Решение проблемы инновационной деятельности
Решение проблемы инновационной деятельностиСкачать файл - Решение проблемы инновационной деятельности
Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно или руководителю учиться управлению персоналом? В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе и в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Многократная доказанность эффективности вложения в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных с точки зрения соотношения затрат результатов путей развития персонала. Реальный эффект от управления людьми может быть достигнут лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе. Поэтому изучение вопроса управления персоналом представляется актуальным в условиях современной России. Сегодня в условиях рыночной экономики решающее значение в обеспечении конкурентоспособности фирмы играют инновации. Инновация — это, во-первых, новшество, то есть новый или усовершенствованный продукт, услуга, технология, внедренные на рынке, в производственно-хозяйственной деятельности, потреблении, общественной жизни; во-вторых, это процесс осуществления изменений, внедрения новшеств. Инновация создается в результате исследований и открытий, материализует научные и практические решения. Ее основное свойство — новизна, которая оценивается как по техническим параметрам, применимости, так и с рыночных позиций по коммерческой результативности. Потребность в инновациях возникает под воздействием как внешних, так и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: Она специально опускается в описании, так как в большинстве случаев не охраняется патентами. Любая инновация новшество имеет свой жизненный цикл, который состоит из трех основных элементов:. Таким образом, полный жизненный цикл новшества имеет две основные стадии — его создания и использования. Последняя в свою очередь состоит из двух подстадий: Инновации вызывают к жизни некоторые весьма серьезные проблемы. Постоянный поиск перспективных направлений привел к масштабному расширению деятельности группы компаний. Координацию бизнес-процессов на предприятиях и определение осуществляет управляющая компания. Корпоративная политика нацелена на поддержание стабильности и создание благоприятных условий для развития персонала. Социальная активность во внешней среде направлена на реализацию важных общественно значимых проектов. Во взаимодействии с различными политическими и государственными организациями проводится работа по благоустройству города, обновлению и ремонту объектов социальной инфраструктуры. Реализуются благотворительные акции и культурно-массовые мероприятия, целью которых является поддержка малообеспеченных категорий населения, пропаганда здорового образа жизни, развитие потенциала талантливой молодежи и привлечение их к активной общественно-политической деятельности. В состав Группы компаний входит ряд объектов, имеющих высокую культурную и социальную значимость. Розы Люксембург, 25 — центральный офис, и ул. Мы постоянно расширяем и диверсифицируем наш бизнес для того, чтобы комплексно удовлетворять потребности наших клиентов. Мы стремимся предложить клиенту продукт или услугу до того, как у него возникнет потребность в них, потому что мы опережаем время и предугадываем желания наших потребителей. Мы с открытым сердцем принимаем тех, кто разделяет наши ценности и взгляды на бизнес. Мы уважаем своих партнеров и строим отношения с ними на основе безупречного исполнения взаимных обязательств и реализации интересов каждой из сторон. Мы выступаем за честную и открытую конкурентную борьбу и стремимся быть всегда на шаг впереди своих соперников. Изучая опыт и достижения конкурентов, мы получаем ценные уроки для ведения своего бизнеса. Мы хотим чтобы каждый наш сотрудник, от директора до рабочего понимал свое место и предназначение в Группе компаний, чувствовал уверенность в завтрашнем дне, работал эффективно и с удовольствием. Для этого мы ставим перед сотрудниками реальные цели и помогаем им достичь наилучших результатов. Мы отслеживаем и направляем карьеру наших сотрудников, предоставляя каждому возможности для служебного и профессионального роста в соответствии с его способностями и творческим потенциалом. Мы ценим в людях умение работать на результат и готовность брать на себя ответственность за принятые решения. Мы поощряем инициативность, новаторство и самостоятельность. Мы понимаем, что должны разделить с государством обязанность по заботе о гражданах и обеспечению достойного уровня жизни населения, поэтому мы оказываем посильную помощь в реализации социально значимых проектов и мероприятий. Своей деятельностью мы помогаем нашей стране стать сильной и конкурентоспособной на мировом рынке. Мы добиваемся успеха и содействием развитию человека, общества и государства, эффективно управляя экономическими и социальными ресурсами. Процветание любой компании зависит от людей, которые в ней работают. Эти люди связаны одной общей целью — добиться того, чтобы компания стала лидером среди российских предприятий. Департамент Управления персоналом был создан в году для реализации стратегических целей в области управления персоналом. Управление персоналом — это стратегическое направление деятельности компании, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности подразделений высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению. Цель департамента — создание и внедрение в текущую работу целостной системы управления персоналом, распространяющейся на все структурные подразделения компании, в соответствии с долгосрочной стратегией. Служба управления персоналом — совокупность подразделений организации, выполняющих функции системы управления персоналом. Департамент управления персоналом оказывает внутрифирменные услуги, услуги для своих подразделений и бизнесов. Екатеринбурга — отбирая специалистов еще на стадии их обучения. Управление предприятием является основной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: Наиболее сложным из трех вышеперечисленных объектов является управление кадрами, так как им принадлежит ведущая роль в управлении персоналом. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе; условия найма; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся: Центр обучения и развития сотрудников необходим для планирования профессионального обучения — оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; планирования профессионального развития и карьеры — оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. Изучение психологических особенностей сотрудников, для выявления соответствия занимаемой должности. Психологическая служба департамента управления персоналом оценивает сотрудников, проводит аттестацию, по итогам этих процедур центр обучения и развития сотрудников выдвигает свои предложения по дальнейшему обучению и развитию специалистов. Создание центра обучения и развития персонала необходимо для более эффективного управления персоналом, что увеличивает производительность труда, происходит формирование кадрового резерва компании. Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер. Наиболее успешные корпорации сегодня обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных компаний найма. Главный потенциал компании заключен в кадрах. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективности использования персонала. Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами. Основополагающими для каждой национальной практики являются фактор исторического развития и связанного с ним человеческого опыта, аккумулировать который призваны соответствующие организации, созданные на добровольной основе, а также уровень промышленного развития, структура собственности на средства производства и вытекающие отсюда господствующие отношения в трудовом процессе. При оценке ведущих специалистов в области управления, в XXI веке роль менеджера по управлению персоналом в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются. Изменения в управлении персоналом организации начнут ускоряться. Основные тенденции этого процесса заключаются в следующем:. Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:. Все материалы в разделе 'Менеджмент'. Краткая характеристика деятельности предприятия 'AVS Group'. Характеристика деятельности департамента управления персоналом на предприятии. Инновации в структуре управления персоналом компании. Инновации в структуре департамента управления персоналом компании. Руслан Мелешко, Андрей Урбан. Проблемы развития инноваций в академической среде. Секция 'Роль, функции, компетенции и проблемы организаций инновационной инфраструктуры Новая индустрия льна в России. Решение проблем и принятие решений. Мониторинг деятельности органов управления образованием по организации инновационной деятельности в общеобразовательных учебных заведениях Автономной Республики Крым. Теоретико-методологические основания инновационных процессов в образовании. Внешняя политика и решение глобальных проблем современности. Методы поиска идеи инновации. Методы анализа инновационных проектов. Воспитательная работа в инновационных школах. Статистический анализ инвестиционных и инновационных процессов в отрасли регионе, стране. Внутрифирменные коммуникации в бизнесе.
Учительские университеты
Схема предохранителей шевроле реззо
Диктофон с распознаванием речи в текст
Философские проблемы инновационной деятельности
Пословица к рассказу гюго гаврош
Фнп федеральные нормы и правила
Проблема с датчиком приближения
Правильный адрес электронной таблицы
Вы точно человек?
Очиститель двигателя тест за рулем
Сверхъестественное где дин попал в ад