Как начальник решает, сколько платить.
Гендиректор сотового оператора «Билайн» написал о том, как он определяет, какую зарплату платить сотрудникам:
Хорошая зарплата — понятие вообще растяжимое и очень, очень относительное. Для кого-то 50 тысяч рублей в месяц — это предел мечтаний, а для кого-то и 50 тысяч долларов — не бог весть что. Для начала важно зафиксировать, чем НЕ определяется хорошая зарплата. Первым критерием того, что зарплата хорошая, многие сотрудники назовут «чтобы на жизнь хватало». И это большая ошибка.
Человек, начинающий со мной переговоры по своей зарплате и обосновывающий уровень своих требований своими расходами, сильно рискует. Не то чтобы сильно, такой сотрудник просто обнуляет свои шансы быть принятым на приличную работу.
Потому что руководителя, как это ни жёстко и цинично звучит, не волнует, сколько человек тратит на свою жизнь и сколько ему надо, чтобы хватало на жизнь. Какая машина у кандидата и сколько она ест бензина, надо ли ему платить по ипотеке и сколько стоят наряды его жены и куда они привыкли ездить в отпуск. Даже наоборот! Если вы в долгах как в шелках, ездите на дорогом автомобиле, привыкли к хорошему, а при этом позиция, на которую вы претендуете, таких денег не предусматривает, в голове у руководителя звенит тревожный звоночек и поднимается красный флаг. Такого человека нельзя и даже опасно брать на эту работу. Он не контролирует свои расходы, он живёт не по средствам, он обременён долгами и обязательствами, которые не может обслуживать.
Как-то раз ко мне на собеседование пришёл товарищ, который в процессе нашего интервью обозначил свой уровень запроса, доверительно рассказав о том, что он бы и рад попросить меньше, но он взял в кредит «Бентли» и теперь ему надо оплачивать проценты по кредиту и рассчитываться за саму машину. Как вы думаете, взял ли я его на работу?
Хорошая зарплата, с точки зрения руководителя и работодателя, не определяется тем, чтобы сотруднику на жизнь хватало. Как определяется хорошая зарплата?
1. Главное — рынок
Каждая позиция без исключений имеет свою рыночную стоимость. Банально, просто и даже немного жёстко. Но это так. Правда, чем выше уровень нанимаемого человека — тем больше диапазон зарплат. И чем ниже уровень — тем диапазон меньше. Это как в рекламе стирального порошка Dosia : зачем платить больше, если можно получить то же самое дешевле? Этот вопрос крутится постоянно в голове любого руководителя. Это надо понять и принять. Прощать или не прощать — это ваш выбор, но на результат он не влияет.
При переговорах по уровню зарплаты с тем, кто претендует даже на самые высокие должности в организации, рыночные диапазоны у хорошего HR всегда под рукой. И не принимать их в расчёт — недальновидно. Конечно, в исключительных случаях можно и даже нужно выходить за пределы диапазона, но это можно делать, только понимая, что и человек, сидящий перед вами, — исключительный. Притом что его исключительность придётся проверять позже. К тому же, поднимая зарплату выше рыночного уровня, руководитель создаёт себе неизбежные проблемы в будущем. О чём — чуть дальше.
Год назад мы искали человека на позицию руководителя важного для компании блока. Пересмотрели кучу ребят. Приходит один парень: хороший опыт, правда молодой, но это не такой большой недостаток. И он так по-простому говорит: «Хочу миллион долларов только фиксированной зарплаты плюс бонус, потому что я сейчас столько получаю». Один большой государственный банк перегрел какое-то время назад рынок этих специалистов, и у них поехала крыша. Но реалии на рынке-то уже не те. Реально эта позиция не стоит столько. Я объяснил парню смысл жизни и текущую ситуацию, но он не смог это принять. И это было к лучшему для обеих сторон.
Это правило работает и в другую сторону. Стараясь недоплатить относительно рынка, руководитель создаёт себе ещё большую проблему. Принимая на работу человека по заниженной ставке, можно с гораздо большей вероятностью получить сотрудника, не соответствующего уровню требований к позиции. Даже если он нужного качества, то довольно быстро его мотивация упадёт. А чем выше позиция этого человека, тем болезненнее этот уход будет для всей организации. Поэтому недоплачивать — ещё больший риск, чем переплачивать. И хороший руководитель это понимает.
Как у любого правила , у этого тоже бывают исключения. Продолжение истории про парня за миллион долларов. Он вернулся через год. Не смог он устроиться за свой миллион долларов никуда. Понял, что рынок не тот, и уже гораздо спокойнее и воодушевлённее готов рассматривать предложения на позиции с зарплатой в разы меньше. Такого «подготовленного жизнью» кандидата уже можно брать на более низкую зарплату без риска получить немотивированного сотрудника в своей команде. Правда, я всё равно его уже не взял, потому что вакансия закрыта.
2. Зарплаты коллег
Принимая решение о приёме на работу или повышении жалованья, руководитель всегда обращает внимание на уровень зарплат коллег, работающих на тех же позиционных уровнях. Люди каким-то странным (я до сих пор не понимаю каким) образом узнают об уровне доходов каждого, и если кому-то переплачиваешь — жди беды. Остальные будут недовольны, и ты рискуешь создать себе проблему на ровном месте. И это суровая реальность проявляется практически на всех уровнях иерархии — от руководителя компании до абсолютно рядовых сотрудников.
Это же правило работает и наоборот. Если кому-то из сотрудников в одной параллели ты сильно недоплачиваешь, поимеешь сильно демотивированного и «грустного» сотрудника.
3. Уровень дохода на предыдущем месте работы
Я всегда принимаю это во внимание, хотя это и не является определяющим фактором при принятии решения о размере оклада.
Нельзя предлагать зарплату сильно больше, чем на предыдущем месте работы. Это не даст большого долгосрочного стимулирующего эффекта: человек очень быстро привыкает к хорошему, а с другой стороны, вы закрываете себе возможность добавить человеку после того, как поняли, что он вам действительно подходит.
Если человек соглашается на уровень оплаты, который сильно ниже, чем он получал до этого, это, как ни странно, тоже проблема для работодателя. Сам факт такого согласия заставляет задуматься. Мотивированность и заряженность такого человека вызывают сомнения. Ну и конечно, возникает большой вопрос : надолго ли этот сотрудник с вами?
4. Достижения на работе
Хорошая зарплата и ощущение, что ты платишь человеку хорошую (справедливую) зарплату, в той или иной степени зависит от его предыдущих достижений на работе. Чем выше уровень достижений и чем более понятно, что это достижения именно этого человека , тем проще руководителю поднять зарплату ближе к высшей планке диапазона зарплат на этой позиции. Ведь он берёт человека с профилем и возможностями выше среднего. Поэтому и предложить больше не зазорно.
5. Объём ответственности и доступных ресурсов
Чем больше ответственности, доступных ресурсов и искушений извне, тем более серьёзным должен быть уровень зарплаты. Меня всегда напрягают люди, которые просят немного за работу на позиции, которая предусматривает серьёзные полномочия. Это потенциальный «козёл в твоём огороде», или менеджер, который заведомо не может справиться с работой. Хорошее дешёвым не бывает. Поэтому я как руководитель всегда сопоставляю то, что оказывается в руках этого человека, и уровень его зарплаты. Дисбаланс здесь приводит к серьёзным последствиям.
Как-то раз, когда я ещё работал в нефтяной отрасли, мы углубились в анализ одной нефтяной компании и обнаружили, что человек с зарплатой 25 тысяч рублей в месяц отвечал за расходование инвестиций в 600 миллионов долларов в год. Мы ещё тогда посмеялись: не забывает ли он свою зарплату забирать. Уж больно неэффективной была инвестиционная деятельность этой компании.
6. Не только деньги
Отличные компании, лидеры рынка, компании с позитивной, динамичной культурой внутри могут платить меньше рынка. И руководители этих компаний это хорошо понимают. Потому что деньги — важный, но далеко не единственный критерий при принятии решений человеком в переговорах с работодателем.
Если человек с удовольствием ходит на работу, достигает результата вместе с дружной командой, участвует в разных корпоративных движухах, чётко понимает, как сделать следующий шаг в карьере , то он с гораздо меньшей, почти исчезающей, вероятностью согласится перейти в другую компанию. Даже если ему предложат на 20–30 % больше денег. Потому что в другом месте всё по-другому, там всё надо начинать сначала и всё точно не так хорошо. Паразитировать на этой особенности не стоит — иначе начнёте терять тех людей, которые и формируют такую культуру.
В «Билайне» мы целенаправленно поддерживаем очень позитивную внутреннюю культуру, заодно рассказывая о ней всему остальному миру. Благодаря этому проще договариваться с людьми при приёме на работу.
Наоборот это правило тоже работает. Потому что если в организации треш, жесть и куча негатива и при этом надо сотрудников набирать и мотивировать работать — платить им придётся больше. Причём существенно. Иначе разбегутся. Я знаю несколько таких компаний, в них я бы не проработал ни дня ни за какие деньги. Но рассказывать про них не буду.
Подписывайтесь на другие мои каналы:
ИнфоЧас - книги о бизнесе, экономике, фисывайтесь на другие мои каналы:нансах, карьере и стиле жизни, которые помогут тебе максимально быстро добиться успеха и разбогатеть
ВАШ АЛИК - подборка отличных товаров для всей семьи с Али Экспресс