Каким бывает лидерство...

— Давайте начнем с определения: что такое лидерство?

— Единое определение дать невозможно, потому что лидерство понимается как минимум в двух аспектах. Первое: лидерство — это позиция, положение. Выделенное положение человека, которое определяется, как говорят социологи, более эффективными результатами его деятельности. Бывает лидер мирового тенниса, например, или, скажем, Эйнштейн когда-то был лидером мировой науки и так далее.

Но это позиционное лидерство далеко не всегда связано с другим аспектом лидерства, мысль о котором возникает у нас в сознании, — это процесс, когда лидер ведет за собой других людей. В индивидуальных видах деятельности, таких как теннис (индивидуальный вид спорта) или наука, человек может быть лидером, но никого никуда за собой не вести. У него просто есть выдающиеся результаты. Именно таким лидером был Эйнштейн, у которого никогда не было учеников.

Но, с другой стороны, действительно есть второй аспект — динамический аспект лидерства, когда люди обладают способностью вести других за собой. Так что если мы начинаем говорить о лидерстве, то, чтобы не путаться в определениях, всегда нужно понимать, что мы в данный момент имеем в виду: позиционное лидерство или динамическое.

Эти два понятия вполне могут быть связаны между собой: очень часто лидерами являются как раз те люди, у которых есть за плечами какие-то выдающиеся результаты. Мы понимаем, что все любят работать с успешными людьми и, наоборот, не любят работать с неудачниками. Поэтому если меня кто-то приглашает войти в проект, то я прежде всего выясняю, кто этот человек и есть ли у него какие-нибудь результаты. Потому что свяжешься с неудачником — сам неудачником станешь, ведь так? Поэтому вести за собой других легче человеку, у которого есть какие-то результаты. И именно поэтому так трудно стать лидером. Очень серьезная задача — получить эти первые результаты, приобрести известность.

— Почему тема лидерства так популярна сейчас?

— Миру нужно много лидеров, причем в самых разных областях. Потребность есть, а вот поставки новых лидеров, к сожалению, нет. В мировой политике, например, сейчас кризис лидерства. Ситуация в бизнесе лучше: там лидеров побольше. Тот же покойный Стив Джобс, ныне здравствующие Билл Гейтс и Марк Цукерберг — в общем, можно назвать еще много людей. Но сейчас мы уже знаем: чтобы организация была устойчивой, обязательно нужно, чтобы в ней был не один лидер. Когда лидер находится на самом верху и он единственный, то организация находится в опасности. Если вдруг что-то случается с этим лидером — он умер, ушел в другую организацию, сменил вид деятельности, например, ушел из бизнеса в политику, — бизнес может остаться без руля и без ветрил и погибнуть. Исследованиями доказано: организация устойчива, если лидеры есть на всех уровнях управления. А это значит, что лидеров нужно много.

— А можно стать лидером? Или им можно только родиться?

— Это очень интересный вопрос. Современная социальная психология склоняется к ответу, что, скорее всего, лидером можно стать. Почему? Потому что (и это тоже осознано в результате исследований и даже некоторых неудач в построении теории лидерских качеств) лидером человека делают не качества, которыми он обладает, а поведение, которое он демонстрирует. А поведению можно учиться. Потому что некоторые качества у нас с вами врожденные, унаследованные генетически, а поведение можно освоить. Отсюда и следует, что если вы хотите стать лидером, то вы должны осваивать лидерское поведение.

— Раз миру нужно много лидеров и лидерское поведение можно освоить, вы бы рекомендовали каждому стремиться к лидерству?

— Вопрос в том, зачем человек хочет стать лидером. И на этот вопрос есть два полярных ответа. Первый: просто чтобы все вас знали, красоваться впереди всех на белом коне, обладать властью над другими. И многих людей это очень привлекает. Но, на мой вкус, это ничтожные причины для того, чтобы стремиться к лидерству.

Главная причина для стремления к лидерству — желание реализовать какую-то идею, которую вы считаете значимой, полезной, ценной для общества. Если вы эту идею продумали и считаете, что лучше других понимаете, как и что нужно делать, тогда вам ничего не остается, как взять на себя лидерство, собрать команду и повести людей к достижению этой цели. Тогда лидерство абсолютно осмысленно, таких лидеров я уважаю. Поэтому, когда меня спрашивают, обязательно ли, чтобы все были лидерами, я говорю: «Нет, если нет никаких идей и то, чем вы занимаетесь, можно делать в тиши кабинета в одиночку, то зачем пытаться стать лидером?»

Скажем, первый период жизни я писал книги по истории физики. Это очень интересная тема, очень интересная работа, но чисто индивидуальная. Сидишь в библиотеке, в архиве, у себя в кабинете и пишешь. А теперь я декан бизнес-школы. Хочется, чтобы эта организация была успешной, нужно привлекать хороших преподавателей, а для этого неизбежно нужно быть лидером, иначе кто туда придет, как удастся создать хотя бы одну серьезную программу?

— Расскажите, пожалуйста, про модели или теории лидерства, которые вы считаете значимыми.

— Очень интересная вещь: моделей лидерства множество. Почему? Потому что лидерство всегда ситуационно. Логика такая: лидерство — это особое поведение человека, а поведение всегда ситуационно. Оно эффективно, если отвечает данной конкретной ситуации. А раз ситуаций в мире множество, то и теорий лидерства тоже много.

Например, есть теория Servant Leadership — лидерство как служение, то есть лидер должен служить своим ведомым. Над этой точкой зрения, например, по полной программе поиздевался в своей книге стэнфордский профессор Джеффри Пфеффер. Но он не совсем прав, потому что рассматривает только ограниченное число ситуаций. Например, если организация в кризисе и ее нужно вывести из него, то никакое Servant Leadership не поможет, тут нужно директивное лидерство, уверенность в том, что ты знаешь, как вытащить организацию из кризиса. И я с сожалением вынужден признать: иногда, чтобы спасти компанию в целом, некоторыми своими ведомыми приходится жертвовать.

Но ситуации бывают разными. В менеджменте есть концепция Total Quality Management (TQM) — всеобщее управление качеством. Идеология TQM такая: организация создана для того, чтобы самым лучшим способом обслуживать потребности клиентов, а для этого руководитель должен для своих сотрудников, которые этих клиентов и обслуживают, создавать максимально комфортные условия работы. То есть не сотрудники работают на своего босса, а босс должен создавать оптимальные условия для работы своим сотрудникам. Получается перевернутая пирамида менеджмента. И в TQM лидерство как служение абсолютно уместная концепция.

Одним словом, концепций лидерства так много потому, что много разных ситуаций. В кризисной ситуации нужна решительность, умение отказаться от привычных форм поведения, иначе из кризиса не выйти. Если вы будете продолжать делать то, что делали до кризиса, спастись не получится. В условиях регулярного менеджмента, когда все благополучно, лучше вести себя по-другому.

— А есть концепции, которые предусматривают эту смену стиля руководства при смене ситуации?

— Да. Как раз одна из моих любимых теорий — это теория ситуационного лидерства Пола Херси и Кена Бланшара. Согласно этой теории существует четыре базовых стиля лидерства. Лидер должен освоить все четыре и применять их в зависимости от того, с какими подчиненными и последователями он имеет дело. Потому что его стиль должен определяться зрелостью, уровнем развития последователей. Если он имеет дело с неумехами, зрелость и готовность которых низкая, то он должен исповедовать директивный стиль лидерства по принципу «делай так, потому что я так сказал». Потому что ведомые все равно еще настолько неопытны, что не могут понять решения лидера и им сложно что-то объяснить. Но по мере работы с коллективом, по мере достижения первых успехов нужно постепенно менять стиль управления. Сначала нужно переходить к стилю «продажи идей», потом к поддерживающему стилю, когда вы уже начинаете привлекать подчиненных к принятию решений. И наконец, когда у вас абсолютно зрелые последователи, с которыми вы прошли огонь, воду и медные трубы, можно использовать делегирующий стиль, передав им право принятия большого круга решений. А сами можете заняться, например, поисками новой задачи для своей команды.

Это гибкая модель, которая накладывает на лидера очень серьезные требования: он сам должен быть предельно гибким психологически. На это, к сожалению, не все способны, поэтому у подавляющего большинства людей есть фиксированный стиль лидерства и они не склонны его менять. Лучше, если люди с фиксированным стилем лидерства руководят организациями ограниченное время. Когда организация проходит через определенный этап своего жизненного цикла, нужна смена стиля лидерства, и тогда стоит пригласить другого руководителя. Только по-настоящему выдающиеся люди обладают этой психологической гибкостью.

— Как вы считаете, будет построена какая-то окончательная теория лидерства, обобщающая прочие?

— Я убежден, что этого не произойдет, потому что меняется жизнь, меняется социум, меняется человек, в том числе в условиях цифровизации нашего мира тоже возникают новые требования к лидерству и лидерам — по разным причинам, одна из которых, к примеру, то, что сейчас возникают виртуальные команды, где лидер не общается со своими ведомыми лицом к лицу. И в этой ситуации не так важна личная харизма. Но тогда лидер должен через электронные средства коммуникации возбуждать интерес, увлекать своими идеями. Это новый и нетривиальный навык.

Еще одна причина, почему в современном мире лидерство меняется, состоит в том, что меняются ведомые. Знаменитый теоретик менеджмента Питер Друкер в свое время писал, что появилась новая категория работников — knowledge workers(работники знания). Потом Ричард Флорида написал свою знаменитую книгу «Креативный класс», в которой обратил внимание на то, что люди, занимающиеся творческим бизнесом, мотивируются по-другому, а следовательно, лидеры должны с ними по-другому работать.

Общество будет и дальше меняться, будут возникать новые потребности. И лидерам придется под эти потребности подстраиваться. Именно поэтому я полагаю, что окончательная теория лидерства не будет построена никогда.