Краткое изложение. Дуглас Уолкер: "A-ha! Performance: воспитание инициативных сотрудников и руководство ими"
@saturnmarketing
Дуглас Уолкер - магистр естественных наук, соучредитель компании A-HA! Performance Solutions и создатель модели A-ha! Performance. Кроме того, он очень уважаемый руководитель и популярный лектор, инструктор, бизнес-тренер, консультант по управлению человеческим капиталом, советник по вопросам карьеры руководителей, а также ведущий специалист по управлению внутренней мотивацией.
Он преподает метод A-ha! в Калифорнийском государственном университете Сан-Диего. В прошлом - декан факультета в институте Уильяма Глассера, а также консультант по управлению филиала компании DBM в Сан-Диего (данная фирма занимает ведущее место в мире в сфере перемещения персонала на новые рабочие места).
Посмотрим правде в глаза: чего желает каждый менеджер, учитель, политик или бизнесмен? Все мы хотим, чтобы окружающие поступали по-нашему. Однако нелегко убедить человека делать то, чего хотим мы, да еще в нужное время и с нужным настроем. На самом деле управление людьми, а также их поведением может стать самым сложным делом на свете.
В книге “A-ha! Performance” Дугласа Уолкера вас ждут секреты поведения людей, а также советы о том, как добиться от окружающих большей отдачи и лучших результатов. Книга, открывает перед читателем основы управления мотивацией: как воспитать инициативных сотрудников и как ими руководить. Вы спросите: зачем это нужно? Для быстрого достижения успеха в руководстве людьми. А кроме того? Для оздоровления атмосферы в коллективе, а также для улучшения личных взаимоотношений. Поверьте: эти рекомендации действительно эффективны.
Не только кнут и пряник
Многие руководители, менеджеры и родители полагают (или им просто хотелось бы этого), что желаемый результат можно получить, просто сказав человеку, что делать. Другие считают, что в управлении поступками и поведением окружающих эффективен метод кнута и пряника, а также стимулы и угрозы, поощрения и наказания. Однако опыт показывает, что с наибольшей отдачей люди работают только в случае личной заинтересованности.
Каким же образом создать личностную мотивацию? При помощи привязки желаемых результатов к удовлетворению потребностей и ожиданий сотрудника.
В то время как три основных правила торговли недвижимостью гласят: “место, место и еще раз место”, слова “отношения, отношения, и еще раз отношения” можно считать тремя основными правилами успешного руководства. Во главе угла всех серьезных отношений, в том числе и деловых, лежат внимание и доверие. Ключом к успеху в бизнесе служат именно крепкие деловые отношения.
Следовательно, для успешного руководства персоналом необходимо знать, чем мотивировать своих сотрудников. Научиться этому помогут восемь пунктов внутренней мотивации метода A-ha! Performance.
В книге наглядно описаны восемь пунктов внутренней мотивации (ПВМ). В них вы найдете объяснение процесса, происходящего в сознании сотрудника с момента получения информации вплоть до принятия решения о выбранной линии поведения. Понимая это, вы сможете более эффективно общаться с людьми и решать сложные задачи с наибольшей пользой для всех сторон. К тому же, вы затратите на руководство намного меньше сил, чем обычно.
Понимание личностной мотивации: потребности и желания
В потребностях кроются основы поведения и мотивации. Все, что мы делаем, обусловлено стремлением удовлетворить одну или несколько из пяти основных потребностей. Если вы попросите человека сделать то, что угрожает его потребностям или препятствует их удовлетворению, он этого не сделает. Попросите его сделать то, что нужно вам, но при этом не идет вразрез с его потребностями – скорее всего, он поступит по-вашему.
Психологи выделяют пять основных потребностей человека, которые являются движущей силой всех человеческих поступков. Они представляют собой первую составляющую внутренней мотивации в системе «A-ha! Performance»:
1. Выживание
2. Принадлежность (любовь)
3. Власть (достижения)
4. Развлечения
5. Свобода
Следовательно, для успешной работы сотрудников и достижения ними желаемых результатов их деятельность должна удовлетворять и оберегать одну или несколько из вышеуказанных потребностей, а не угрожать им. Мы, менеджеры, руководители и рекламодатели, сможем получить от окружающих лучший результат, если осознаем непреодолимую силу их потребностей и сделаем все возможное для удовлетворения таких потребностей при выполнении работы. Когда менеджеры не обращают должного внимания на потребности сотрудников, чаще всего происходит ослабление мотивации и ухудшение морального состояния коллектива, что, в свою очередь, напрямую ведет к снижению производительности труда и оттоку персонала.
Вместе с тем, что потребности служат основными мотивами поведения, удовлетворить их напрямую невозможно. Происходит это через удовлетворение желаний – конкретных предпочтений, связанных с потребностями человека. Наши желания – вторая составляющая внутренней мотивации в системе «A-ha! Performance». Желания бывают такими:
1. Множество личных предпочтений, основанных на одной или более из пяти основных потребностей.
2. Конкретные факторы, оказывающие воздействие на поступки и поведение человека в целом.
3. Качество, по определению, наиболее полно соответствующее нашим сильнейшим желаниям.
Каждый человек рождается с потребностями. Но конкретные желания и запросы появляются при встрече с явлением или человеком, соответствующим трем критериям, которые описаны в третьей составляющей внутренней мотивации в системе «A-ha! Performance»:
1. Все понятно (ясность: чтобы желать чего-то, нужно это прежде увидеть или узнать по опыту).
2. Известно, что если цель была достигнута хотя бы один раз, значит, это возможно вновь (выполнимость: чтобы чего-то желать, необходимо быть уверенным в том, что это возможно).
3. Огромный успех (отличный результат). Удовлетворение одной или нескольких потребностей (результат: чтобы захотеть чего-то, человек должен убедиться в возможности получения результатов, удовлетворяющих ту или иную потребность).
О чем свидетельствуют данные критерии? Если мы желаем, чтобы люди поступали по-нашему, нужно помнить о следующем правиле: Ясность, Выполнимость, Результат ? Издержки (ЯВР). Необходимо, чтобы человек мог увидеть, узнать по опыту, понять, чего мы ожидаем. Он должен поверить в то, что сможет выполнить поставленную задачу. К тому же, человек должен извлечь пользу из данной ситуации через удовлетворение своей потребности.
При несоответствии этим требованиям люди отказываются делать то, что нужно нам. Следовательно, мы всегда должны задавать себе вопрос: достаточно ли ясно я выражаюсь? Считает ли человек данную цель выполнимой? Получит ли он выгоду, превышающую затраты? Очень важно обращать внимание на потребности и желания окружающих. Необходимо также, чтобы они видели, что нам небезразлична их судьба, и что мы делаем все возможное, чтобы выполняемая ими работа приносила им желаемый результат.
Внимание к потребностям и желаниям сотрудников повышает их доверие к нам. Если мы пользуемся доверием окружающих, они с большей готовностью поддержат наши решения и планы, а также будут с большей радостью и отдачей работать с нами.
Оценка имеющихся результатов
Чтобы понять, получаем ли мы ожидаемое, необходимо определить, чем мы располагаем в данный момент. Не зная, что мы имеем, невозможно определить, получаем ли мы желаемое. Если мы получили желаемое, жизнь можно считать успешной. Если полученное отличается от желаемого, возникает мотив для дальнейших действий. Итак, понимание полученных результатов – четвертая составляющая внутренней мотивации в системе «A-ha! Performance».
Например, в бизнесе необходимо знать, соответствует ли качество предлагаемого нами товара или услуги качеству, которого ожидает потребитель.
Разница между желаемым и действительным и возникающая энергия
Все проблемы, разочарования и трудности вызваны всего лишь разницей между тем, чего мы желаем, и тем, чем располагаем в настоящий момент. После получения желаемого у человека не остается ни проблемы, ни мотивов для дальнейших действий. Любой поступок – это только попытка закрыть пробел между желаемым и действительным, переместиться от имеющегося к тому, чего хотелось бы достичь. В этом состоит ключ к пониманию мотивации. Когда желаемое отличается от полученного, вырабатываемая энергия, или соотношение «Разница-Энергия», начинает подталкивать человека к действию.
Разница может быть большой, маленькой или оптимальной. Если между желаемым и действительным нет большой разницы, человек не испытывает особого восторга, он, скорее всего, не станет ничего делать для устранения такого несоответствия. Если же разница велика, человек чувствует себя подавленным и не знает, как решить данную проблему.
Секрет состоит в создании оптимальной разницы, которая подтолкнула бы человека к активным плодотворным действиям. В таком случае задача руководителя состоит в управлении пятой составляющей внутренней мотивации в системе «A-ha! Performance». Руководителю следует делать все для того, чтобы разница между полученными сотрудником результатами и тем, чего он хотел бы достичь, была не слишком большой и не слишком маленькой. В этом случае у человека появляется достаточно жизненной силы для эффективных действий.
Понимание возможных вариантов поведения
Пункты 1-5 внутренней мотивации в системе «A-ha! Performance» объясняют мотивацию поведения человека. Шестая составляющая внутренней мотивации – приемлемые варианты поведения. Человек выбирает свою линию поведения из приемлемых для него вариантов. Он исходит из своих потребностей и понимания различия между конкретными потребностями и существующим положением вещей. Существует 4 категории таких вариантов:
1. Машинальные поведенческие привычки, обычный образ действий (в том числе и реакция организма на стресс)
2. Резерв, то есть, поведение, которое нам знакомо, но не свойственно в повседневной жизни. К такому образу действий человек прибегает в том случае, когда обычное поведение недостаточно эффективно в достижении желаемого результата.
3. Зона творчества, то есть, способность человека придумывать новые варианты поведения на основании прошлых поступков.
4. Способность к обучению – умение учиться новому образу действий у окружающих.
Руководителям следует понимать, что выбор поведения – это внутренний процесс. Никто не может заставить человека что-то сделать. Мы все самостоятельно выбираем свою линию поведения из возможных вариантов.
Все наши поступки имеют отношение к защите или удовлетворению наших потребностей. Мы также стремимся исполнить свои желания. Удовлетворение потребностей происходит через исполнение желаний, а желаемое мы получаем, выбирая соответствующее поведение. Все – и стимулы (мотивация), и варианты поведения – находится внутри каждого из нас, и каждый человек осуществляет внутренний контроль над ними.
В таком случае руководителям необходимо обращать особое внимание на информацию, предназначенную для сотрудников (слова, указания, поступки), чтобы настроить нужным образом механизм, влияющий на их поведение. После того, как этот механизм настроен, человек сам выбирает, как ему поступать. Понимание этого позволяет руководителю дать возможность сотрудникам самостоятельно выбрать оптимальный вариант поведения.
Зная, что люди сами выбирают приемлемый для них образ действий, мы, руководители, должны позволять окружающим участвовать в установлении целей и разработке решений тех или иных проблем и задач. Чувствуя свою самостоятельность, человек с большей готовностью совершает необходимые поступки
Избранное поведение
Желая изменить существующее положение вещей и получить желаемое, человек выбирает определенный образ действий. Избранное поведение состоит из четырех компонентов: поступки, мысли, эмоции (настрой) и физиология. В большинстве случаев поведение определяется мозгом, который придумывает различные варианты решения конкретной проблемы в конкретный промежуток времени, а затем выбирает лучший из них.
Работая в автоматическом режиме, мозг нередко выбирает то, что вначале кажется отличной идеей, но позже приводит к неудаче. Понимание принципа работы мозга дает человеку возможность отключить автоматический режим и разумнее подходить к выбору вариантов поведения. Таким образом достигается более полный контроль над поступками, мыслями, эмоциями (настроем) и физиологическими процессами. В этом заключается седьмая составляющая внутренней мотивации в системе «»A-ha! Performance».
Фильтры
Восьмая составляющая внутренней мотивации в системе «A-ha! Performance» заключается в фильтрах. Каждый из нас использует в своей работе определенные фильтры. Входные фильтры помогают человеку осознать, что с ним происходит, и быстро определить, хорошо ли это, плохо или нейтрально. Выходные фильтры помогают выбрать из всех возможных вариантов поведения те, которые удовлетворяют потребности в краткосрочной или долгосрочной перспективе.
Вот пример работы входных фильтров: если сотрудник ощущает заботу и доверие со стороны руководителя, в его сознании начальник ассоциируется с удовлетворением потребностей. Поэтому человек охотнее выполняет указания и просьбы руководства.
К выходным фильтрам относятся личные ценности, устанавливающие конкретные ограничения или параметры поведения с целью удовлетворения или защиты потребностей человека. Поэтому чрезвычайно важно устанавливать и укреплять корпоративные ценности, благодаря которым создается определенная культура и кодекс поведения, способствующие удовлетворению потребностей сотрудников, и компании, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Управление проблемными сотрудниками
Вот одна из серьезных проблем, с которой сталкиваются руководители. Это управление сотрудниками, что либо недостаточно эффективно работают, либо считают себя такими ценными специалистами, которым не нужно отчитываться перед начальством.
Чтобы решить эту проблему, руководители, использующие систему «A-ha! Performance», обращаются к первому правилу: в отношениях демонстрировать заботу и доверие.
Назови менеджеру промокод "Книга" получи скидку 15% в Сатурн Маркетинг!
Необходимо, чтобы такие отношения были профессиональными и основывались на неподдельном внимании к интересам, карьере и благополучии (потребности и желания) другого человека. Следующий шаг – определение обеих сторон проблемы: желаемого и действительного. Затем следует изучить поведение в настоящий момент, ведь в нем кроется объяснение существующего положения вещей. После этого руководитель должен подтолкнуть сотрудника к оценке эффективности данного варианта поведения в достижении цели – перехода от действительного к желаемому. Поскольку теперешнее поведение не способствует получению желаемого результата, выход один – избрать более эффективный вариант поведения. Этапы построения таких отношений:
1) Оценка прочности отношений, основанных на заботе и доверии, между руководителем и сотрудником. Верит ли сотрудник в то, что руководителю действительно небезразличны его потребности и ожидания? Считает ли он, что начальник заслуживает доверия, компетентен и умеет сдерживать свои обещания?
2) Определение разницы между желаемым и действительным. Разберитесь, чего вы хотите, изучите сложившуюся ситуацию и разницу между желаемым (результаты работы сотрудника) и существующим положением дел. Поделитесь этой информацией с сотрудником.
3) Анализ желаемого. Оптимизируйте разницу, которую требуется устранить, обеспечив достаточную ЯВР (ясность, выполнимость необходимых перемен и результат для работника, компании и вас).
4) Анализ линии поведения в настоящий момент. Попросите сотрудника изучить теперешний образ действий, подумать о своих поступках, мыслях и чувствах (эмоциях) в данное время.
5) Оценка эффективности такого поведения. Вновь обратитесь к сотруднику, попросите его поразмышлять о том, насколько эффективен его настоящий образ действий для получения желаемых результатов. Такое обсуждение должно привести к осознанию необходимости выбора другой линии поведения для получения тех результатов, которые нужны и ему, и вам.
6) Составление более эффективного плана действий. Совместно с сотрудником разработайте план изменения текущего поведения и более эффективной работы. Этот план должен быть четким, практически осуществимым и включать в себя вознаграждение и для самого сотрудника, и для руководителя. Кроме того, необходимо, чтобы его можно было немедленно осуществить и повторить в случае необходимости, и чтобы его выполнение зависело лишь от исполнителя. Позаботьтесь также о том, чтобы это был план действий, то есть, чтобы он отражал действия, которые сотруднику следует совершать. Не следует составлять план запретов, содержащий поступки, которых человек должен избегать.
7) Возьмите с сотрудника обещание придерживаться разработанного плана без каких бы то ни было отговорок. Пересмотрите последствия успеха или неудачи. (Обратите внимание: речь идет о естественных последствиях успеха или неудачи, а не о последствиях применения метода кнута и пряника).
Стимулирование лучших работников и сохранение таланта
Руководителям также приходится иметь дело с проблемой дальнейшего стимулирования лучших работников. Необходимо подтолкнуть таких сотрудников к еще более эффективной работе, не вызывая при этом враждебности и не отталкивая их. В этом случае также целесообразно применять метод «Общение и исправление», в том числе критерии ЯВР (ясность, выполнимость, результат).
Когда сотрудники ясно понимают особенности более высокой цели/задачи, сами видят, что задачу возможно выполнить с использованием существующих ресурсов, и осознают результат, который получат при более эффективной работе, они «попадаются на крючок». Как только это случится, можно считать, что работа уже выполняется более эффективно.
И в общении с проблемными сотрудниками, и в стимулировании лучших работников и сохранении талантов понимание и оценка восьми ПВМ окружающих поможет вам убедить их стремиться к тому же, чего желаете вы, поскольку в данном случае выигрывают все да и работать так намного интереснее. Все восемь ПВМ наглядно объясняются в книге, и вместе составляют крту A-ha. Данная карта представляет собой полную картину: почему люди ведут себя определенным образом и как можно получить доступ к этому процессу для общей пользы. Продолжая развивать в сотрудниках инициативность, многие читатели данной книги обращаются к карте и применяют ее в качестве руководства и средства оценки.
А если Вы хотите развивать не только хорошие кадры,но и свою компанию, то смело обращайтесь в Сатурн Маркетинг! Команда профессионалов настроит эффективную рекламу в Instagram, Facebook, Yandex и др. ресурсах.