Новые профессии и направления в HR
В некоторых компаниях HR является самостоятельной профессией, при этом далеко не в каждой из них направление HR выделяют в отдельную должность. Однако внешняя среда и внутренние рабочие процессы толкают компании к HR-трансформации, а новые ветки направлений в HR – к внедрению на рынок труда новых профессий, что стало основным HR-трендом в задачах и планах HR-департаментов. Сегодня поговорим о новых HR функциях, которые объединили в себе множество направлений и специализаций.
Специалист по развитию бренда работодателя
(Вакансия – Employer branding)
Основная функция специалиста по развитию бренда работодателя заключается в работе над имиджем компании, делая её привлекательным местом работы для кандидатов и действующих сотрудников. Чтобы люди стремились работать у этого работодателя, оставались в компании надолго, разделяли её ценности и соотносили со своими.
Развитие бренда работодателя – это совокупность усилий компании во внутреннем взаимодействии с существующими и потенциальными сотрудниками, и внешнее развитие бренда работодателя, которое заключается в активном управлении имиджем компании в глазах кандидатов. Специалист по развитию бренда работодателя отвечает за проведение маркетинговых кампаний и других действий, направленных на развитие известности бренда работодателя, используя современные маркетинговые инструменты управления брендом.
В построении бренда работодателя важен комплексный подход: от стратегических задач по разработке, поддержанию EVP, реализации маркетинговых мероприятий, ориентированных на кандидатов и сотрудников – ивенты, конференции, деловые встречи и другие формы коммуникации, до развития корпоративного сайта компании, ведения бизнес страниц в социальных сетях, проведения исследований и опросов. Также важна работа с вовлеченностью и удержанием персонала.
Прочность внутренней и внешней коммуникации вокруг единой маркетинговой стратегии бренда компании, нахождение сотрудников в едином информационном поле с компанией определяют эффективность функций специалиста по развитию бренда работодателя.
MarHR и HR-маркетолог
Фокус профессии направлен на внешнее развитие, повышение узнаваемости бренда компании, распространение информации о ней на рынке, привлечение новых кадровых ресурсов, разработку рекламных кампаний. Стратегическая цель HR-маркетинга – создание положительной репутации компании и формирование лояльности сотрудников.
Сфера HR и маркетинга во многом схожи, так как ориентированы на влияние и мотивацию людей. Разница направлений кроется лишь в целевых аудиториях. HR-маркетолог разрабатывает стратегию как создания бренда компании, так и «продвижения и продаж» вакансий потенциальным кандидатам. Выстраивает воронки привлечения кандидатов, использует чат-боты, e-mail-маркетинг, SMM и таргетированную рекламу для привлечения новых талантов. Эти два направления отлично подойдут для входа в профессию маркетологам, SMM-менеджерам, контент-менеджерам. И конечно hr-ам, которые уверенно осваивают digital-инструменты, умеют работать с контентом и анализом целевой аудитории.
Трансформация HR-процессов однозначно приведет к разграничению интернет-маркетинга от построения бренда. В текущих реалиях наиболее внятно HR-маркетолог реализуется в функции «рекрутмент» (recruitment) – массовом подборе персонала на вакантные позиции компании в сжатые сроки.
HR-Аналитик
Функционал hr-аналитика заключается в сборе данных о сотрудниках, работе с HR-метриками (текучесть персонала, открытые вакансии, причины увольнения сотрудников, вовлеченность, визуализацией HR-данных в дашбордах, в некоторых компаниях участвует в проектах по автоматизации hr-процессов). Другими словами, HR-Аналитик на основе собранных данных анализирует информацию о человеческих ресурсах. Аналитик хорошо владеет Excel, Power Query, Power Pivot, Power BI, Qlick, Tableau.
Не все компании пока могут позволить себе отдельную единицу или отдел по HR-аналитике, поэтому все эти задачи ложатся дополнительной нагрузкой на hr-специалистов, которую им хочется с себя снять. Идеальным решением может стать принятие в штат младшего hr-специалист или стажера, который возьмет аналитическую нагрузку на себя, и будет отвечать за подготовку всевозможных отчетов для HR-департамента, его руководителей, участвовать в сборе информации от сервисов до покупки подарков сотрудникам, готовить презентации.
Новые HR функции пока не диктуют четких требований на вход для новичков, но уже открывают возможности определить для себя новые зоны развития для тех, кто устал от рутины внутри HR, или чувствует, что перерос текущие обязанности и открыт для новых возможностей, а управленцам сформулировать в процессе найма более четкие требования к кандидатам, в том числе к специалистам, приходящим в HR из других сфер.