Как оценить работу менеджера по персоналу

Рады представить вашему вниманию магазин, который уже удивил своим качеством!

И продолжаем радовать всех!)

Мы - это надежное качество клада, это товар высшей пробы, это дружелюбный оператор!

Такого как у нас не найдете нигде!

Наш оператор всегда на связи, заходите к нам и убедитесь в этом сами!

Наши контакты:

Telegram:

https://t.me/stufferman

ВНИМАНИЕ!!! В Телеграмм переходить только по ссылке, в поиске много фейков!

Менеджер по подбору персонала у большинства руководителей считается одним из ключевых звеньев в успешной работе компании. Правильно оценить деятельность своих HR-менеджеров — понятное желание любого руководителя. Почти каждый обладает набором наработанных приемов и критериев оценки. Но если вам нужно с нуля разработать KPI для вашего специалиста, такого, как менеджер по подбору, или вы давно их не пересматривали, именно сейчас самое время сделать это. А мы подскажем как. Многогранность профессии HR-менеджера обязывает владеть многими качествами и навыками. В HR-сфере существует множество направлений, на которых с успехом трудятся менеджеры различных специальностей. Это и менеджер по развитию персонала Development Manager , и менеджер по управлению персоналом, и менеджер по подбору персонала Recruitment Manager. Даже в условиях сильной занятости не следует просто спускать рекрутеру заказы от линейных руководителей сколько и на какие именно должности нужно подобрать персонал. Если менеджер по подбору персонала не имеет представления о том, для каких целей нужны сотрудники, это повлияет на качество его работы. В зависимости от того, как построен процесс подбора в вашей компании, либо сами разъясняйте задачу своему подчиненному, либо убедитесь, что HR-специалист уточняет детали у внутренних заказчиков — руководителей подразделений, которые подают заявки на поиск сотрудников. Все вышеперечисленные функции, которые исполняет менеджер по подбору персонала, необходимо правильно оценивать. Оценка эффективности подбора персонала происходит не всегда правильно. Зачастую во время оценки компетенций рекрутера, отвечающих за эффективность его работы, и проявляется основная проблема. Она состоит в том, что оцениваются компетенции HR-менеджера, не имеющие отношения к показателям эффективности его деятельности. Чтобы избежать этого, необходимы четко прописанные показатели эффективности деятельности специалиста. Один из таких показателей — процент текучести кадров. Но использовать этот показатель не всегда корректно. Ведь трудно определить, по какой именно причине процент текучести в период испытательного срока сотрудников высокий, какие факторы повлияли на него. Возможно, HR-менеджер сделал свою работу так, как нужно, а сотрудники ушли не по его вине. Поэтому будет правильнее, если вы используете другой ключевой показатель — своевременное закрытие вакансий подходящими специалистами. Иначе говоря, даже если определенное количество новичков покинуло компанию, но специалист по подбору вовремя отреагировал и в разумный срок укомплектовал штат в соответствии с потребностью бизнеса, то это и есть его ключевой показатель эффективности. Проверить это достаточно легко, если у вас в компании прописано, каких специалистов и за какое время нужно находить. Это также входит в должностные обязанности менеджера по подбору персонала. Предположим, специалиста нужно подбирать за дней. Если менеджер по персоналу уложился в такой отрезок времени, значит, показатель времени соблюден. За это вы проставляете в листке оценки менеджера соответствующие баллы. Сколько именно баллов, зависит от принятой вами шкалы оценки. Вы можете подойти к этому вопросу просто: Можете принять и более тонкую шкалу. Например, самый высокий балл — 0,9 — вы ставите в лист оценки, если нужный специалист найден за самый короткий срок — за 10 дней. За каждый последующий день количество баллов снижается на 0,2 за 11 дней — 0,7, за 12 — 0,5, за 13 — 0,3, за 14 — 0,1. Когда срок превысит верхний предел 14 дней , баллы уйдут в минус. Вовремя ли менеджер по персоналу закрыл вакансию, при наличии таких сроков установить несложно. По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов в листе оценки проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. Принцип такой — чем более простой и менее затратный способ, тем выше балл. Например, если менеджер по подбору искал административный персонал, размещая вакансии на оплачиваемых сайтах, ставим 0,1 балла. А за поиск через бесплатные сайты — 0,9 балла. По менеджерам и старшим менеджерам устанавливаем среднюю сложность, а баллы предопределяются методом поиска: Чем комплекснее поиск и точнее выбор менеджера по квалификационным и профессиональным характеристикам, тем выше балл. Подбор директора — высокая сложность, количество баллов можно установить такое: Чем самостоятельнее действовал менеджер по подбору, чем изощреннее использовал способ — тем выше балл. О качестве подбора невозможно судить, лишь автоматически отталкиваясь от того факта, что все вакансии закрыты и недавно принятые сотрудники в данный момент работают. Это вовсе не означает, что приняты специалисты нужного уровня. Все это надо проверить и прописать в листке оценки в виде отдельных пунктов. План, как правило, устанавливают на определенный период, например за один месяц должно быть подобрано семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера. Если менеджер выполнил эту задачу, его работа оценивается как отличная. Каждый ненайденный специалист — минус 0,1 балла в листе оценки. Предположим, все процентов новых сотрудников вышли на те зарплаты, которые были установлены изначально. Значит, бюджет соблюден, и менеджер по персоналу получает 0 баллов. Если же ему удалось сэкономить, то он должен получить более высокие баллы. Скажем, за 10 процентов экономии — плюс 0,2 балла. За превышение бюджета, напротив, минус 0,1 балла. Предположим, вы заметили, что собеседований проводится много, а принимается на работу не так уж много людей. Например, проведено десять собеседований с претендентами на обычную должность, а принято всего два человека. Это может свидетельствовать о том, что ваш подчиненный не очень качественно производит первичный отбор резюме и плохо владеет навыками телефонного интервью. Научите его проводить такое интервью, и мотивация менеджера по подбору персонала повысится, что скажется на результатах его работы. В этом документе нужно перечислить основные требования, предъявляемые к работнику по подбору персонала: Затем вы будете оценивать, насколько менеджер по персоналу соответствует каждому такому требованию. Обратите внимание на комментарии, которые вы впишете в лист оценки. Обычно для них предусматривают отдельную графу. Ваши пояснения, выводы и рекомендации необходимы для того, чтобы учесть факторы, влияющие на качество подбора и не зависящие от самого менеджера по подбору персонала. Или, к примеру, некорректность в тестах, которые использует менеджер по управлению персоналом. Такую некорректность можно выявить, если выяснилось, к примеру, что разные соискатели, сильные по формальным признакам, заполнив тесты, показали примерно одинаковые средние результаты. Вы можете отразить в листке свои выводы или рекомендации по итогам оценки, например: По аналогичным критериям анализируйте резюме менеджера по подбору персонала. Оценить того, кто всех оценивает — задача, действительно, нелегкая. Понятно, почему у менеджера на картинке так болит голова. Первое, что приходит на ум: Ведь задачи рекрутмента и менеджмента взаимно дополняют, взаимно проникают друг в друга, как зубцы двух шестеренок. Требования уникального опыта могут быть безграничны. Например, запрос на финаналитика с опытом работы в редкой и старинной программе, к которой привык финдиректор. И ладно — требование звучало бы в стиле: Второе — в процессе подбора все взаимосвязано. Обратную связь нужно брать не только на рекрутера, но и на линейного менеджера. Если регулярно не закрываются вакансии одного из внутренних заказчиков — это повод присмотреться к его стилю найма. И последняя мысль про KPI. Текучесть — вообще не может быть критерием для рекрутера. Это и в случае, если сотрудник, отобранный этим рекрутером, уходит сам; и в случае увольнения по причине низких деловых качеств — ведь решение о найме принимал не рекрутер. И самая последняя уже мысль. Сложность закрытия вакансии определяется не уровнем должности, а уникальностью требований к ней есть ли такой человек вообще на рынке труда? И, конечно — ограниченностью ресурсов. Может быть, в джунглях Амазонки весело живет и уже год как счастливо дауншифтингует хороший финконтроллер, согласный работать за плошку риса. Найти его только трудно: А если он не там — вдруг он в пустыне, у бедуинов бедует? Менеджер по подбору персонала: Работа с рынком труда: Работа с новыми сотрудниками: Компетенции менеджера по подбору персонала Все вышеперечисленные функции, которые исполняет менеджер по подбору персонала, необходимо правильно оценивать. Пример Предположим, специалиста нужно подбирать за дней. Они могут быть уникальными, хорошими, средними, плохими. Это легко выясняется с помощью теста; сложность закрытия вакансии: Пример По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов в листе оценки проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. За норму надо принять четкое выполнение бюджета. Пример Предположим, все процентов новых сотрудников вышли на те зарплаты, которые были установлены изначально. Если менеджер по подбору персонала совершает ошибки в подборе Предположим, вы заметили, что собеседований проводится много, а принимается на работу не так уж много людей. Поэтому я коснусь только нескольких моментов в этой безграничной головоломке.

Купить Пекс Отрадный