Геймификация: превращаем рутинные задачи в игру

Персонал компании и поддержка позитивной рабочей обстановки в коллективе относятся к значимым факторам, которые помогают добиться высокой эффективности и отличных экономических результатов. Однако нередко монотонность, однотипность и другие условия труда в офисе приводят к тому, что сотрудники фирмы теряют интерес к работе, а попросту говоря им становится скучно. Как показывает практика и опыт многих организаций, академические методы мотивации работников сегодня теряют свою актуальность.

Геймификация сотрудников, как метод управления персоналом, внедряется многими организациями и дает отличные результаты.

Почему не работают старые методы мотивации сотрудников

В настоящее время идет жесткая борьба за привлечение внимания, в которой принимают участие маркетологи, психологи, аналитики, дизайнеры, программисты. Рядового потребителя стараются завлечь в сетевые игры, мобильные приложения, онлайн-кинотеатры, увеселительные заведения, концертные площадки, спортивные клубы и иже с ними.

На фоне такого массового давления со стороны СМИ трудовой процесс для многих сотрудников превращается в ежедневное отбывание рабочих часов. Обилие посторонней информации и постоянное привлечение внимания со сторонних ресурсов приводит к тому, что сотрудникам становится очень сложно сконцентрироваться на рабочих задачах.

Безусловно, речь идет далеко не обо всех работниках. Представители среднего возраста (поколение X) менее подвержены воздействию рекламы и компьютерных технологий, а вот молодые люди (поколение Y), не представляющие себе жизни без компьютеров и гаджетов, с большой вероятностью могут заскучать на рабочем месте. А ведь именно люди от 20 до 35 лет являются наиболее активной частью коллектива и обладают знаниями современных технологий ведения и продвижения бизнеса.

Признаки того, что сотрудникам не интересна работа

Работа с персоналом требует внимательности к каждому отдельно взятому сотруднику и коллективу в целом. Многим знакома атмосфера офиса, в котором сотрудники просто «просиживают штаны». Незаинтересованность в результате и неэффективное использование рабочего времени проявляется в том, что утром сотрудники долго пьют кофе и подолгу обсуждают различные новости, проще говоря, болтают на отвеченные темы. Затем без особого энтузиазма расходятся по своим местам и отрешенно приступают к своим непосредственным обязанностям, поглядывая на часы и ожидая обеда.

Проблема такого положения заключается в том, что незаинтересованность приводит к многим ошибкам, снижению результативности и в итоге – к снижению конкурентной способности компании. Чтобы исправить подобное положение многие управляющие принимают жесткие меры ограничения и слежения за тем, как работник и использует свое время – вводят запрет на пользование социальными сетями, отслеживают посещаемые сайты и контролируют расход трафика.

Однако такие методы не повышают производительность труда и отнюдь не мотивируют сотрудников на выполнение своих должностных функций.

Существует несколько стадий выгорания:

Растерянность – человек перестает ощущать свою значимость, теряет смысл в работе, перестает понимать, что и зачем ему нужно. У него начинают проявляться симптомы стрессового состояния, производительность труда падает.

Раздражение – проявляется в чрезмерной говорливости или, наоборот, угрюмости и замкнутости. Таким образом человек, потерявший интерес к работе, пытается самостоятельно бороться со сложившейся ситуацией. Он занимает оборонительную позицию, злится на себя, на коллектив, на начальство. На фоне эмоционального подъема производительность его работы повышается на некоторое время.

Двойная роль – состояние, при котором человек ощущает бесполезность своих попыток исправить ситуацию. Если непосредственный руководитель вовремя не обращает внимания на психологический конфликт, происходящий с работником, дальнейшая реакция может быть непредсказуема, вплоть до открытого противостояния и срыва рабочего процесса. Первые проявления этой стадии можно заметить по тому, что сотрудник старательно избегает контактов с начальством.

Разочарование – начальная стадия полной потери интереса к работе. Сотрудник начинает понимать, что все его попытки безрезультатны и изменить он ничего не может. Он становится безразличным, жестко ограничивает и сужает рамки своих обязанностей («это не моя проблема, не моя работа»). Достигнув стадии разочарования, сотрудник начинает относится к своему труду как тяжелой обузе. Следующий шаг – увольнение, переход на другое место или в иную компанию.

Геймификация сотрудников как метод управления персоналом

В прежние времена наиболее мощным видом мотивации на рабочем месте было материальное поощрение, однако сейчас ситуация изменилась. Большинство представителей IT-сферы имеют достаточно высокий средний доход, более того они имеют возможность подрабатывать в нерабочее время, поэтому использовать деньги в качестве «кнута и пряника» с ними не получается. Продвинутые организации сейчас применяют более эффективные способы заинтересовать своих работников, вовлекая их параллельно в игровой процесс.

Это метод получил название геймификация (игрофикация) – использование игровых инструментов между сотрудниками в решении профессиональных задач. Если вашим работникам скучно, превратите рутинные задачи в игру.

Геймификация рабочего процесса активно используется такими компаниями как Yota, Directum, Google. Геймофикация сотрудников позволяет внести элемент игры и дух соревнования в скучную атмосферу офиса, и при этом вовлечь коллектив в рабочий процесс, настроить их на стремление достичь максимально высоких результатов. Существуют уже готовые игровые модели: Yota Star Wars; World of Warсraft; Клавогонки; Корпоративная соцсеть Пряники. Корпоративные игры с расширенной поддержкой пользователей, настройкой задач отдельно под каждую компанию и возможностью брендирования предлагают специальные сервисы. Однако при желании каждая компания может создать собственную игру, соблюдая простые правила.

Механика игры должна включать:

Прозрачную систему начисления баллов;
Доступную для всех участников турнирную таблицу;
Систему освещения результатов соревнований;
Наградную систему и призовой фонд;
Торжественное вручение наград победителям.

К плюсам геймофикации сотрудников можно отнести общее повышение качества и результативности труда. К минусам – не всех сотрудников может заинтересовать корпоративное соревнование. Как выход из положения можно предложить участие в игре представителям только одной сферы или устроить соревнование между отделами.

Стимулы для участия и достижения результатов зависят от профиля работы компании – развитие, обладание, достижение, креативность, социальное влияние, обратная связь.

Для каких работников резонно превращать задачи в игру, а для каких - это противопоказано

Не всем категориям работников подходит игра как инструмент вовлечения в деятельность организации. Как уже было отмечено выше, сейчас происходит смена поколений в кадровом составе организаций – на первый план выходят молодые люди, представители поколения Y, для которых компьютерные и мобильные игры являются неотъемлемой частью жизни. Именно на генерацию молодых и азартных надо ориентироваться при выборе и организации игры.

Для той части коллектива, которая не интересуется играми в принципе, или отказывается проявлять участие из чувства противоречия, можно создать особые условия. Представителей старшего поколения (беби-бумеров и иксов) можно вовлекать в игру в качестве наставников, кураторов, арбитров. Таким образом возможно привлечь к общему делу всех работников без оглядки на возраст и компетенцию, соблюсти баланс в коллективе и добиться равных условий для всех участников.

Практические примеры геймификации

Наверняка многим знакомы примеры использования игровых техник, но они даже не догадываются, что происходит с ними в момент, когда они вовлекаются в ту или иную маркетинговую акцию или конкурс для персонала.

Пример #1

Тестирование ошибок в ПО — довольно скучный и однообразный труд. Тестировщики обычно пропускают ошибки в программном обеспечении из-за отсутствия поисковой мотивации. Чтобы повысить качество выпускаемых в продажу программ, компания-локализатор ввела для сотрудников игровую механику в процесс тестирования. За каждую найденную ошибку в программе тестировщику начислялся балл. Сотрудники, которые заработали больше всего баллов по итогам месяца, получали денежное вознаграждение.

Пример #2

На сайте оптового поставщика разместили таблицу лидеров по объемам закупок (с согласия партнеров). Самым крупным заказчикам раз в полгода по итогам рейтинга предлагали дополнительные скидки на продукцию, что позволяло розничным компаниям извлечь еще большую прибыль от сотрудничества с оптовиком.

Пример #3

HR департамент крупной развлекательной сети ставит перед собой 2 цели: повысить вовлеченность сотрудников в работу и корпоративные мероприятия, а также отметить достижения коллег и рассказать о них другим с помощью геймификации.

Для этого они разработали бейджи — виртуальные значки-награды, которые отображаются в карточке сотрудника в их внутренней сети. Их выдают за ценные идеи, выступления с докладом, перевыполнение планов и другие заслуги. Бейджи наглядно показывают, какие у работника есть достижения, знания, умения и сильные качества.

Пример #4

Одно маркетинговое агентство для развития внутрикорпоративных коммуникаций и вовлечения в ценности компании использует игру под названием «Почта добрых дел». В комнате отдыха размещен брендированный почтовый ящик, в который любой сотрудник может написать послание своему коллеге с благодарностью за любую оказанную услугу, которая не входила в его основной список профессиональных обязанностей. Регулярно вскрывают почту и награждают работников, которые получили максимальное количество писем.

По материалам сайта hr-director.ru