اضطراب و نگرانی در خصوص وضعیت معیشتی، سلامت روانی سازمان و کارکنان را کاهش می دهد
مطالب.بیشتر🎑
حقوق کارکنان را نباید بر اساس « این خدمات چقدر می ارزد» تعیین کرد و به ویژه بر اساس نسبت عرضه و تقاضا بنا نهادحقوق باید با نیازهای ضروری معیشتی کارمندان متناسب باشد .
🎑
خلاصه ای از کتاب اخلاق حرفه ای
۲، تأمین امنیت شغلی و ایجاد فرصت ارتقای شغلی.
برخورداری از امنیت در محیط کار از مهم ترین حقوق کارکنان است و ناامنی شغلی ناگوارترین وضعیت برای آنان است. ناامنی شغلی سرآغاز تشویش و اضطراب روانی است. برخی از بنگاه ها از ناامنی شغلی، ابزاری برای سلطه پذیری کارکنان می سازند و برخی دیگر با تلقی ناروا از امنیت شغلی، آن را به حاشیه ای مطمئن برای کم کاری کارکنان مبدل می سازند. راه معتدل در بین آن افراط و این تفريط مفهوم سازی نوینی از امنیت شغلی است. امنیت شغلی چیست؟ آیا امنیت شغلی به معنای این است که اگر کارمندی به استخدام بنگاه درآمد، مطمئن شود که، به هر روی، تا سی سال در این استخدام ماندگار است. آمده است که بماند ولو از طریق در جازدن تا بازنشسته شود و چنین احساسی سبب گردد تا دچار رکود شود.
امنیت شغلی در مفهوم سازی جدید، توانمندسازی کارکنان است به گونه ای که در حرفه همیشه به خدمات وی نیاز باشد. در این تعریف کارکنان بر حسب کارامدی و شایستگی به امنیت شغلی در جامعه دست پیدا می کنند به گونه ای که در صورت انحلال سازمان و یا به هر علتی که کارکنان خواستار قطع همکاری با سازمان باشند، بتوانند همچنان از فرصت اشتغال برخوردار باشند. امنیت شغلی در این مفهوم از امنیت حضور در سازمان به امنیت اشتغال مفید تبدیل می شود. سازمان از طریق پایبندی به وظیفه نخست یعنی به وسیله آموزش مستمر در جهت ارتقای سطح دانش، مهارت، توانایی و نگرش کارکنان به توانمندسازی آنان در جهت نیل به امنیت شغلی، در این مفهوم نوین، تلاش می کند.
سازمان علاوه بر تأمین امنیت شغلی باید فرصت ارتقای شغلی کارکنان را نیز تأمین کند. و برخورداری از امکان ارتقاع وظیفه دارد ابزارها و زمینه هام مدیریتی به افراد بیرون ان از طریق ارتقای سطح دانش امکان ارتقای شغلی و دستیابی به مشاغل بالادست، حق کارکنان است و سازمان باید زمینه های ارتقای شغلی را فراهم سازد. تخصيص مشاغل بالا مانند پست های افراد بیرون از سازمان با این اصل اخلاقی ناسازگار است. مدیران اخلاقی، تلاش می کنند ارتقای سطح دانش، مهارت و توانایی کارکنان، به تربیت نیروی انسانی بپردازند.
۳ - ۲. تأمین رفاه، امنیت بهداشتی و سلامت روانی
برخورداری از سلامت جسمانی و رفاه، حق کارکنان است. برنامه های تفریحی، آسایش روانی الزام اخلاقی است. انجام این تعهد اخلاقی سبب می شود تا تدابیر امنیتی در محیط کار اجرا شود، بهداشت محیط کار و ممیزی شرایط کار مورد توجه قرار گیرد.
ترویج صمیمت، نشاط، شادی و امید به زندگی سبب افزایش سلامت روانی می شود. ارائه مشاوره های مختلف در مهارتهای زندگی و مهارتهای حل مسائل شخصی نیز در افزایش بهداشت روانی مؤثر است. مناسب سازی محیط و ساعت کار نیز از عوامل مؤثر در سلامت روانی است. به دلیل اهمیت هر یک از این عناصر، برخی از بنگاهها آنها را به طور مستقل در فهرست وظایف اخلاقی شرکت بیان می کنند.
برخورداری از ساعت کار مناسب، فرصت انجام امور غیر سازمانی در چارچوب مرخصی های تعریف شده و شرایط ایمن حق کارکنان است. محیط پرخطر، تجهیزات بد طراحی شده و نامناسب،تجهیزات قدیمی و غیر استاندارد، شرایط ناامنی را در محیط کار ایجاد می کنند. اگرچه ایجاد فضای ایمن کار مستلزم همکاری متقابل کارکنان و کارفرمایان است، مسئولیت ایمن سازی محیط به لحاظ حقوق مدنی، کیفری و اخلاقی با سازمان است.
۴۰۲. تأمین حقوق عادلانه و مکفی.
کارکنان فرصت انتخاب شغل، دانش و تجارب شغلی در اختیار شرکت قرار می دهند، شرکت نیز خود را متعهد به پرداخت حقوق می داند. حقوق . باید عادلانه و مکفی باشد. مراد از عادلانه بودن، تناسب آن با مسئولیت و سختی کار و نیز آن با حقوق مشابه و رایج در جامعه است و مراد از مکفی بودن، تناسب حقوق با نیازهای ضروری معیشتی است. اضطراب و نگرانی در خصوص وضعیت معیشتی، سلامت روانی را کاهش می دهد. حقوق کارکنان را نباید بر اساس این خدمات چقدر می ارزد» تعیین کرد و به ویژه بر اساس نسبت عرضه و تقاضا بنا نهاد.
پرداخت حقوق مکفی وظیفه اخلاقی سازمان است. اگر خدمات یک کارمند متناسب با حقوق مکفی نیست، سازمان باید چاره ای دیگر تدبیر کند. کاهش درآمد و حقوق روش اخلاقی نیست سازمان می تواند توانایی فرد را افزایش دهد و یا شغل را مناسب گرداند و.....
یکی از الزامهای اخلاقی در خصوص حقوق کارکنان، تدوین و اجرای نظام جامع حقوق و پاداش است. تعریف سبدهای متنوع حقوق و پاداش که متناسب با مشاغل باشد سبب می شود، کارکنان در برخورداری از حقوق و مزایا، از حق انتخاب نیز برخوردار باشند.
۶ - ۲. مواجهه عادلانه و اجتناب از هرگونه تبعیض. نور چشمی پروراندن و یا اعمال تبعیض های ناشی از قوم گرایی و تبعیض جنسی، خلاف عدالت است. البته این اصل منافاتی با توجه به شرایط کاری مناسب با زنان و یا حقوق خاص آنان ندارد. عدالت اصل فراگیر در همه شئون حرفه ای است و آن را نمی توان به مفهوم انتزاعی و غیر قابل دسترس تبدیل کرد. عدالت توزیعی در استفاده کارکنان از فرصت ها و دریافت ها و نیز عدالت رویه ای در مواجهه سازمان با کارکنان حق آنان است. سازمان های اخلاقی عدالت توزیعی و رویه ای را هر چند سال یک بار می سنجد.
۷ - ۲ . استفاده بهینه از همکاران.
اجتناب از سوءاستفاده و پرهیز از هرگونه روابط غیراخلاقی و به کارگیری کارکنان در مناسب ترین شغل نیز از اصول اخلاقی بسیار مهم در کسب و کار است.
۸ - ۲. تقویت خودانگیختگی،
درباره انگیزش سخن فراوان گفته شده است و بر نسبت بین انگیزه کارکنان و موفقیت سازمان تأکید می شود. انگیزه را می توان بر دو قسم دانست: انگیزه های درونی و انگیزه های بیرونی کارکنان نیز از جهت انگیزه گروههای مختلفی هستند. عده ای فاقد هرگونه انگیزه ای، اعم از درونی و بیرونی اند و اهمال و کم کاری مشخصه چنین افرادی است. گروهی خود فاقد انگیزه اند اما به وسیله عوامل بیرونی، انگیزه پیدا می کنند. به عنوان مثال، وقتی در مقام متایسه خود با افراد موفق برمی آیند، تحریک می گردند. این گروه را برون انگیخته می خوانیم. انگیزه های بیرونی که افراد را به تحرک و فعالیت وامیدارد، منشأ یکی از دو موضع می گردد: تحریک بر تخریب فرد موفق که مورد مقایسه قرار می گیرد. چنین رفتاری را حسد و رشک می خوانیم. موضع دوم، تحریک بر ارتقای خویش و بهبود وضعیت شغلی خود. این رفتار غبطه خوانده می شود اعمال و کم کاری و نیز حسدورزی دو عامل عمده در کاهش سلامت رفتاری در تعامل کارکنان است.
گروهی از منابع انسانی، از انگیزه درونی برخوردارند، آنان را خودانگیخته و درون انگیخته می خوانیم. انسان های خودشکوفا از چنین خصلتی برخوردارند. تصحیح انگیزه و تقویت انگیزه های درونی از مهم ترین وظایف اخلاقی سازمان در قبال کارکنان است. پیشگیری و درمان کم کاری و حسدورزی و تقویت درون انگیختگی نقش مهمی در سلامت اداری دارد.
