Причины производственных конфликтов в организации
Причины производственных конфликтов в организацииСкачать файл - Причины производственных конфликтов в организации
В школе верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбившейся лошади, поскольку специалисты знают, что под хорошим наездником лошадь не встанет на дыбы. Так же и в руководстве людьми, наибольшей похвалы достоин тот руководитель, который предотвращает конфликты или разрешает их в зародыше. Поэтому управление конфликтами начинается с их предвидения. А чтобы предвидеть, необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтным ситуациям. Они порождены самим производственным процессом. Обычно это недостатки в организации производства и управления. Перечислим те из них, которые наиболее часто приводят к конфликтам: Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15—20 указаний или требований от различных служб дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т. Значение конструктивных конфликтов Положительное разрешение конструктивного конфликта — это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти — объективные, отражающие несовершенство организации производства и управления, то устранение этих причин означает совершенствование организации производства и управления. Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу. Именно поэтому они и являются созидательными. Следовательно, руководитель не должен уходить от этих конфликтов, он должен постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к таким конфликтам. Попытка же уйти от решения этих проблем приводит к их углублению, ко все разрастающимся конфликтам и, как следствие, к падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе, к вертикальным конфликтам и кадровым потерям. Деструктивные конфликты Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся: Чаще всего деструктивные конфликты возникают при неправильных действиях и подчиненных, и руководителя. Но руководитель — именно тот человек, кому по должности положено помогать подчиненным исправлять их ошибки. Поэтому здесь мы остановимся именно на ошибочных действиях руководителей: Действия руководителей, приводящие к конфликту К сожалению, их достаточно много. Можно выделить три группы: Нарушение деловой этики Сюда относятся: Прокомментируем некоторые из перечисленных факторов. Проявления неуважительного отношения к подчиненному весьма многообразны: Нетерпимость к инакомыслию и зажим критики идут рука об руку. Стендалю принадлежат слова, важность которых для взаимоотношения людей и для управления производством трудно переоценить: Каждый специалист ценен своим профессиональным мнением. В развитие этой мысли в менеджменте сформулирован такой принцип: К злоупотреблениям служебным положением можно отнести и насмешки. Однако отсутствие в коллективе информации по таким жизненно важным вопросам приводит к возникновению слухов, как правило, более неприятных, чем скрываемые обстоятельства. В результате создается нервозная обстановка, в которой всякий, самый незначительный инцидент чреват конфликтом. В ситуации реорганизации, сокращения штатов администрации: Чтобы критика не принижала достоинство человека , необходимо соблюдать определенные правила. Нарушения трудового законодательства Речь идет о нарушениях руководителями буквы законов о труде. Происходит это от правового нигилизма руководителей. В результате суды восстанавливают на работе более чем в половине случаев уволенных работников, обжаловавших решение об увольнении. Однако несоблюдение руководителями формальностей вынуждало суд признать решение администрации об увольнении незаконным. Можно представить, в каком положении оказываются руководители, вынужденные восстановить на работе негодного работника, нарушителя дисциплины, да еще и компенсировать ему зарплату. И каким героем чувствует себя этот горе-работник в коллективе! Жизнь показывает, что шутки с законом плохи и руководителю лучше изучить трудовое законодательство или проконсультироваться у юристов, нежели попадать в неприятное положение. Такие ошибки обычны, когда отсутствует продуманная система поощрений и наказаний. Во многих организациях у нас отдается предпочтение наказаниям перед поощрениями. И это несмотря на то, что достоверно установлено: Ведь потребность в положительных эмоциях — одна из важнейших потребностей человека. Известно, что существуют работы выгодные и невыгодные. Когда выгодные работы попадают всегда к одним и тем же работникам, а невыгодные — к другим, то это предопределяет и неравное вознаграждение, что вызывает естественное недовольство. Если вклад в работу меньше, а оклад больше, чем у других работников, то конфликт неизбежен. Часто бывает, что новому работнику устанавливают более высокий оклад, чем был у его предшественника. Вообще в приглашении руководителей со стороны есть свои плюсы и минусы. Плюсом может явиться привнесение ими новых идей, расширение арсенала применяемых методов. Минусом же является уменьшение шансов своих работников на продвижение. Ведь прецеденты с приглашениями со стороны подсказывают каждому, что он может до пенсии просидеть на нынешней должности. Наиболее активные заявят о несправедливости по отношению к себе, либо задумаются о переходе в другую организацию, либо будут конфликтовать. Таким образом, приглашение со стороны должно иметь веские основания и, в частности, накладывает на приглашенного обязанность привнести нечто существенно новое в работу. В этом случае руководитель не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается принизить его авторитет в глазах окружающих. Поскольку и действия подчиненного, и оценка их руководителем происходят на глазах коллектива, то несправедливость этих оценок очевидна для всех. Такие поступки руководителя прежде всего принижают авторитет его самого. Такая критика безадресна, так как каждый может счесть, что уж к нему-то она не относится. Следовательно, заряд пройдет мимо цели. В то же время возникает противопоставление руководителя подчиненным, что сплачивает их против обвинителя. При этом обвиняемые считают себя обиженными. Выступивший допустил еще одну ошибку, кроме перечисленных выше: Такая позиция свидетельствует, что и впредь виноватых будут искать только среди подчиненных. Поэтому чувство самосохранения подтолкнет коллектив объединиться против руководителя. Она приведет в итоге к несправедливой оценке работы подчиненного. Ведь независимо от его стараний дальнейшее недопонимание предопределено. А результат — взаимное раздражение. Оно нервирует, порождает слухи, одни хуже других. Мы уже говорили, что во многих случаях руководители скрывают неблагоприятную информацию, чтобы не нервировать людей понапрасну или раньше времени. Эффект же от сокрытия бывает противоположным. К сожалению, практическим приемам убеждения у нас нигде не учат. Как часто в действительности приходится слышать слова: Однако на самом деле психологическая несовместимость бывает значительно реже, чем о том говорится. Чаще всего этими словами прикрываются такие чувства, в которых не только посторонним, но и самому себе признаться стыдно: Случаи же действительно психологической несовместимости сравнительно редки. Какие факторы работы руководителя могут вызвать зависть? Это обладание властью, более высокий социальный статус, большая зарплата, комфортные условия труда кабинет, личный телефон, секретарь, помощники , большая свобода действий и передвижений, лучшая информированность. О вызывающих зависть факторах руководитель должен помнить и не подчеркивать своего привилегированного положения, быть более демократичным. И уж вовсе должно быть исключено из обихода высокомерное отношение к подчиненным и прочие проявления своего превосходства. Возможность добавления публикаций и учебных статей имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи. Причины, приводящие к конструктивным конфликтам Они порождены самим производственным процессом. Источники конфликтов в организациях, на предприятиях. Виды конфликтов в организации. Структурные связи ценностных ориентаций и поведенческого стиля в конфликтной ситуации работников организации. Уровни конфликтов в организации. Войти Зарегистрироваться Восстановление пароля. Эксвуайеризм и революция психоанализа Перепады настроения, навязчивые мысли. Бесплатная юридическая консультация по телефону Как ребенок должен себя защищать? Зайти на форум Задать вопрос. Авторам Соглашение Про проект Контакты. База знаний Публикации Блоги Персоналии Форум.
Основные типы конфликтов в организациях, их причины и краткая характеристика
Скачать ватсап на компьютер через торрент
12.1. Производственные конфликты в организации
Настойка из абрикосов в домашних условиях рецепт
Фитнес холл аэропорт расписание бассейна
Чертеж карандашом техническая механика для студента ступино
Производственный и деловой конфликт в организации
Производственные конфликты: почему возникают и как их предотвратить
Провод полевой п 274 технические характеристики