پیگمالیون: تصویر ذهنی شما از دیگران…
امیرشاهزید
اثر پیگمالیون، از شما مدیری بهتر و از کارکنانتان افرادی توانمند‌تر می‌سازد…
انتظار شما از کارمندتان چقدر است؟
افسانه‌ی پیگمالیون از افسانه‌های میتولوژیک یونان باستان است. پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق مجسمه‌ای شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش گرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت.
پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» می‌دانند. پیگمالیون از مجسمه‌ی سنگی‌اش یک «معشوقه» می‌خواست و همین برایش روی داد. در ادبیات مدیریت، وقتی که شما از یک انسان انتظاری دارید و این انتظار شما در نهایت به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد منجر می‌شود، «اثر پیگمالیون» مورد توجه قرار می‌گیرد. کاربرد این اثر در مدیریت کارکنان و محیط کار چیست؟
در اکتبر سال ۱۹۸۸ در نشریه کسب و کار هاروارد آقای استرلینگ لیوینگستون (Livingston) طی مقاله‌ای نوشت: «روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان زیردست خود استفاده می‌کنند به صورت پنهان ولی مهم تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است». او مقاله‌اش را اینگونه نامگذاری کرد: «پیگمالیون در مدیریت».
او همچنین در مقاله‌اش در مورد اثر ارزیابی‌های نادرست مدیران از کارکنان نوشت و گفت که: «زمانی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او می‌گذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند». در مقابل، «زمانی که یک مدیر فکر می‌کند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او زیادتر می‌شود و شاید بتوان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار می‌شود».
تحلیل این اثر، محدود به کار لیوینگستون نیست. نشریه تایم نیز در شماره آوریل سال ۲۰۱۳ خود، به بررسی این پدیده پرداخته است و نخستین مطالعه از این دست را متعلق به آقای روبرت روزنتال می‌داند. او در سال ۱۹۶۵ در یک مدرسه در کالیفرنیا یک آزمایش جالب ترتیب داد.
او آزمایشی برای اندازه‌گیری هوش دانش‌آموزان انجام داد و نتیجه‌ی آزمایش را در اختیار معلمان قرار داد. او بخشی از کلاس را به عنوان «دانش آموزان مستعدتر» و بخش دیگر را به عنوان «دانش آموزان عادی» معرفی کرد. معلم مدتی با دانش آموزان کار کرد و در نهایت از دانش آموزان امتحان گرفتند. همانطور که انتظار می‌رفت، دانش آموزان مستعدتر نمره‌ی بالاتری آوردند.
تنها یک نکته‌ی جالب وجود داشت: «دانش آموزانی که روزنتال به عنوان مستعد معرفی کرده بود کاملاً تصادفی و بدون توجه به آزمون هوش انتخاب شده بودند!»
تحقیقات بعداً نشان داد که همین اثر را می‌توان از «ورزش» تا «ارتش» مشاهده کرد. اشتباه نکنید. معنی آزمایش روزنتال این نیست که می‌توان با تلقین هوش انسانها را افزایش داد. بلکه واقعیت این است که آن چیزی که من و شما از هوش همکاران و دوستان و دانشجویانمان مشاهده می‌کنیم در واقع ترکیبی از توانمندی ذهنی آنها و نیز فضا و بستری است که ما برای نمایش و ظهور آن توانمندی ایجاد کرده‌ایم. واقعیت این است که اهمیت عامل دوم (بستر) اگر از عامل اول بیشتر نباشد کمتر از آن نیست. آنی مورفی به تعبیر زیبایی از این بستر تحت عنوان Socioemotional climate یا «فضای اجتماعی – احساسی» نام می‌برد.
وقتی معلم فکر می‌کند که دانش آموز او مستعد است، از علائم غیرکلامی بیشتری استفاده می‌کند. دستش را روی شانه‌ی دانش آموز می‌گذارد. بیشتر لبخند می‌زند. مطالب بیشتر و دشوارتری را آموزش می‌دهد. فرصت بیشتری به دانش آموز می‌دهد تا صحبت کند و سوالات را پاسخ دهد و بازخورد دقیق‌تری به او ارائه می‌دهد. و نتیجه این می‌شود که خروجی دانش آموز خیلی بیشتر از سایر دانش آموزان خواهد بود.
در فضای مدیریت و رهبری، «برداشت و نظر مدیر نسبت به توانمندی کارمند» را LIFT می‌نامند. لیفت مخفف این عبارت است:
Leader’s Implicit Follower-ship Theories
بالا بودن Lift به معنی این است که شما کارمند خود را توانمند می‌دانید و پایین بودن آن به معنی آن است که او را ناتوان یا کم‌توان ارزیابی می کنید.
احتمالاً به خاطر دارید که در نوشته‌ی تیزهوش هستی یا پرتلاش، گفته بودیم که بهتر است به جای اینکه از استعداد فرزند یا کارمند خود تعریف کنید از «تلاش» او تعریف کنید. مطلبی که اینجا خواندیم در تعارض با آن نوشته نیست. بهتر است شما در ذهن خود، همکارتان را «توانمند و مستعد و تیزهوش» بدانید اما وقتی با او حرف می‌زنید از «تلاش» او صحبت کنید…