌ای در مرز اردن و فلسطین) کشف شد، باستان‌شناسان برای یابنده‌ی هر کاغذ جدید یک جایزه تعیین کردند. به جای این‌که تعداد بیشتری طومار پیدا شود، طومارها پاره‌پاره می‌شدند تا تعداد جوایز دریافتی بیشتر شود.
در قرن نوزدهم در چین، یک جایزه برای یافتن استخوان‌های دایناسور تعیین شد. کشاورزانی که در زمین خود استخوان می‌یافتند آن‌ها را تکه‌تکه می‌کردند تا پول بیشتری دریافت کنند.
حاکمان مستعمرات فرانسه در هانوی (قرن نوزدهم میلادی) برای مهار هجوم موش‌ها قانونی تصویب کردند: شکارچی، به ازای هر موش مُرده‌ای که به مسئولان مربوطه تحویل می‌دهد، پاداش دریافت خواهد کرد. بله، بسیاری از موش‌ها نابود شدند، اما بسیاری هم به همین منظور خاص پرورش داده شدند.
مشوق‌های جدیدتر هم حال و روز بهتری ندارند: یک شرکت برای دست‌یابی به برخی اهداف وعده‌ی پاداش و مزایا تعیین می‌کند، و بعد چه اتفاقی می‌افتد؟ مدیران به جای توسعه‌ی تجارت تلاش خود را صرف کوچک کردن اهداف‌شان می‌کنند.
این‌ها نمونه‌هایی از تمایل پاسخ بیش‌ازحد به مشوق‌ها هستند، چارلی مانگر، این انسان بزرگ، مشاهده‌ی خود را از این پدیده این‌طور بیان می‌کند: انسان‌ها طوری به پاداش‌ها واکنش نشان می‌دهند که بیشتر به نفع‌شان باشد. نکته‌ی قابل توجه این است: اول، وقتی پاداش‌ها وارد کار می‌شود یا نوع آن تغییر می‌کند، رفتار انسان چگونه و با چه سرعتی تغییر می‌کند و دوم، انسان‌ها تنها به خود پاداش‌ها و نه در برابر اهداف بزرگ‌تر پشت آن‌ها پاسخ می‌دهند.
سیستم‌های تشویقیِ مناسب هم شامل هدف و هم شامل پاداش هستند. مثلاً در روم باستان، مهندسان پس از احداث پل‌ها و در مراسم افتتاح‌شان مجبور بودند زیر آن‌ها بایستند. سیستم‌های تشویقیِ ضعیف، از سوی دیگر، گاهی از هدف اصلی منحرف می‌شود یا اصلاً آن را در نظر نمی‌گیرد. برای مثال، سانسور یک کتاب باعث می‌شود محتوای آن مشهورتر شود
و پاداش دادن به کارمندان بانک به ازای هر وام باعث کاهش عمده‌ی حجم سرمایه‌گذاری‌ها خواهد شد. علنی کردن حقوق مدیران عامل نیز باعث کم شدن درآمدهای نجومی نمی‌شود که برعکس، آن را افزایش نیز می‌دهد. هیچ‌کس دلش نمی‌خواهد در حرفه‌ی خود یک مدیر بازنده لقب بگیرد.
یک لحظه تصور کن جنگجویان به جای طلب غنایم دشمن حقوق ساعتی می‌گرفتند. این به آن معنا بود که ما آن‌ها را تشویق کنیم تا می‌توانند جنگ را طولانی کنند، مگر نه؟
پس چرا ما همین کار را با وکلا، معماران، مشاوران، حساب‌داران و مربیان رانندگی می‌کنیم؟ توصیه‌ام این است: نرخ‌های ساعتی را فراموش کن و همیشه برای هزینه‌ی ثابت از قبل مذاکره کن.
همچنین حواست به مشاوران سرمایه‌گذاری که از یک محصول اقتصادیِ به‌خصوص حمایت می‌کنند باشد. آن‌ها علاقه‌ای به بهبود شرایط اقتصادی تو ندارند، بلکه دنبال دریافت کمیسیون هستند.
این موضوع درباره‌ی برنامه‌های تجاری کارفرمایان و سرمایه‌گذاران بانکی نیز صادق است. این برنامه‌ها نیز غالباً بی‌ارزش‌اند، چراکه فروشندگان آن، منفعت خود را در نظر دارند. به قول آن ضرب‌المثل قدیمی، «هیچ‌وقت از آرایشگر نپرس به اصلاح نیاز داری یا نه.»
در نتیجه، حواست به تمایل پاسخ بیش‌ازحد به مشوق‌ها باشد. اگر رفتار یک شخص یا یک سازمان تو را گیج می‌کند، از خودت بپرس چه انگیزه‌ای پشت آن است. تضمین می‌کنم در نود درصد موارد قابلیت توضیح دادن آن مسئله را داشته باشی. چه چیزی ده درصد دیگر را ایجاد می‌کند؟ شور و شوق، حماقت، دیوانگی یا دشمنی.
کتاب: هنر شفاف اندیشیدن | صفحه ۶۸
نویسنده: رولف دوبلی
ترجمه‌ی: عادل فردوسی‌پور، بهزاد توکلی، علی شهروز
انتشارات: نشر چشمه