Мотивация

В посте "Люди делятся" я описал два типа людей - Исполнители и Созидатели. Согласно теории Дугласа Макгрегора, это просто два разных типа: тип X и тип Y - (не путать с теорией поколений!). Может ли человек X стать человеком Y? Этой теме посвящено множество книг и теорий. Гугл выдает 28 млн страниц по запросу "Мотивация". Каков наш подход к этому вопросу?

Самая главная формула успеха – знание, как обращаться с людьми.
Теодор Рузвельт

Согласно википедии, Мотивация - это "побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности".

Но чтобы чем-то управлять, для начала, нужно научиться измерять.

Измерение мотивации

Мотивация практики

В феврале месяце в нашей компании проходил опрос удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Это не что иное, как измерение мотивации блоков, практик и компании в целом. Данный опрос проходит ежегодно и позволяет, оценить как изменяется мотивация в компании со временем, как отличается мотивация в разных подразделениях и какова она по сравнению с другими компаниями.

Детализация опроса позволяет понять, из чего складывается мотивация сотрудников подразделений.

И как она меняется по сравнению с предыдущими периодами.

Мотивация сотрудников

Для оценки и работы с мотивацией сотрудников существует много инструментов. Один из самых простых и распространенных - квадрат "Мотивация - Компетентность".

Данная методика предлагает оценить всего два параметра: компетентность сотрудника и степень его мотивации. В соответствии с оценкой, сотрудник размещается в соответствующем квадрате. И в зависимости от того, в какой квадрат он попадает и от степени его удаленности от осей, принимается решение о необходимы действиях.

В первый квадрат попадут опытные сотрудники, которых не нужно мотивировать. Им нужно создавать условия и давать возможность делегировать задачи другим сотрудникам.

Во второй квадрат попадают молодые сотрудники, у которых не хватает опыта и знаний, но которые горят желанием что-то делать. Таким сотрудникам нужно создавать возможности для обучения и помогать в освоении знаний.

В третий квадрат попадут опытные сотрудники, которые чувствуют неудовлетворенность в работе или оценке результатов своей работы.

В четвертом квадрате окажутся молодые сотрудники, которые не понимают, чего хотят, либо сотрудники, которые работают в компании длительный перпиод, но не приобрели достаточно опыта и знаний.

Если с первыми двумя типами более менее понятно, то что делать с типом три и четыре?

Современный тренд западных компаний заключается в том, чтобы не работать с немотивированными сотрудниками вообще:

Great companies don`t hire skilled people and motivate them, they hire already motivated people and inspire them. People are either motivated or they are not.
Simon Sinek

Если вы не согласны быть игрушкой в руках обстоятельств, то можно попробовать разобраться в самом себе, своих чувствах и понять, что нужно вам чтобы обрести желание заниматься работой и получать от этого удовольствие. Один из подходов управления персоналом утверждает, что для человека важны четыре фактора:

• Достижение результатов
• Профессиональное развитие
• Взаимодействие
• Совпадение собственного мировоззрения с ценностями группы

Тони Шей - автор книги "Доставляя счастья", владелец компании Zappos, которая была продана Amazon за 1 млрд долларов, писал:

Счастье, на самом деле, складывается из четырех вещей: ощущение контроля, ощущение прогресса, привязанностей (количества и глубины ваших отношений) и видения/значимости (ощущения себя частью чего-то большого).

По сути, это те же, упомянутые выше, четыре фактора:

Именно поэтому, на этапе обратной связи в рамках нашей оценки персонала я использую форму, позволяющую понять какова удовлетворенность человека этими четырьмя факторами:

Есть только одно небольшое обстоятельство, которое мешает получить объективную оценку ситуации.

С детских лет мы учимся жить в социуме и вынуждены адаптироваться к условиям общества, обращать внимание на его правила и оценки, которые люди дают друг другу. Поэтому, зачастую, мы рисуем ту картину, которую от нас хотят видеть другие.

И дело не всегда в том, что люди это делают намеренно. Иногда, мы не можем представить реальную картину происходящего даже самим себе. Чтобы понять, все скрытые механизмы, которые движут нами, нужно досконально изучить наш мозг. А по мнению некоторых ученых, о собственном мозге мы знаем меньше чем о строении космоса. Но что-то, возможно, все-таки знаем.

Строение мозга

Лимбическая система

Американский психолог и нейробиолог Пол Маклин в 1960-х годах предложил "триединую" модель мозга [человека]. Согласно этой модели, мозг человека развивался эволюционно и его можно разделить на 3 составные части - рептилийный мозг, лимбический мозг и неокортекс.

• Рептилийный мозг - сформировался 100 млн лет назад.
  Рептилийный мозг является фундаментом нашего поведения. Он отвечает за обеспечение безопасности и сохранение человеческого рода. Основная задача – защита тела и оборона. Именно здесь рождается страх смерти, катаклизмов, кризиса, безденежья и т.д. При этом он не отличает реальную опасность от воображаемой и буквально берет под контроль разум и тело.

• Лимбический мозг - сформировался 50 млн лет назад.
  Отвечает за выживание особи, материнскую заботу. Участвует в регуляции функций внутренних органов, обоняния, инстинктивного поведения. Генератор эмоций, связывает эмоциональную и физическую деятельность. Здесь зарождаются страх, веселье, смена настроений. Эмоциональный мозг дает чувства. Он любит комфорт и рутину, однообразие, все время стремится к безопасности и постоянству, и является фактором «гравитации» для желаемых человеком перемен.

По утверждению российского ученого С.В.Савельева, более 30 лет занимающегося исследованиями в области морфологии и эволюции мозга, лимбическая система, как наиболее древняя, отвечает за три основные функции:

• Еда
• Размножение
• Доминанта

Это и есть основные мотиваторы поведения человека. Лимбическая система очень эффективна, т.к. она основана на инстинктах, необходимых живому существу для собственного выживания и выживания рода. Ее функции отработаны на протяжении 50 млн лет, она компактна и требует минимального количество энергии для обеспечения жизнедеятельности. В ней не рождается никаких мыслей.

Неокортекс

Примерно 2 млн лет назад, после выхода амфибий на сушу началось формирование новой коры - неокортекса. По утверждение С.В.Савельева, новая кора начала образовываться на базе органа полового обоняния - вумероназального органа. В виде тонкой полоски в несколько сантиметров она присутствует в настоящий момент в мозге рептилий. Вероятно, после выхода рептилий на сушу, условия обитания потребовали изменения полового поведения животных, что и стало причиной формирования нового раздела мозга. В нем начали сосредотачиваться механизмы управления животными, сначала для поиска и выбора половых партнеров, а затем, для управления остальными функциями млекопитающих, в том числе для реализации творческих способностей человека.

Самые масштабные исследования неокортекса были проведены в Советском Союзе. Вскоре после образования нового государства, необходимо было подтвердить равенство возможностей всех людей и способность воспитания человека нового типа - творца коммунизма. Нигде в других странах подобных исследований не проводилось, сначала по религиозным соображениям, потом по гуманистическим. Воспитание "советского человека" через всеобщее образование и параллельное изучение строения и морфологии мозга человека привели к неожиданным результатам:

1. Было выявлено, что человеческий мозг, а значит и способности людей - различны. Единым воспитанием и образованием нельзя вырастить одинаковых гениев в одних и тех же областях.
2. Масштабный доступ к образованию людей разных национальностей и условий существования, сформировавшихся на огромной территории, вошедшей в Советский Союз, позволил проявиться огромному числу талантов и гениев в совершенно различных областях.

Благодаря 70-ти летним исследованиям мозга советских ученых была проведена локализация функций коры головного мозга на основе цитоархитектонических полей Бродмана.

Всего, на текущий момент, выделяют 52 поля, которые отвечают за все мысли и действия человека. Поля имеют подполя, количество которых в общей сложности, достигает 300. Каждое поле и подполе отвечают за определенные функции. Например, поля с 17 по 20, которые размещаются в затылочной области, отвечают за зрительное распознавание образов, цвет и прочие функции зрения человека. Есть поля, отвечающие за слух, вкус, обоняние, абстрактное мышление, тактильную чувствительность, а также за моторные функции человека, на которые приходится 2/3 всего неокортекса человека.

На основе исследований на клеточном уровне порядка 60-ти мозгов гениев в различных областях, было выявлено, что размеры областей мозга каждого человека отличаются. У людей, одаренных в определенной области, соответствующая функциональная область больше чем у других. Различия в размерах могут достигать до 40 раз.

На что влияют размеры областей?

Вся наша память, мысли, шаблоны распознавания звуков, вкусов, образов, речь, сочетание огромного количества положений рук, ног, любых частей тела - это наборы синоптических связей. Синапсы - это отростки нейронов. В мозге человека содержится порядка 30-40 млрд нейронов, в неокортексе - 8 - 15 млрд. Количество синапсов у одного нейрона колеблется от 1 000 10 000 000 штук. Таким образом, размер функциональной области определяет какое количество нейронов она может вместить, а значит, и какое количество синоптических связей может быть построено в данной области. Большее количество синоптических связей определяет лучшие способности функционирования данной области.

Означает ли это, что судьба человека предопределена?

И да и нет.

Действительно, структура мозга человека определена от рождения. Причём индивидуальные отличия - случайные сочетания, - имеют большее влияние, чем генетические, национальные и другие факторы. "На детях гениев природа отдыхает" потому что рождение мозга гения - случайность, а не генетика. Т.о. размер областей мозга, а значит и количество нейронов в них, задаётся человеку при рождении. 

Однако, активное формирование связей в структурах мозга происходит с момента рождения до, примерно, 25-30 летнего возраста. И создание этих связей происходит на основе поступающей ему информации от тела и органов чувств в результате работы мозга - обработки данной информации и построения связей. Иными словами, если человек в детском и юношеском возрасте получает музыкальное образование, то слуховые, речевые, моторно-двигательные структуры, связанные с этой деятельностью, формирует большое количество данных связей. Если подобного развития нет, то количество связей в данных областях будет существенно меньше. Поэтому, одарённые в определённой области дети, с которыми не занимаются в детстве, могут уступать в своих успехах "нормальным" детям, но усиленно занимающимся. Однако, именно одарённые дети, которым повезло "натолкнуться" в детстве на области своей одаренности и усиленно их развивать и получаются признанными гениями в данных областях. 

Человек, предрасположенный к занятиям в какой-то области, получает в вознаграждение чувство удовлетворения от своих успехов в этой области.

Нужно иметь в виду, что:

• Развитие разных областей мозга происходит в разный период. Поэтому "дети - маугли", которые не научились говорить до 5-ти летнего возраста, не могут овладеть человеческой речью.
• Формирование синоптических связей не прекращается во взрослый период (например, мы запоминаем информацию), но замедляется - у взрослого человека в среднем ежедневно умирает и формируется 1-3 новых синапса в каждом нейроне. 
• Области человеческой деятельности, как правило, являются комбинацией нескольких функциональных областей мозга, поэтому, для "истинной" гениальности, необходима случайность, при которой "большими" окажутся сразу несколько нужных функциональных областей.

Если мотивацию так легко получить опознав свои способности и предрасположенности, то почему проблема мотивации до сих пор стоит так остро?

Мозг человека, в среднем, весит 1320 - 1450 г, что составляет 1/50 часть тела. Но, потребляемая им энергия, в наименее активном состоянии - состоянии сна, - составляет "целых" 10%, а в состоянии максимальной активности доходит до 25%!

Поскольку на протяжении всей человеческой (и не только) истории пищи всегда не хватало, то мозг выработал защитный механизм против ее нецелевого использования - посредством эндорфинов и других гормонов вызывающих удовольствие, мозг стимулирует человека к лени, бездействию и минимальной активности, если это не требует борьбы за существование в контексте инстинктов, управляемых лимбической системой. 

Таким образом, для того чтобы развивать свои способности и получать удовлетворение от своих талантов нужно преодолевать сопротивление собственного мозга, обманывать его и использовать естественные мотиваторы - еда, размножение, доминанта.

Подробнее узнать о секретах человеческого мозга можно из книг С.В.Савельева, а также из цикла его передач "вынос мозга", который размещен на youtube канале его издателя.

Метапрограммы

Получив в качестве наследства определенную конструкцию головного мозга, направленную нашими родителями в виде воспитания и окружения, развитую нами самими с 15-ти летнего возраста - момента, когда включается, осознанный процесс обучения, - мы приходим во взрослый период с определённым характером, шаблонами поведения и мышления.

Эти шаблоны изучаются в одном из направлений практической психологии - нейролингвистическом программировании личности (НЛП) и называются метапрограммами человека. Всего насчитывают порядка 50 метапрограмм.

Использование метапрограмм в России сфере управления персоналом показала С. В. Иванова, кандидат психологических наук, описав их в своих книгах:

• Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М. Альпина Бизнес Букс, 2004. – 160 с.
• Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.

Определение типа метапрограмм человека, с одной стороны, позволяет понять, в каких видах деятельности человек будет наиболее успешен, а значит, и наиболее мотивирован, а в каких будет испытывать максимальные затруднения. С другой стороны, понимание метапрограмм, позволяет "подобрать" язык, на котором человек будет наилучшим образом воспринимать информацию.

Ниже дана краткая выдержка по 4-м метапрограммам из материалов центра дополнительного образования Элитариум. Более полное описание читайте в книгах С.В.Ивановой.

Метапрограмма "Стремление - Избегание"

«Стремление — избегание» — это речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания («неконфликтный», «нормальный», «приемлемый») - указывает на избегание) или позитивной формулировки - указывает на стремление.

Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива.

• Успешны в контролирующих видах работ
• Склонны многократно перепроверять и избегать рисков.
• Испытывают сложности при общении с людьми, особенно если это является важной составляющей их работы.

Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для тех, кто постоянно работает с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

Метапрограмма "Тип референции"

Внутренняя референция - человек ориентирован на собственное мнение, видение и позицию. Важны:

• Включение его в процессы принятия решений
• Учет его мнения
• Аргументация в ситуации, когда его мнение не принимается, возможность иметь широкую и четко очерченную зону ответственности и принятия решений

Опасно сильное давление на такого человека. Чрезмерно частое обращение в экспертному влиянию («так говорят специалисты») или к мнению группы («так принято») может вызывать раздражение.

Внешняя референция – человек ориентирован на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.

Необходимо определить: референтную группу - может быть реальной (коллеги, руководство, клиенты) или условной (мода, пресса, «так принято»).

В коммуникациях или при оценке деятельности сотрудника важно апеллировать именно к его референтной группе. Например, для сотрудника, референтной группой которого является руководство, будет более эффективна фраза: «Именно твой стиль общения с клиентами я (руководитель) ценю больше всего».

Метапрограмма "Процесс - Результат"

Ориентированность на Процесс:

• Важна стабильность и отработанность процессов, четкое представление о том, что именно нужно делать в данный момент времени
• Контроль должен быть периодическим или выборочным; более важно контролировать соблюдение технологий (процессов), нежели достижения как таковые
• Систему стоит строить таким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов) само по себе приводило к достижению результата (результат сам по себе для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором)

Должности: администратор, ассистент, секретарь

Ориентированность на Результат:

• Сотрудники мотивированы высокой планкой целей
• Важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность; оптимален контроль по результату
• Значимы объяснения того, ради чего делается та или иная работа
• Соревнование, сравнение своего результата с результатами других сотрудников или собственными в другие отрезки времени.

Должности: активные продажи, влияние на финансовую эффективность компании; все должности, на которых основной задачей является разрешение сложных и конфликтных ситуаций.

Метапрограмма "Содержание - Окружение"

Содержание - Окружение - в какой степени в речевых характеристиках присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, пациенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мнение и т. д.), а в какой — содержание работы.

Содержание: человек больше взаимодействует с цифрами, документами и техникой, нежели с людьми. Более значимые факторы – дело, бизнес, результат.

Окружение: важно, как выполняемая работа отражается на конкретных людях. Виды деятельности, которые требуют от человека установки на общение с людьми, значимости для него человеческого фактора

Диагностика

Способ мышления человека, в том числе, выраженный в метапрограммах, определяет и мотиваторы человека. Эти мотиваторы можно обнаружить при наблюдении за собой/человеком или с помощью психологических тестов, существующих в достаточном количестве, как в открытом доступе, так и предлагаемых консалтинговыми компаниями.

Одна из популярных систем классификации типа личности - Типология Майерс — Бриггс (MBTI). О которой можно прочитать и пройти бесплатное тестирование здесь.

Ниже приведены два примера профилей мотивации, полученные по результатам тестирования по системе HOGAN, разработанную американским психологом Робертом Хоганом специально для применения в бизнес среде.

Понимание профиля мотивации человека можно точнее определить область применения его талантов.

Применение талантов и способностей

Если общее представление о применении способностей человека для выбора профессиональной деятельности можно получить из книг С.В.Ивановой, то целостную систему для руководителей, основанную на типах личности людей и структуры функциональных областей компании разработал Ицхак Адизес - один из ведущих мировых экспертов в области повышения эффективности ведения бизнеса и правительственной деятельности.

Исследовав сотни компаний с оборотом от $2 млн до $2 млрд в 48 странах мира, Адизес сформулировал и продолжает совершенствовать свою методологию построения эффективных организаций. Согласно методологии доктора Адизеса, в любой организации присутствует 4 ключевых видах деятельности, проявляющихся в работе различных подразделений компаний:

• Producing (Производство)
• Administrating (Администрирование)
• Enterpreneuring (Предпринимательство)
• Integration (Интеграция)

Для успешного развития компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе руководству организации необходимо гармоничное развитие всех этих четырех областей. Однако не существует такого человека, который в равной степени смог бы эффективно развивать все области. Наоборот, люди, как было показано ранее, в силу своего характера имеют особенности, позволяющие лучше выполнять одни задачи и хуже - другие.

Доктор Адизес классифицировал типы людей в соответствии с их доминирующими качествами и предложил четыре типа, лучше всего подходящих под четыре управленческие роли:

• P — producer — «производитель»
• A — administrator — «администратор»
• E — entrepreneur — «предприниматель»
• I — integrator — «интегратор»

Ниже краткое описание типов личности И.Адизеса, взятое из материалов википедии.

Paei: Производитель

Сосредотачивается на конечном результате и делает так, чтобы конечный продукт или услуга соответствовали всем ожиданиям клиента. Он — эксперт в своей сфере, знает все нюансы. Он знает, как добиться необходимого результата прямо сейчас. Смысл этой роли, в основном, заключается в ответе на вопрос: «что должно быть сделано?» От этого компонента зависит эффективность компании в краткосрочной перспективе.

Отличительные черты:

• Ориентированы на достижение результата
• Трудолюбивы и продуктивны
• Прагматичны
• Предрасположены к действию больше, чем к размышлениям и анализу
• Нетерпеливы, их девиз: «Хочешь попасть в цель — сначала выстрели»
• Компетентны

pAei: Администратор

Сосредотачивается на том, как выполняются задачи и требует, чтобы все остальные сотрудники соответствовали текущей политике, процедурам, формальностям и философии компании Человек, обеспечивающий эффективность и последовательность действий организации. Если компания стремится максимально эффективно функционировать, производителя недостаточно, необходим администратор. Этот человек крайне последователен и организован. Это функция так же обеспечивает достижение результата в краткосрочной перспективе.

Отличительные черты:

• Всегда следуют букве закона
• Уделяют внимание деталям
• Методичны и организованны
• Способны предвидеть проблемы, которые влечет за собой идея
• Мыслят линейно и логически
• Любят подсчеты и цифры
• Консервативны
• Стремятся к управлению другими людьми

paEi: Предприниматель

Сосредотачивается на представлении и создании будущего компании. Предприниматель зачастую использует рискованный подход к решению различного рода бизнес проблем и больше фокусируются на глобальной перспективе. Изменения неизбежны — главное быть к ним готовим. Именно эту готовность и обеспечивает предприниматель. Этот фактор всегда относится к будущему времени и обеспечивает развитие в завтрашнем дне.

Отличительные черты:

• Фантазеры, способные представить себе новые направления
• Творческие личности, склонны к новаторству
• Проактивные
• Мыслят цельными образами, не терпят мелких деталей
• Стремятся к переменам
• Энтузиасты, способные вдохновлять других
• Ищут возможности и шансы
• Харизматичные
• Независимые
• Нуждаются в свободе мыслей и действий

paeI: Интегратор

Сосредотачивается на объединении людей и помощи в построении личных и функциональных мостов между всеми членами команды. Человек, контролирующий благоприятный климат внутри коллектива, иными словами объединяет людей для достижения общих целей компании. Он слышит то, о чем молчит коллега и во всем понимает его. Этот фактор отвечает за внутреннюю гармонию и сплоченность коллектива.

Отличительные черты:

• Умеют выявить лидера
• Способны поддерживать атмосферу взаимного доверия и уважения
• Умеют выслушать
• Могут примирять людей и разрешать конфликты, снижать напряженность
• Обладают способностью к эмпатии и установлению межличностных взаимоотношений без проявлений чрезмерной эмоциональности и панибратства
• Рассудительны, справедливы, готовы оказать поддержку

Полностью методологию Адизеса изложена в его книгах и материалах, которые можно найти на официальном сайте Института Адизеса, в том числе имеющего филиал в России.

Разбор типов с точки зрения менеджерских ролей, можно найти в книге И.Адизеса "Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует", которая есть в библиотеке практики.

На сайте института можно, также, пройти тест, на определение своего стиля управления.

Вывод

Мотивация - это не "волшебный пендель" человеку, "задающий его направленность".

Мотивация - это состояние, в котором человек может придумывать и создавать нечто новое - то, что до него еще не было придумано и создано. Ибо способность придумывания и создания - единственное, что отличает человека от любого другого живого существа. Придумывать и создавать, вопреки "желанию" его собственного мозга. Получая от процесса или от результата (это уж как повезет) удовлетворение.

Чтобы достичь этого состояния, нужно понять себя, свои возможности, сильные и слабые стороны. После чего выбрать направление деятельности, которое наилучшим образом подходит под характер и особенности личности.

И тогда будет всем счастье.