Вербовка в бизнесе

Как показал наш опыт в бизнес-консультировании и подборе персонала для крупного и среднего бизнеса, для закрытия позиций ключевых специалистов, обладающих специфическими знаниями, необходимыми для решения важных задач компании, обычно требуется гораздо больше времени, чем предполагает заказчик. При этом можно утверждать, что чем крупнее компания, чем выше ее требования к уровню развития компетенций кандидатов, тем сложнее процесс подбора. Зачастую, поискав среди активных кандидатов, мы быстро понимали, что подходящих претендентов среди них нет, а если и есть, то они уже занимают «теплые» места в других компаниях, у конкурентов. И раз персонал – ценный ресурс, то добывать его можно и нужно любыми способами.

В практику рекрутинга в настоящее время уже прочно вошел хедхантинг (от англ. head — голова и hunter — охотник) как метод прямого и целенаправленного поиска ключевых специалистов высокого уровня, или, иначе говоря, «переманивание» специалистов из одной компании в другую. Особые возможности для хедхантера представляют идеи нейролингвистичесого программирования.

Учитывая, что НЛП – это система моделирования и переноса в новый контекст любого успешного опыта, мы будем рассказывать о методах и способах, активно используемых нами, как в жестких переговорах, так и в работе по вербовке персонала.

Хедхантер на «тропе охоты»

Основные потребности хедхантеров, вставших на «тропу охоты», можно классифицировать следующим образом:

1. Оценить потенциал HR-бренда компании–заказчика, стремящейся переманить желанного топ-менеджера или ключевого специалиста. Компании с хорошо сформированным HR-брендом заранее имеют приоритет: имидж работодателя, прозрачные карьерные перспективы, выстроенную систему развития персонала различных категорий.
2. Подробно изучить профиль позиции (корпоративные и профессиональные компетенции по должности), на которую производится поиск, амбициозные планы бизнеса компании, которые предстоит решать кандидату, определить предпочтения руководства компании к кандидату как личностные, так и те, которые позволят ему адаптироваться к корпоративной культуре компании-заказчика. Например, случай, когда хороший территориальный менеджер в дистрибуции не вписался в стиль работы банковской розницы (со схожим функционалом), тоже показателен. «Охотник» в первую очередь должен быть профессионалом в рекрутинге или оценке, чтобы сопоставить демонстрируемые компетенции и требуемые.
3. Определить, сможет ли компания-заказчик предоставить искомому кандидату-«звезде» требуемые условия. Несмотря на то, что «звезда» переманивается, дезинформировать кандидата не стоит. Честность и прозрачной будущих условий работы кандидата – залог успешного хантинга. Ведь хедхантер не только осуществляет подбор, но и гарантирует его успешную работу на новом месте (как правило это полгода-год) . 
4. Обладать продвинутыми коммуникативными способностями – легко устанавливать контакты и входить в доверие, располагать к себе.
5. Хорошо представлять и проводить исследования рынка труда по ключевым позициям региона.
6. Выстраивать сеть контактов и наращивать базу кандидатов по ключевым позициям отрасли/региона.
7. Уметь хорошо работать с возражениями кандидатов. Стандартное «нет, меня все устраивает» не только не останавливает «охотника», но и побуждает гибко реагировать особыми лингвистическими конструкциями (фокусы языка, описанные Робертом Дилтсом ). Фокусы языка позволяют грамотному коммуникатору пошатнуть или напрочь разрушить в считанные минут убеждение кандидата о том, что его «все устраивает», заронить зерно сомнения и поколебать уверенность в однозначности выбора.

Фокусы языка – лингвистические конструкции, позволяющие представить озвученное другим человеком убеждение в другом свете, с другой точки зрения и меняющие в результате этого отношение человека к высказанному им же утверждению, восприятию ситуации , т.е. изменяющее убеждение.

Т РЕД Сюда на поля (Словарь рекрутинга) — дать понятие (определение) о фокусах языка.

1. Про навык внимательного слушания и наблюдения в процессе коммуникации уже можно и не упоминать, и все же подчеркнем, что это неотъемлемая часть профессионального коммуникатора. В том числе пригодится способность определения метапрограммного профиля кандидата на соответствие ключевым компетенциям по позиции.
2. И конечно же исключительно полезным мы считаем особые техники влияния на кандидата, владение или по крайней мере знание о методах вербовки. Эти методы пришли к нам из таинственной и загадочной разведки, о которой мы имеем по большей части представление по фильмам. Вместе с тем эти методы все чаще применяются в бизнесе, в контексте переговоров, например. А что же такое хедхантинг, как не переговоры?

10. А когда все снаряжение «охотника» наготове, тогда и наступает время прощупывать, представлять выгоды новой работы (как правило в трех основных направлениях: компенсационного пакета, карьерного роста, профессионального развития), соблазнять, влиять на убеждения кандидата, манипулировать для достижения поставленных компанией-заказчиком и собственно хедхантером целей, совмещая их с целями кандидата.

           Итак, мы приступаем к вербовке.

Определение ценностей и формирование зависимостей

Термин «вербовка в бизнесе» был введен в обиход современного НЛП М. Пелехатым в результате моделирования им работы специальных служб при формировании сети агентов влияния .Модели вербовки основаны на работе с ценностными критериями личности, описанными ранее такими разработчиками стратегий НЛП, как С. Андреас, Д. Гордон .

Вербовка тесно связана с понятием «коммуникативная манипуляция». Дословно манипуляция - это управление. Под манипуляцией в НЛП понимают такое управление коммуникацией, которое предполагает ответственность за его результат. Иными словами, коммуникативная манипуляция в отличие от интуитивного поведения предполагает оценку экологии последствий и учет интересов всех участников переговоров.

Для начала определим, чем вербовка отличается от простой договоренности о сотрудничестве. 

Простые договоренности предполагают, что цели сторон совпадают. В случае противоречия целей и установок сторон договоренность возможна как компромиссное решение, на краткий период времени. Вербовка предполагает сотрудничество при принципиальном несовпадении или даже противоречие целей на уровне ключевых ценностей индивидуума.

Следует обратить внимание, что за формально декларируемыми целями всегда стоят позитивные намерения, связанные с реализацией ключевых потребностей. К. и Т. Андреасы [7] предлагают выполнять выяснение путем отслеживания цепочки явных или завуалированных «почему?» В процессе общения с предполагаемым кандидатом мы в первую очередь внимательно слушаем, что озвучивает человек самостоятельно или в результате неявных вопросов или намеков, предложенных хедхантером.

Первое, что может прийти в голову неопытному вербовщику, – это предложение вознаграждения или более выгодных материальных условий. Как показывает наш опыт, сотрудничество, основанное на материальной заинтересованности, относительно неустойчиво как минимум по нескольким причинам:

• · всегда есть вероятность, что найдутся конкуренты с более мощным материальным стимулом;
• · потребности кандидата могут расти быстрее, чем ваши возможности их удовлетворения.

Мы не исключаем методы вербовки, основанные на материальном стимуле, но в данном случае хотим поговорить о ценностном подходе, предоставляющем более широкое поле вариантов.

Вербовка с точки зрения НЛП представляет собой способ создания определенного рода «зависимости», когда индивидуум удовлетворение своих ключевых ценностей связывает именно с нужным человеком или организацией. «Зависимость» или приверженность в бизнес - контексте формируется в несколько простых шагов.

Во-первых, как мы уже упомянули, важно определить в процессе общения с собеседником, представляющим интерес для хедхантера, ключевые ценности, связанные с текущей работой (как удовлетворенные, так и не вполне).

Во-вторых, ценностями, заявленными как удовлетворенные, можно манипулировать, перемещая их из одной обобщенной ценностной категории в другую. Например, если человек говорит, что на текущей работе он «постоянно в разнообразных задачах востребованный специалист» мы, пользуясь фокусом языка «переопределение» (Р. Дилтс ), факт постоянного привлечения к решению разных задач из внутренней ценностной категоризации (С. Андреас ) «постоянно востребованный специалист» переносим в другую категорию: «Т.е. ты человек, которым закрывают все дыры производственного процесса». Или, еще усиливая фокусом языка «аналогия» (Р. Дилтс ), - «во всякой бочка затычка» А представление постоянно повышающихся планов продаж как «амбициозных целей бизнеса» - из категории «достижения» - можно переформулировать в категорию «выжимают все соки». Обратите внимание, что здесь мы не спорим с человеком в отношении фактов, мы даже поддерживаем его высказывания, сохраняя состояния раппорта (подстройки и равновесной коммуникации, в терминах НЛП). Однако при этом, пользуясь приемами «вербальной эквилибристики» меняем способ интерпретации этих фактов самим объектом вербовки. Как минимум, зарождаем сомнение. А сомнение открывает путь к восприятию новых возможностей. Ибо в чем-то твердо уверенный человек, находится с точки зрения НЛП в «лунке» психологического ландшафта, и закрыт для новой информации. Выход в «зону сомнения» - это выход из такой «лунки» и переход в «зону поиска», откуда уже возможен переход к новому убеждению.

В НЛП большое внимание уделяется «метасообщению», т.е. тому, что помимо слов передается в сообщении невербально. Поэтому игру с фокусами языка полезно дополнить весьма дозированной, без переигрывания, манипуляцией с демонстрируемыми эмоциями. Т.е. меняя внутреннюю интерпретацию человека, можно формально соглашаться с его нежелательными для нас мыслями с легким набором негативных эмоций: печали, презрения или сочувствия. А разговор о желаемом для нас варианте вести с позитивным метасообщением, передающим интерес.

Если же человек упорно стоит на своих убеждениях (интерпретациях) относительно своего текущего положения – в методах тонкой вербовки НЛП исключается переход в прямую конфронтацию. Лучше соглашаться с коктейлем невербально транслируемых эмоций «сочувствия», «жалости», «печали», «житейской мудрости». В тренингах по «Боевому НЛП» мы называем такой коктейль демонстрируемых попеременно или вместе эмоций «Коктейлем Молотова боевого переговорщика» (термин предложен тренерами НЛП М. Пелехатым и Ю.Чекчуриным [название родилось в личных беседах, нигде ранее не публиковалось, поэтому без ссылки на источник]). Одной из ярких иллюстраций подобной отложенной во времени вербовки методом «засевания сомнений» может служить известный эпизод общения Сухова и Верещагина из к/ф «Белое солнце пустыни». У Верещагина на первый взгляд все обустроено и жизнь удалась. Полностью удовлетворен быт: жена, икра, павлины во дворе. Но на стенах до сих пор висят портреты боевого офицера, а в кладовой пылится пулемет с полным набором боеприпасов. После отказа Верещагина, Сухов соглашается с ним, и только небольшая усмешка на прощание, в которой ирония сочетается с легким презрением и жалостью: «Павлины, говоришь?» зарождают в Верещагине ту самую «зону сомнения», которая впоследствии и решает дело.

 ОТ ред. И что дает такое перемещение? Что в результате внушается кандидату?

В-третьих, возможно расширение фокуса внимания кандидата, поиск возможностей реализации ценностных критериев (развитие, карьерный рост, благополучие, стабильность) в большем числе объектов внимания. Например, указываем, что критериям, которые он применяет к идеальной работе, соответствует не только настоящая его работа, но и значительно большее количество должностей и позиций в других не менее интересных компаниях, чем потенциальный кандидат предполагал ранее. И здесь активно используется фокус языка «изменение размера фрейма».

Фрейм — в НЛП под фреймом понимается рамка восприятия ситуации, определенная точка зрения. Изменение размера фрейма, предполагает рассмотреть тот же самый факт в другом масштабе времени или среди большего числа возможных вариантов.

От ред. Желательно в Словарь: фрейм, Размер фрейма.

Также, кроме вербальных интервенций, важно следить за невербальными проявлениями ключевых ценностей потенциального кандидата, являющегося объектом вербовки.

Метод «пространственных синестезий»

Первым способом выяснения иерархии и реализованности значимых ценностей человека, является метод «пространственных синестезий», предложенный М. Пелехатым [8]. Люди много рассказывают о своих значимых ценностях, при этом они еще и демонстрируют большую часть информации невербально. При этом методы НЛП исходят из того, что любое пространство перед собой человек определенным образом размечает. Это большая иллюзия, что все образы, рожденные в голове, так во внутреннем пространстве и остаются. Можно заметить, например что вещи и предметы в кабинете его хозяин размещает определенным образом и что какие-то особенно значимые и важные предметы располагаются отдельно от вещей, имеющих гораздо меньшее значение. Поэтому подавать хозяину кабинета бумаги, которым вы бы хотели придать определенный вес и значение в глазах партнера, лучше со стороны позитивной и значимой. Не сделайте только ошибки, которую допустил один наш знакомый переговорщик, подав для рассмотрения материал с «правильной» стороны стола, но перекрывший своими бумагами фотографии жены и детей, хозяина кабинета. Спасло человека то, что он вовремя заметил эмоцию презрения и быстро исправился, извинившись, и естественным движением скорректировав географию своих действий.

Если вы заведете разговор о том, что человек считает для себя важным в работе, в жизни, и будете внимательно наблюдать за движением его головы, корпуса и направлением взгляда, то легко отметите, что при обращении к той или иной ценности в разговоре, человек размещает ее вполне определенным образом в пространстве.

Такие размещения ценностных объектов, внутренней картины мира человека, в реальном физическом пространстве в современном НЛП называют «пространственными синестезиями». Слово «пространственные» понятно из контекста, слово синестезии показывают, что такой пространственный «якорь» является для объекта наблюдения комплексным, то есть содержащим компоненты всех репрезентативных систем: визуальной, аудиальной и даже кинестетической.

Тренер НЛП М. Пелехатый  при обучении вербовщиков предлагает ранжировать пространственные синестезии по двум шкалам:

ñ удаленность, то есть насколько далеко или близко человек располагает объект относительно себя;

ñ вертикальное ранжирование (показывает высоту размещения).

Наш опыт практического применения данного метода работы с синестезиями позволяет говорить о необходимости расширения этой системы описания. Помимо перечисленных параметров один из авторов этой статьи Д. Ющенко предложил ввести также:

ñ ассоциированность в синестезию, то есть насколько человек погружается в представляемый образ своей ценности. Когда собеседник рассказывает вам о важности теплых дружественных отношений в коллективе и как бы уже попадает в эту семью-коллектив, – тут он ассоциирован (погружен, переживает эмоции, демонстрирует богатую жестикуляцию, подается вперед, у него более розовый цвет кожных покровов лица). Через минуту он рассказывает о важности нести ответственность за коллектив – мы наблюдаем четкую логику, не замутненную эмоциями, иногда он даже откидывается на спинку стула, отстраняется. Это позиция диссоциации;

ñ базовую эмоцию, связанную с пространственной синестезией. Согласитесь, что радость при упоминании о творчестве можно отличить от ровного безразличия при рассказе о четком планировании и регламентировании деятельности. Подробно методы распознавания базовых эмоций описывает в своих трудах П. Экман .

Указанное расширение по опыту авторов статьи существенно улучшило результаты вербовок ключевых специалистов в контексте банковского и IT-бизнеса с использованием описываемого метода.

Поясним теперь способы отслеживания (калибровки) и интерпретации результатов наблюдения для всех четырех шкал ранжирования пространственных синестезий.

Удаленность отмечается по направлению взгляда, вытягиванию подбородка «объектом вербовки», когда он говорит о чем-то связанном с данной ценностью. Наблюдайте также, прищуривается человек, как бы пытаясь «разглядеть» что-то, или, наоборот, широко раскрывает глаза и смотрит куда-то прямо перед собой. Смысл очень простой. Чем дальше пространственная синестезия расположена, тем в меньшем числе конкретных репрезентаций соответствующая ценность представлена в текущем опыте клиента. И наоборот, если, например, рассказывая о заработной плате и зависимости доходов от результатов труда, человек делает жесты вблизи себя, туда же и смотрит, значит, описываемая ценность (зависимость дохода от вложенного труда) на текущем месте работы имеет для него вполне конкретное значение и может быть перекрыта только более интересным предложением, что не всегда подтверждается заказчиком вербовки.

Вертикальное ранжирование указывает на иерархию ценностей для индивидуума. Тут все еще проще и логичнее – чем выше размещена в пространстве ценность, тем значимее для него.

Особое внимание следует уделить базовой эмоции, связанной с обращением к каждой из таких пространственных синестезий. Как показывает опыт авторов статьи, наиболее мотивирующей и «вкусной» для вербовщика является не эмоция радости, как это может показаться на первый взгляд, а эмоция интереса и любопытства.

Таким образом, именно ценности, представленные в пространственных синестезиях, располагающиеся выше и дальше, наименее ассоциированные и связанные с базовой эмоцией «интерес», представляют наибольший интерес, как имеющие высокий уровень в личной иерархии, и наименьшее сенсорное наполнение в текущей картине мира, вербуемого специалиста. Именно они и могут быть использованы хедхантером для наполнения конкретикой и возможностей ее реализации на новом месте работы.

Особенно важным элементом наполнения конкретикой ценности, взятой за основу вербовки, является фиксация на цели, основанная на модели «хорошо сформированного результата» (ХСР), предложенной в НЛП Лесли Камерон Бэндлер. На одном из этапов данной модели объекту вербовки предлагается мысленно стать обладателем подтверждений указанной ценности и ощутить ее реальную достижимость.

Если для потенциального кандидата развитие и самосовершенствование высоко - далеко, тогда берите эту ценность и заполняйте ее реальностью: покажите множество возможностей для обучения и развития в компании, дайте человеку мысленно побывать в зарубежных стажировках в процессе вашего рассказа, уникальных дорогостоящих образовательных программах, выясните его пожелания относительно будущего обучения. Прорисовывайте детали – так происходит фиксация человека на цели. В данном случае у него четче будет прорисована цель саморазвития и теперь она будет связываться с возможностями вашей компании.

На данном этапе полезно так же «поиграть» в игру «ближе - дальше», показывая человеку, как возможности достижения цели приближаются по мере согласия на перемены и удаляются по мере сохранения текущего статуса объекта вербовки.

«Выученная беспомощность» - источник новых возможностей

Если кандидата все устраивает на текущем месте работы, хедхантер может прибегнуть к созданию так называемого состояния выученной беспомощности, которое было впервые открыто американским психологом М. Селигманом [термин чей-то?]. Это состояние предполагает пассивность человека по отношению к внешним обстоятельствам, когда человек не видит возможностей повлиять на ситуацию. Селигман считал, что беспомощность вызывают не сами по себе происходящие события, а представление человека о неконтролируемости этих событий. Живое существо становится беспомощным, если оно привыкает к тому, что последствия его активных действий никак от этих действий не зависят. То есть возникает неупорядоченная петля обратной связи.

Состояние выученной беспомощности предполагает «патовую» ситуацию для человека. Мы показываем, что некоторые значимые цели, которые человек ставит перед собой, недостижимы для него при наличии только тех возможностей, которые у него есть сейчас. Для этого очень действенным является метод перевода фокуса внимания клиента из «рамки результата» в «рамку проблемы». Как это сделать? Давайте по шагам.

1. В разговоре выясняем наличие у потенциального кандидата любой проблемной ситуации или препятствия на текущем «теплом» месте.
2. Направляем его мысль исключительно в рамку «проблемы». Вот примеры вопросов, которые такую рамку задают:

• В чем причина кризиса? Почему он случился?
• Долго ли будет продолжаться текущее положение?
• Поиск виновных. Кто поступил неверно?
• Почему до сих пор не сделали ничего, что позволило бы достичь цели?

1. Указываем, что все, что он мог в данных обстоятельствах он уже сделал, но независящие от него внешние причины ограничивают его возможности.

Логично спросить, зачем же создавать у потенциального кандидата состояние выученной беспомощности? А затем, что в данном состоянии у человека крайне снижается доверие к наличествующим возможностям и тем самым, по утверждению М. Пелехатого, снижается деловая активность и мотивация. Место размышлений о возможностях и стратегиях достижения целей занимают «мыслевирусы» по поводу проблемных ситуаций и нерешенных задач.

Мыслевирусами в НЛП называют мысли, обдумывание, которых бессмысленно с точки достижения целей, но при этом отнимает у человека много личной энергии. Состояние такого обдумывания называется «нересурсным» и соответствует базовой эмоции негативной пассивности - печали. Стратегия мыслевируса, как правило, достаточно проста: в сознании возникает негативная картинка, которая порождает негативное ощущение, по этому поводу во внутреннем диалоге произносится что-то самоуничижающее, что в свою очередь вызывает новую нересурсную картинку, по поводу которых возникают очередные дискомфортные ощущения и нересурсные мысли. И такой процесс повторяется. При длительном переживании печали эмоция переходит в состояние «депрессии».

В таком состоянии человек становится неактивен и демотивирован. Какой смысл, что либо делать, если возможности исчерпаны? Но потребности не исчезают, они просто «дремлют», ожидая «избавителя», то есть того, кто предоставит новые ресурсы и новые возможности, которые в представлении объекта позволят ему достичь желаемого, или хотя бы существенно к нему приблизиться. И вот тут-то и появляется вербовщик, представляя из себя подобный источник возможностей.

Методы «дополняющих ценностей» и «конфликта критериев»

 Возникает естественный вопрос, что делать, если вербовщик не выявляет у «объекта вербовки» проблемных зон, то есть речь идет о специалисте, у которого на текущем месте работы удовлетворены все основные ценностные критерии, которые находятся в фокусе его внимания. В этом случае разговор полезно строить с применением методов «Дополняющие ценности» и « Конфликт критериев».

Метод «Дополняющие ценности» исходит из идеи о том, что у каждой личности есть теневая сторона, а значит, у каждой реализованной ценности, есть нереализованная комплементарная ценность.

Приведем пример из нашего опыта.

Высококвалифицированный специалист, в стабильной, существующей долгие годы компании был обеспечен полным пакетом материальной поддержки и «достойной» по его мнению заработной платой. Однако «теневой стороной» стабильности являлось отсутствие разумных рисков при экспериментах и простора для творчества. При этом в процессе подготовки у объекта вербовки нами были определены метапрограммы «Различие на новое», «Референция контекст», «Возможности», «Врата сортировки: Результат»[2]. Для такого человека фокус внимания существенно смещен в сторону указанных выше «дополняющих» (комплементарных) ценностей, которые и наполнялись конкретным содержанием, привязанным к переходу на новую работу.

Метод «Конфликт критериев» предполагает указание на то, что при текущем положении дел значимые критерии не могут удовлетворяться одновременно и даже противоречат друг другу. Работа по данному методу занимает достаточное время, и мы покажем только ее структуру. Например, мы фиксируем внимание специалиста на том, что, уделяя много времени семье и дому, он в это время не работает, что сказывается на его доходах, а значит – на достатке семьи. В то же время, если он будет больше времени проводить на работе, то сможет повышать материальное благосостояние своей семьи, но в то же время пользоваться этими благами его близкие будут преимущественно без него, так как он занят большую часть времени на производстве. В подобном случае в результате проведенной работы специалист принял предложение, предусматривающее свободный график, возможность дистанционной работы дома и производственные командировки с возможным участием некоторых членов семьи.

Источник: http://www.hr-portal.ru/article/verbovka-v-biznese

Chipollino Onion Club