Рекрутер

— Можете доступно рассказать о том, где работаете и что входит в ваши обязанности?

— Работаю в крупной IT- компании, которая занимается разработкой программного обеспечения. В мои задачи входит поиск специалистов по разным источникам, найм. В случае с редкими специалистами мои функции расширяются и поиск превращается в охоту. Отсюда и название — хедхантер.
Работаю также на себя. Есть свои наработанные клиенты, которые приходят, если их сотрудники не справляются. 
— Как происходит поиск потенциальных работников? 
— Зависит от позиции и уровня специалиста. Если это проходная вакансия, то обычного поиска на LinkedIn, Github или stackoverflow хватает. Не люблю headhunter.ru, он у меня как фон, входящая почта, так сказать.  
Если кто-то более редкий, то, помимо вышеупомянутого, начинаю искать по форумам, курсам, искать онлайн сертификаты, выстраивать канал поиска через знакомых, других рекрутеров. Порой приходиться хантить их на конференциях, т.к. в сети они не появляются или же не отвечают. Перехватывать в курилках их компаний, в местах их времяпрепровождения. Были кейсы, когда смог достучаться до людей только через Tinder. 
Для того чтобы понять, кто тебе нужен, необходимо не описание прочитать, а послушать людей, с кем он будет работать. Довольно часто в описании кроме 2-3 слов нет ничего общего с настоящим профилем человека.   
— Как вообще пришли на эту должность? Кем работали до неё? Где учились? 
— Учился я в двух универах — в Москве и в Эдинбурге. По специальности маркетолог. Выпустившись, я подумал, что, прежде чем начинать работать в этой сфере, надо понять, кто они, российские маркетологи и с чем их подают. Нашёл КА (кадровое агентство), которые специализируются на подборе маркетологов и медиа-специалистов. Поработал 4 месяца в качестве стажёра, понял, что меня прёт этот процесс, где ты пытаешься переманивать людей, искать их, находить лазейки, чтобы до них достучаться и помогать им находить работу мечты. 
До этого работал риэлтором, официантом, коммивояжером, репетитором, администратором в сфере ритуальных услуг. Но всё в рамках подработки или же не попёрло. 
— Какие специалисты сейчас самые востребованные (хотя бы в масштабе вашей компании)? 
— В масштабах моей компании востребованы: программисты, тестировщики (автоматизаторы), аналитики (бизнес, системники), математики, Data Scientist, Big Data инженеры. Если же говорить про рынок, то как всегда нужны продажники. Не те, кто стоят у кассы или у прилавков в торговых центрах, а люди с записными книжками, которые знают коммерческих и маркетинговых директоров, которые понимают, что продажа компаний (пакета услуг, партнёрства) намного интересней продажи продуктов. Нужны люди с английским. Как ни странно, у нас повальное незнание языка. В мои обязанности проходит ещё и проверка языка, но мало кто показывает уровень выше pre intermediate. Также есть дефицит редких специалистов. Не поверите, но я 2 месяца искал обувного технолога в одну итальянскую фирму из luxury сегмента. Они хотели, чтобы специалист находился в Москве и ездил в командировки в Италию. В итоге нашёл человека только после того, как обзвонил нескольких производителей, выведал, в каких учебных заведениях лучшие специалисты, а потом банально нашёл всех выпускников и начал обзванивать. 
— С какими сложностями сталкиваетесь в процессе работы? Бывало, что талантливые кадры никак не шли на контакт? Что делаете, чтобы спасти ситуацию? 
— Во-первых, дурная слава. Как ты ни старайся, но у всех головах есть образы девочки-кадровички, которая смотрит человека по двум проверочным словам, а отбирает по внешности и другим непрофессиональным хотелкам. Во-вторых, эго. Многие специалисты считают, что вся отрасль крутится вокруг них, и обращение безымянного рекрутера к ним воспринимают как личное оскорбление. Им подавай встречу с гендиром, вино и икру на тарталетках. С такими товарищами редко что получается, максимум задеть их самолюбие. Тем не менее, есть один способ, который работает в 80% случаев. Надо попросить помочь, дать совет: «Добрый день, извините, что отвлекаю, но мне вас посоветовал Иван/Петя/Клавдия, сказал, что вы, скорее всего, точно сможете меня проконсультировать...» Далее рассказываете о проекте и просите посоветовать кого-то из отрасли. Половина оскорбляется и спрашивает: «А почему же я не подхожу?» Другие начинают рекомендовать. Таким образом, я в любом случае в выигрыше. Но это не работает, если тебе поручили нанять конкретного человека — тут нужен подход другой. Надо убедить человека, что не он нужен компании, а компания нужна ему. Здесь необходимо очень хорошо ознакомиться с историей человека, с его основными мотиваторами. Деньги далеко не самое главное для всех, для некоторых важна возможность их зарабатывать. 
Поймите, какие ценности движут человеком, и вы сможете его заинтересовать. Остальное — дело техники и соблюдённых таймингов.
— Сколько в среднем удачных поисков в год вы проводите? Какая з/п? Зависит ли она от качества или количества найденных сотрудников? 
— Так как у меня не массовый подбор, то количество не очень большое. В год около 100 человек. Зарплата маленькая — 55 кровных. Но бонус за кандидатов — совсем другое. С ним вместе может доходить до 120-140. Тут и качество и количество играют роль. Но это в компании. Если же говорим про халтуру, то обычно я прошу 1 месячную з/п сотрудника. Или 80-100 тысяч, если знакомые люди. 
— На что вам приходилось идти, чтобы заполучить максимально ценного сотрудника? Как самая далёкая локация, куда вас заносила работа? 
— Заносило в Новосиб, там была конференция, на которой был нужныё мне спикер. В Софию летал, чтобы там дожать пару человек, чтобы они релоцировались в Россию. Кстати, релоцировал к нам француза, испанца, ирландца и двух болгар. Весёлые были кейсы. Чтобы побрататься с одним продажником, пришлось вместе с ним нюхать, после этого он уже доверял мне как своему. Пару раз флиртовал, чтобы завлекать людей. Там обжимания, касания, но до постели не доходило. Врать я не люблю, мой основной ресурс — люди. Если они мной недовольны, то и работа плохо идёт. А ещё в Мумбаи ездил, но там можно было без этого. 
— Откуда умение коммуницировать с людьми на таком уровне? Всегда была развита способность убеждать или вы долго к этому стремились? 
— На самом деле, вы не первый, кто меня спрашивает. Обычно отшучиваюсь, что у меня психологическая травма, после которой я не могу нормально общаться с людьми и приходится выплёскивать всё накопившееся в работу. Если серьезно, то я думаю на всё повлияло то, что я умею слушать. Я рос среди людей за 60, который всегда рассказывали одно и то же, притворялись больными, скрывали болезни. И я как-то научился слышать приукрашивания в их голосе, замечать когда они врут, а когда недоговаривают. Убеждать — я просто искренне считаю, что им нужна новая работа, а они слушают мои аргументы и решают. Вот и всё. Кстати, совет — людям тяжело врать на иностранном языке. Если надо что-то выведать, спросите по-английски.     
— Разочаровывал ли компанию или лично вас, на первый взгляд, талантливый работник, который совершенно не оправдал ожиданий? 
— Мои — нет. К сожалению, иногда они разочаровывались в компаниях. Но я тогда прикладывал все усилия, чтобы отдать их в лучшие руки. Был только один кейс, когда человек разочаровал, и он был моим. Это был разраб, он мне не нравился, но он был другом одного из нанимающих менеджеров. Я сказал «нет», но моё решение не финальное (кстати, многие кандидаты забывают, что финальное решение не рекрутеры делают). В итоге его взяли. Через 3 месяца исчез с ноутбуком.   
— С ноутбуком, полным информации о компании, на которую вы работаете? Считается ли это хищением корпоративных тайн? 
— Ну, доступ к информации ему перекрыли, а сам код был в опен сорсе, поэтому ничего трагического не было. Но ноутбук жалко, он был классный. 
— Как продуктивнее всего, а главное качественнее, находить кадры? 
— Надо искать людей не на позицию, а на задачи. 
— Применяете ваш талант к убеждению вне работы? Много полезных знакомств, внимания девушек?
 — Применяю только в играх с друзьями для формирования команд, чтобы игра была интереснее. Полезных знакомств не больше обычного. По девушкам — у меня есть любимый человек, так что я особо не стараюсь, эмпирических результатов нет. 
— Есть ли у вас свои "фишки", благодаря которым вы находите кадры лучше, быстрее и качественнее, чем другие? 
— Я люблю альтернативные источники. Мне не лень достать контакт и растормошить человека, который не ищет работу. Рекомендации, образцы работы — всё для меня важнее резюме.   
— Можете ли дать совет по составлению резюме? Как зинтересовать хедхантера? 
— Пишите про достижения в цифрах, в результатах, которые можно посчитать. Ваши обязанности любой толковый рекрутер лучше вас знает — не надо их перечислять, убирайте воду. Не оставляйте телефон, если не хотите, чтобы вам звонили. Заинтересовать можно описанием проекта, рассказом об исправленных ошибках. 
— Важен ли диплом? Смотрите ли вы на наличие "корочки" при подборе кадров и почему? 
— В большинстве случаев — нет. Единственное, когда я смотрю на наличие диплома, это учёные, юристы и программисты-математики. В нашей стране по этим направлениям остались добротные педагоги и вузы, поэтому люди этих профессий с дипломом приоритетней. Плюс, если человек хочет релоцироваться, ему нужен диплом. Таким я сразу говорю, чтоб шли на вечерку, получали корку, ибо без неё не выехать. 
— Есть ли у вас свои личные правила, которых вы придерживаетесь при работе? Назовите основные. Почему именно они? 
— 1) Не верь резюме. Люди не умеют его писать, либо часто врут. 
2) Никогда не опаздывай. Ничто так не говорит о незаинтересованности, как опоздание без причины и предупреждения.