Милый друг. Как манипулировать эмоциями подчиненных

Мотивацию можно разделить на два основных подхода: поощрение и наказание. Нужно ли использовать наказание как метод мотивации? Определенно, да 

Среди всего многообразия советов по мотивации, банальных и не очень, руководитель должен выбрать что-то для себя, решить, какой стратегии в отношении с подчиненными придерживаться: кнута или пряника. Согласитесь, нет ничего важнее, чем человеческий актив — базис, на котором строится благополучие всей компании.

Здесь же возникает вопрос, как привести свою организацию к успеху и, как следствие, замотивировать на него сотрудников. Помогает ли образ идеального руководителя — заводящего суперлидера, мегадрайвера? Да, безусловно. Но является ли это определяющим фактором успеха компании? Едва ли. Сколько таких людей вы знаете лично? В реальной жизни главное, чтобы человек понимал нужды коллектива и формировал правильную стратегию. Грамотный руководитель видит свою миссию в поддержании сотрудников, но как это сделать наиболее эффективно и при этом никого не обидеть?

Мотивацию можно разделить на два основных подхода: поощрение и наказание. Нужно ли использовать наказание как метод мотивации? Определенно, да. Попробуйте создать идеальные условия для своих сотрудников — их желание развиваться очень быстро себя исчерпает, вы бы и сами потеряли интерес к работе, будь все без исключения ваши пожелания удовлетворены

Дайте почувствовать рядовому сотруднику его важность 

Хорошее мотивационное воздействие оказывает совместная поездка сотрудников на встречу с партнером. Слушайте своих сотрудников. Именно они генераторы вашего успеха.

Клиент, например, зачастую не разделяет обычного работника и руководителя, для него вы представляете организацию, от которой ему нужен определенный результат, соответственно, во время беседы все вовлечены на равных. На время руководитель и подчиненный встают на одну ступеньку, что дает последнему возможность прочувствовать дальнейшие перспективы для роста, поставить себя на место начальника.

В компании должно быть место и для семьи 

Семья — одна из важнейших составляющих жизни каждого человека. Компания должна уважать своих сотрудников и проявлять интерес к их жизни, поэтому еще один важный инструмент мотивации — семейная ориентированность. Согласитесь, человек гораздо охотнее будет работать и стараться в заботящейся о нем компании, нежели в равнодушной. Поддерживайте семьи сотрудников, дайте им возможность соблюдать work-life balance, организуйте детские мероприятия в компании.

Лучший мотиватор — самореализация 

Идеальной системы мотивации не существует, важна вариативность. Например, самым традиционным методом мотивации является материальный. Давайте порассуждаем, насколько он эффективен. С одной стороны, бесконечные спекуляции на тему, что не в деньгах счастье — очень относительны, потому что счастье действительно не в деньгах, но в степени свободы, которые эти деньги дают. Именно с помощью них вы осуществляете свои желания и расширяете горизонты. Сложно измерить счастье, но уверен, что свобода — одно из основных его составляющих.

Чувство вины — тоже мотиватор 

Многое зависит от типа организации и сложившейся корпоративной культуры, но в целом мотиваторы в виде штрафов, понижений и прочих «откровенных кнутов», которые активно применяются многими руководителями, я не поддерживаю. С некоторыми типами людей это работает, но в большинстве случаев подобные методы приводят к диаметрально противоположным результатам и выступают в качестве демотиваторов.

Например, штраф и понижение зарплат зачастую вводят человека в состояние стресса или даже паники — это сильный демотиватор, после которого сложно испытать желание что-либо делать вообще. Применяя такой метод, вы получаете демотивированного сотрудника, который будет работать как бомба замедленного действия. Если мы говорим про мотивацию, то едва ли таким способом вы его сподвигнете к совершенствованию и улучшению качества работы, скорее всего, это половина пути к увольнению. Если в своей практике я прихожу к выводу, что человек меня не устраивает, или мы не сработались, честнее и эффективнее будет просто расстаться.

Действенный, на мой взгляд, нематериальный «отрицательный» мотиватор — вызвать чувство вины у подчиненного перед коллегами и в том числе перед руководством за то, что он не выполнил определенную задачу — этим пользуются многие. В этом случае, конечно, в организации должен быть командный дух, и сотрудник должен обладать определенной степенью сознательности, но в моем понимании это одно из самых негативных чувств, которые можно испытать — чувство того, что вы подвели людей, которые на вас полагались. При этом также важно учитывать способы вербальной и невербальной коммуникации в данных ситуациях. Повышение голоса на человека — проявление слабости.

Главное правило мотивации — руководитель должен понимать, что лучших людей нанимают не для того, чтобы становиться у них на пути, поэтому откровенный разговор с подчиненным при негативно сложившейся ситуации воздействует намного сильнее, чем материальная санкция. Зачастую именно во время разговора с сотрудником приходит оптимальное решение проблемы.

Не забывайте общаться 

Я за короткую дистанцию власти. Современный бизнес сбился с ног в поисках идей и решений. Соответственно, если ваш внутренний ресурс достаточно богат для их производства, то вы обязательно реализуетесь. Талантливые руководители пытаются разглядеть и нащупать эти ресурсы в окружающих их людях и не пытаются отгораживаться от них. Это значит, что руководителю любого уровня должны быть присущи общие человеческие ценности и качества, а также открытость и доступность в общении со своими сотрудниками.

В свое время я хорошо осознал это в контрастном сравнении, когда уволился с профессиональной военной службы и пришел работать в крупную западную компанию. Первое, что бросилось в глаза, это то, что к директору компании численностью около 800 человек не нужно было записываться на прием, и у него не было приемной с ассистентом. Можно было просто постучаться и зайти со своим вопросом. Если он не мог выделить время в тот момент, то он говорил, когда зайти, или заходил сам. Однажды директор и вовсе удивил меня. Я был рядовым сотрудником, но функционально подчинялся напрямую директору. Мне было необходимо отправиться в налоговую инспекцию и предоставить инспекторам большое количество документов. Я хотел поставить его об этом в известность и заодно попросить одну из служебных машин, чтобы довезти коробки с документами.

Тот не раздумывая вынул из кармана ключи и документы от своего премиального служебного автомобиля и сказал, что так как на выходные он улетает, я могу вернуть машину в паркинг в понедельник. Как вы понимаете, человеку, только что вышедшему из военной системы, было странно ожидать такого от «генерала». Это не стоит путать с панибратством. Когда дело касалось бизнеса, с меня спрашивали по принципу «nothing personal but business». Кроме того, ввиду профессионализма и личных лидерских качеств, ни у кого никогда не возникало сомнений «кто здесь главный?». Таким образом, я за нормальные человеческие отношения между руководством и сотрудниками без вреда для дела, при этом с четким пониманием полномочий каждого на своем месте.

Универсального руководства по тому, как выстроить общение и мотивацию сотрудников нет — все познается в сравнении. Чтобы подход был эффективным, он должен быть комплексным, важно найти баланс между всеми этими компонентами. И, как бы это банально ни звучало, очень многое дает честность — быть тем, кто ты есть, не придумывая ложные образы и истории. Откровенность со своими сотрудниками ценится выше всего.