Первичный кастинг
У всех происходят перемены. Менеджеры могут меняться, бизнес расширяться и нужно искать новых кандидатов или менять имеющихся сотрудников.
На процесс отбора и найма в компаниях часто есть роль HR, но на мой взгляд это неправильно.
Если вы руководитель и вам с человеком работать каждый день, он должен быть выбран и нанят вами (если вы конечно не большая корпорация, где нанимают в день десятки человек).
Кандидату также важно пообщаться с руководителем, понять подходит ли он ему. Ведь он также инвестирует свое время, энергию и часть жизни в работу.
Все идет к тому, что каждый руководитель должен собирать команду самостоятельно. Но ведь это занимает кучу времени, скажите вы.
На самом деле нет.
Вы разместили вакансию, вам стали писать десятки человек и судя по их описанию все мега заинтересованные в развитии, коммуникабельные и готовые работать сутками напролет (но мы то знаем, что это не так).
Как съэкономить своё время и время кандидатов?
Я начал со статусов, которые можно настроить на HeadHunter под каждое событие.
Индивидуально их написал, чтобы проще было быстро отвечать.
Вторым шагом, я создал на GoogleForm анкету, которую высылаю кандидатам, после первичного просмотра и понимания, что в целом он может подойти.
Анкету составил исходя из таблице компетенций, которую разрабатывал ранее.
При этом в анкете нет негативных вариантов ответа (иначе никто бы не сказал, что он в этом слаб или не умеет), например один из вопросов выглядит так:
Насколько ты силен в продажах и психологии продаж?
- Понимаю, что нет совершенства. Часто прохожу тренинги и читаю книги на эту тему. Имею большой опыт в продажах и понимаю, что навык может появиться только с опытом
- Имею небольшой опыт в продажах, в основном приходилось работать с входящими заказами. Изучаю тему продаж, стараюсь посещать тренинги и читаю книги, делаю это примерно раз в полгода
- Понимаю продажи на уровне интуиции, особых правил в продажах не придерживаюсь
Как видите, ответа плохо продаю нет, поэтому люди отвечают достаточно честно. Тем более мы заранее предупреждаем, что отвечать нужно честно, мы все-равно проверим навыки на собеседовании.
Итак, кандидат заполняет форму, мы ее анализируем и понимаем подходит ли его опыт под необходимую должность.
Если нет, обязательно пишем об этом кандидату в развернутом письме. Нужно понимать, что человек потратил время и просто молчание может вызвать негатив.
А хороший, развернутый ответ (на который потребуется 5-10 минут) даст 100 очков лояльности вашей компании (не раз получал за это благодарности от соискателей).
Ну, а если подходит смело приглашайте на собеседование, к которому также нужно готовиться. Но об этому в другой раз.
Вывод:
- Подготовьте статусы быстрых ответов
- Подготовьте первичную анкету для кандидатов