АП

Одним із найважливіших напрямів діяльності системи управління персоналом є розвиток персоналу, отже під час діагностики потрібно проводити оцінку рівня його кваліфікації. Зазвичай така оцінка складається з:

⦁ перевірки понятійного апарату щодо напрямку діяльності та відповідності наявної кваліфікації отриманій посаді (сфера маркетингу, логістики, фінансів, управління і т.д.);

⦁ оцінки обсягу знань про склад і зміст завдань у своїх і суміжних сферах діяльності, а також досвіду виконання типових і вирішення нестандартних завдань;

⦁ обстеження соціальної поведінки, навичок взаємодії зі співробітниками інших відділів, репутації, відношення до виконуваної роботи, підприємства, співробітників, цілей підприємства і вищого керівництва;

⦁ наявності у працівників здатності до засвоєння нової інформації, придбання досвіду, творчого підходу та зацікавленості у покращенні наявних знань, умінь і навичок.

Важливим кроком є також оцінка індивідуальних психологічних характеристик працівників, яка включає в себе діагностику таких показників:

⦁ оцінка ресурсів діяльності (працездатність, здатність до швидкої зміни одного виду діяльності на інший, вміння вірно керувати своїм робочим часом);

⦁ оцінка співробітника як керівника (лідерські якості, стиль керівництва, вміння працювати в команді);

⦁ оцінка співробітника як підлеглого (керованість, ретельність, націленість на результат);

⦁ оцінка особливостей поведінки в конфліктних ситуаціях (активна, пасивна, медіативна поведінка, здатність врегулювати конфліктну ситуацію та не буди її провокатором);

⦁ оцінка психологічної стійкості (чутливість до успіхів або невдач у роботі й спілкуванні, реакція на зміни в колективі та в організації).

Окрім цього, в діагностиці проводиться оцінка формальних і неформальних відносини та каналів інформаційного обміну за наступними параметрами:

⦁ знання потоків підпорядкування в організації та особливості роботи в структурі;

⦁ наявність угруповань і неформальних лідерів в колективі;

⦁ готовність до командної роботи, згуртованість;

⦁ причини і стан соціально-психологічної напруженості;

⦁ налагодженість взаємодії й інформаційного обміну між структурними підрозділами та зв'язок із вищими ланками керівництва;

⦁ складності процесу інформаційного обміну, своєчасність отримання інформації;

⦁ оцінка соціально-психологічного клімату в цілому на підприємстві та в окремих підрозділах