Новая эпоха в сфере занятости

Баланс профессиональной и личной жизни и удобный для семьи график стали для наших современников приоритетами, и компании все чаще сверяются с ними. А развитие технического прогресса расширило возможности удаленной работы и сотрудничества: организации и люди, которые трудятся по контракту, с легкостью находят друг друга.

Традиционная модель — человек работает на полную ставку в одной организации — отжила свой век. В результате наблюдается крайняя текучесть кадров, а это недешево обходится и самим специалистам, и компаниям.

И вроде бы стало очевидно: сейчас большинство сотрудников станут независимыми подрядчиками со свободным графиком, которые будут одновременно работать в нескольких фирмах или последовательно, по краткосрочному контракту, то в одной компании, то в другой. На полной ставке останется лишь минимум руководителей, ключевых менеджеров и незаменимых профессионалов — всех остальных будут привлекать для конкретной цели на определенных условиях.

Такая гибкая система работы становится возможной благодаря двум факторам:

1. Ценности общества: баланс профессиональной и личной жизни и удобный для семьи график стали для наших современников приоритетами, и компании все чаще сверяются с ними.

2. Технологии. За последние пять лет развитие технического прогресса расширил возможности удаленной работы и сотрудничества: организации и люди, которые трудятся по контракту, с легкостью находят друг друга. К числу этих полезных новинок принадлежат:

• Распространенность широкополосного интернета

• Инструменты для сотрудничества — такие, как Dropbox и Evernote

• Постоянно совершенствующиеся сервисы типа Skype и Google Hangouts

• Рынки труда, сформированные программным обеспечением, такие как HourlyNerd, UpCounsel и Behance, где встречаются уникальные вакансии и опытные специалисты высочайшего уровня.

И сами специалисты, и наниматель, и общество выиграют, если будет разорван порочный круг: не стоит нанимать человека в пору процветания на полную ставку и оставлять его вовсе без источников дохода во время упадка.

Специалисты. 

Большинство людей, которым в пору рецессии грозит увольнение и тяжелый период безработицы, предпочли бы остаться в организации хотя бы на 80% ставки. В таком случае они бы избежали многих неприятных последствий увольнения:

• На поиски новой работы и переподготовку уходит немало времени и денег.

• Семья теряет оплачиваемую компанией страховку (если таковая есть) и рискует понести большие расходы в случае болезни.

• При постоянной смене пенсионных программ труднее обеспечить себе достойную старость.

• Незапланированное снижение дохода приводит к неожиданному росту долгов.

• Пробелы в резюме неблагоприятно сказываются на репутации специалиста, ищущего новое место.

Работодатели.

Компании несут огромные расходы в поисках талантов, обучая их, интегрируя в коллектив: согласно подсчетам Института труда и занятости при Калифорнийском университете, эти расходы достигают 150% от годовой зарплаты менеджера среднего звена. Пусть для позиций пониже эти затраты вдвое меньше, все равно тратить 75% годовой зарплаты сотрудника только на то, чтобы его нанять, до нелепости накладно и глупо.

И еще одно соображение: в компаниях из списка Fortune 1000 бюрократический процесс отбора и одобрения кандидата на должность может затянуться на три месяца, а то и на полгода, а это слишком долго и может помешать организации воспользоваться удачными коммерческими предложениями.

Общество.

Сократится необходимость (а значит, и стоимость) социальной поддержки безработных, то есть выплаты по пособиям и медицинским страховкам. Более того: гибкая система найма создаст экономические возможности для тех, кто обычно не может претендовать на выгодные вакансии (это матери маленьких детей, студенты, люди, ухаживающие за больными родственниками). Рынок труда заметно увеличится, появится возможность выбирать из большего разнообразия талантов.

Последний кусочек мозаики, который требуется для того, чтобы сложился пазл и мечта стала реальностью, — появление промежуточной категории на рынке труда. Это что-то среднее между наемным специалистом и независимым подрядчиком. В этом США (и не только они) должны последовать примеру Канады, Испании и Германии и наметить «третий путь» — категорию «зависимых подрядчиков». К счастью, нам доводилось решать проблемы и посложнее. По мере того, как все большую часть «белых воротничков» составляют фрилансеры, министерство труда и налоговая инспекция вынуждены будут принять свои меры, и от этого будет зависеть: станет ли новая модель привлекательной для всех заинтересованных сторон?

Время для перемен в сфере занятости настало.

Источник: hbr-russia.ru