Как подобрать руководителя службы безопасности?

Естественно сам руководитель чаще всего не имеет достаточного опыта для организации такой структуры. Возникает необходимость в человеке, который возьмет на себя эту работу.

При подборе руководителя службы безопасности предприятия, в большинстве случаев, на первом месте стоит не вопрос профессионализма, а вопрос лояльности. Ведь в силу выполняемых функций этому человеку будет известно не просто все о компании, а все проблемные (тонкие) места в ее работе, весь негатив, а порой и очень многое о частной жизни руководства… Согласитесь, решиться кому-то отдать эту информацию очень не просто. А с другой стороны руководитель понимает, что развитие нашего общества заставит его сделать такой выбор и чем раньше это произойдет, тем меньше потерь будет у предприятия!

Поиск кандидата

Широко распространено мнение, что подобного кандидата необходимо искать только среди своих и только среди бывших сотрудников органов. Это значительно сужает и так узкий круг возможных кандидатов. По поводу "среди своих" — согласен, что человек с рекомендациями хорошего знакомого будет пользоваться большим доверием нежели сторонний кандидат. Но свои, а тем паче родственники, в силу наличия связи с руководителем, уверены в том, что с ними все будет нормально и как следствие к работе относятся с прохладцей и воздействовать на них сложнее по тому, что они свои.

То, что искать нужно среди выходцев из силовых структур также требует определенного комментария. Как правило бывшие сотрудники, проработавшие в органах длительное время, являются профессионалами, но только в своей специализации. А руководитель СБ должен знать очень многое. Кроме того профессионалов органы не отпускают — за ними наблюдают, их могут в любой момент привлечь к сотрудничеству — они под колпаком. Это к вопросу о лояльности. Помимо того длительная работа в соответствующих структурах накладывает отпечаток и на стиль жизни и на стиль поведения человека. А это определенная специфика, к которой не все готовы. За последнее время появилось достаточно специалистов в области обеспечения безопасности бизнеса косвенно или вообще никак не связанные с силовыми структурами. Да их не так много, как хотелось бы, но они есть и затраты на их поиск и привлечение к сотрудничеству с лихвой окупятся результатами.

Еще один аспект поиска кандидата на должность руководителя службы безопасности заключается в четком понимании целей данного мероприятия. Вы должны ответить для себя на вопрос ЗАЧЕМ МНЕ ЭТО НАДО? Каковы приоритеты в работе создаваемой службы безопасности. То ли это устранение угрозы со стороны конкурентов, то ли борьба с мошенничеством персонала, то ли противодействие криминалу, или нейтрализация воздействия силовиков. В зависимости от этого и нужно искать специалиста. Если главная проблема силовики — лучше выходец с руководящих должностей из этих структур с соответствующими связями. Если криминал — то сотрудник имевший опыт работы с ними и опыт создания соответствующих систем безопасности. Если конкуренты — незаменим опыт сбора информации и анализа экономики предприятий. Но согласитесь — не бывает профессионала во всем. Поэтому настоятельно рекомендую иметь ни одного, а нескольких человек для работы в области безопасности. Пусть один — официальный руководитель, второй его заместитель, а третий консультант (советник). Помимо повышения эффективности, такой подход позволит наилучшим образом контролировать работу СБ и значительно увеличит живучесть предприятия.

Основываясь на изложенном материале предлагаю Вам вести поиск кандидата всеми доступными средствами (а не только среди своих), но предварительно проконсультировавшись со специалистами ЧТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ такой человек, О ЧЕМ ЕГО НУЖНО СПРОСИТЬ, НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ В БЕСЕДЕ.

Что должен знать кандидат на должность руководителя СБ

Наверное не открою ничего нового, если скажу, что руководитель отдела (управления, департамента…) должен знать работу всех направлений своего отдела, хотя бы в общих чертах. Соответственно кандидат, при собеседовании, должен описать не только основные направления деятельности службы безопасности предприятия, но и поведать каковы цели и задачи этих направления, и что нужно сделать для решения этих задач. Причем вполне конкретно — пошагово и с примерным перечнем затрат на то или иное мероприятие.

Предлагаю перечень наиболее распространенных целей и задач СБ предприятия по направлениям с кратким описанием, что нужно делать в этом направлении, а Вы определите приоритеты конкретно для Вашей ситуации. И на основе этого материала стройте беседу.

Работа с внешней средой

1. Изучение конкурентов — сбор информации о конкурентах осуществляется посредством использования баз данных МРП, БТИ, ГИБДД, ЕГТС…, изучения прессы и рекламной продукции конкурентов, сбора данных в интернете, общения с менеджерами, с клиентами конкурента, наблюдения за объектами конкурента…

2. Изучение партнеров (клиентов, поставщиков, посредников…) — технологии используются те же, но с большей осторожностью

3. Противодействие криминалу — построение надежной, многоуровневой системы охраны объекта, налаживание соответствующих связей с местными правоохранительными органами, накапливание и анализ информации о криминальной среде

4. Работа с правоохранительными органами — это в основном налаживание и поддержание соответствующих связей, разработка и использование плана на случай внезапной проверки, разработка и внедрение системы закрытого документооборота.

Работа с внутренней средой

1. Изучение кандидатов — сбор информации о кандидатах из разнообразных баз данных, получение информации о кандидате с мест работы и мест пребывания

2. Наблюдение за сотрудниками — наблюдение за поведением работников, за благосостоянием работников, контроль переговоров (в том числе ТЛФ)

3. Охрана ТМЦ — разработка и создание системы многоуровневой охраны (собственно охрана, охранная сигнализация, видеонаблюдение, система контроля доступа)

4. Обеспечение режима предприятия — разработка и внедрение внутриобъектового режима и систем его обеспечивающих

5. Контроль движения ТМЦ — совместно с бухгалтерией разработка и внедрение системы контроля за движением товаро-материальных ценностей (в основном за счет отчетности)

6. Противодействие техническому шпионажу — разработка и установка системы выявления и подавления каналов технической утечки информации

7. Защита коммерческой тайны — совместно с юристами разработка нормативной базы (Положение о КТ, соглашение о неразглашении КТ, инструкции по использованию КТ…)

Проверка кандидата

Целью описываемого мероприятия являются:

 — выявление склонности кандидата к мошенничеству

 — выявление связей, способных навредить фирме

 — выявление фактов биографии, способных навредить фирме

 — выявление профессиональной пригодности кандидат 

 — получение информации об особенностях кандидата. 

При появлении кандидата нужно проводить его комплексную проверку, которая обязательно должна включать в себя следующее:

 — сбор официальной информации и формальные проверки 

 — заполнение специально составленной анкеты 

 — предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п.

 — проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными 

 — получение информации из баз данных 

 — получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам

 — тестирование кандидата

 — открытое психологические тестирования

 — проверка на детекторе лжи 

 — скрытое психологические тестирования

 — косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей)

 — замаскированное тестирование (под видом анкетирования) 

 — ряд собеседований (минимум три) 

 — первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате,

 — второе собеседование также проводит кадровик устраняя разногласия между предоставленной информацией и полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т.п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата

 — третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм 

 — скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, естественно их проводят подставные лица 

 — сбор субъективной информации и неформальные проверки 

 — неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями

 — создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем как человек реагирует, как ведет себя

 — наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами

 — сопоставление всей полученной информации, и принятие решения о пригодности кандидата. 

Прохождение кандидатом всех проверок еще на означает его абсолютную пригодность, поэтому нельзя сразу отдать в его руки все козыри. Целесообразнее договориться об испытательном сроке, в течении которого кандидат начнет работу с менее проблемных узлов. И по тому, как он будет работать, можно судить и о его отношении к делу в целом. Начать можно, например, с построения системы физической охраны объекта и разработки мероприятий по защите коммерческой тайны, или проработки вопроса технической защиты информации.

Особенности проведения отдельных мероприятий

Психологическое тестирование 

Психологические тестирования дают возможность оценить способности кандидата, его возможности, склонности, к тем или иным видам деятельности, вероятность тех или иных отклонений. Сейчас в свободном доступе большое количество разнообразных тестов общего плана и специализированных. Не обольщайтесь видимой доступностью такого мощного инструмента — чтобы качественно овладеть психологическими методиками нужна большая практика. Поэтому прежде, чем их использовать, необходима консультация с психологом. Он в зависимости от поставленной задачи подберет наиболее подходящий тест, адаптирует его под конкретный случай и что наиболее важно правильно и полно интерпретирует полученные данные.

Проведение открытого тестирования наиболее простой способ, но вместе с тем и менее надежный — поскольку данные методики также доступны и кандидатам, что позволяет сделать предположение о возможности подготовки. А учитывая специфику данного направления — вероятнее всего кандидаты готовы к такого рода проверкам. Соответственно наиболее точные данные получаются при проведении скрытого тестирования. 

Косвенное тестирование подразумевает использование такого эффекта, как проецирование психики человека на его внешние проявления (мимика, предпочтения в одежде, цвете, почерк, сленг …). Данный способ требует хороших знаний и опыта, но минимальную предварительную подготовку. Тогда как замаскированное тестирование,напротив, требует серьезной предварительной подготовки. Она выражается в маскировании самого теста под что-то иное. Например в анкету вставляются вопросы специально ориентированные на выявление каких то моментов.

Собеседования 

Собеседования сами по себе комплексные мероприятия являющиеся объединением нескольких элементов. Например, самый простой симбиоз подобного рода это собственно собеседование (получение либо уточнение информации) и скрытое тестирование кандидата, возможны и более сложные варианты — все зависит от поставленной цели и опыта проводящего данное мероприятие. Поэтому можно смело утверждать, что собеседование является наиболее простым и доступным инструментом, как для простого изучения человека, так и для сложного (скрытого либо объединенного).

Важно во время проведения собеседований фиксировать их содержание на диктофон для дальнейшего более глубокого анализа, еще лучше на видео — в этом случае есть возможность анализа не только содержания ответов и интонации, но и невербальных проявлений (мимика, жесты, внешний вид и т.п.). Для проверки профессионализма можно использовать прием "гонка с преследованием", суть его сводится к тому, что человека просят дать совет в решении какой-то отвлеченной задачи связанной с его профессиональной деятельностью, предварительно получив информацию, как эта задача должна быть решена. И по тому, как быстро он приходит к правильному решению можно судить о его профессионализме. Второй способ заключается в углублении в суть вопроса настолько, что нужно оперировать не общими данными, а конкретными цифрами и способами. Например, специалисту по системам безопасности можно дать такие проверочные задания как:

 — составить концепцию безопасности фирмы 

 — составить план мероприятий по созданию системы безопасности фирмы

 — составить перечень затрат для решения конкретных вопросов безопасности

 — выяснить информацию общего плана о каком то юридическом лице или человеке

 — предложить варианты оснащения объекта техническими средствами безопасности 

Полезно при проведении собеседований с кандидатами претендующими на достаточно ответственные должности пользоваться услугами консультантов, которые смогут в достаточной мере определить уровень подготовки по тому или иному вопросу. Кроме повышения качества результатов собеседования, привлечение сторонних специалистов позволяет проверить стрессоустойчивость испытуемого, поскольку разговор с несколькими собеседниками дело достаточно сложное, особенно если учесть то, что кандидат претендуя на определенную должность стремится показать себя, свои способности с наилучшей стороны. Фактически получается перекрестный допрос.

Эффективно использование скрытых собеседований. Технология их проведения такова: кандидата приглашают в стороннюю организацию, сходную по своим параметрам с вашей (либо в агентство по подбору персонала), и с ним проводится аналогичное собеседование, результаты которого используются для разработки тактики основного собеседования и в последствии для уточнения его результатов посредством сравнения.

Сбор субъективной информации и неформальные проверки 

Данные мероприятия являются наиболее дорогостоящими, наиболее трудоемкими, наиболее сложными, они не во всех случаях дают ожидаемый результат, но вместе с этими недостатками они обладают одним несомненным преимуществом — реальностью предоставляемой информации. Это связано с тем, что информация собирается там и таким образом, что объект изучения не может повлиять на результаты исследований, либо ему проблематично оказать такое воздействие. Возникает такой эффект по следующим причинам:

 — во первых большинство людей не предполагают возможность их столь глубокого изучения; 

 — во вторых если такое предположение и существует, то реализовать закрытие информации под силу не всем;

 — в третьих даже если принимаются меры по закрытию такого рода информации, полностью закрыть ее невозможно.

Благодаря проведению данных мероприятий можно получить информацию о поведении объекта исследований в "естественных условиях", о том, как субъект проявляется в тех или иных обстоятельствах, что он делает на самом деле в той или иной обстановке, а не то что он хочет показать окружающим. Немаловажным моментом является проведение подобных мероприятий при условии отсутствия у проверяющей стороны необходимых связей и возможностей. В таком случае имеет смысл прибегнуть к услугам детективных агентств. В зависимости от глубины заказываемой проверки и социального статуса объекта цены могут колебаться от 200 долларов США до 1500. На 200 долларов ограничатся сбором информации из баз данных и уточнением работал ли там-то и там-то и что входило в обязанности. На 500 - 800 эти данные будет проверены на месте и уточнены. За более крупное вознаграждение соберут отзывы, данные об эффективности работы и т.п. Не забывайте, что данная категория специалистов плохо идет на контакт, даже когда ищет работу. А стоимость таких сотрудников не опускается ниже 1000 долларов США. Есть еще один способ обзавестись своим специалистом в области безопасности — это "вырастить" его. Иначе говоря взять наиболее подходящего, разработать для него программу обучения и дать возможность попрактиковаться. Вначале его труд можно оплачивать по меньшим расценкам чем профи, но по мере набора опыта и знаний необходимо увеличивать оплату — иначе сбежит. В последнее время специалистов по безопасности стали готовить некоторые высшие учебные заведения. В частности Университет дружбы народов, РАНХ, Институт повышения квалификации информационных работников. Люди, получающие там образование уже более подготовлены для данной работы.

И в заключении хочу обратить особое внимание на построение взаимоотношений с руководителем СБ. Как было указано в начале статьи руководитель СБ не рядовой сотрудник, — это человек обладающий всей полнотой информации о предприятии, а также имеющий специальные знания и подготовку. Поэтому отношения с ним нужно строить на принципах взаимного уважения. Нельзя обижать человека — именно обида (явная или мнимая) становится причиной конфликтов. И это один из способов достижения максимальной лояльности. Постарайтесь постепенно перевести взаимоотношения в более личную плоскость. Это не значит, что нужно опускаться до фамильярности — проявите искренний интерес к человеку, интересуйтесь его заботами, помогите в решении какой-то проблемы… И его отношение к Вам перейдет из разряда "работник-работодатель" в более дружественные формы, а соответственно этот сотрудник станет гораздо более заинтересован лично в Вашем благосостоянии и благосостоянии компании.

⚡️Читайте самые интересные материалы про безопасность на канале Безопасность Личности⚡️