Из каких блоков состоит система целеполагания?

Формирование целеполагания на промышленном предприятии строится с помощью мотивационной схемы, которая применяется на различных этапах управления предприятием. Блоки целеполагания зависят от того, какой был выбран характер длительности работы предприятия, и носят временный характер. К примеру, цели на короткий срок устанавливает производственная, сбытовая, конъюнктурная стратегия компании. Использование маркетинговой стратегии применяется для целей долгосрочного характера. Работая над целями в промышленном предприятии, в условиях обычного воспроизводства (непрерывный повтор, постоянное обращение к общественному производственному процессу), прибавочный продукт полностью отводится для личного потребления. Обычное воспроизводство – это умение организовать производство, производственные этапы отдельного продукта, обычно, опираясь на конъюнктурную (кратковременную) случайную стратегию. Целеполагание включает блоки: 1. Первая целевая иерархия. Главные цели – экономические (зависят от уровня общественного развития, служат основой при формировании и организации компании). 2. Вторая целевая иерархия: цели производства, которые нужны для развития компании и связаны с этапами экономической дисциплины в обществе; рыночное развитие, степень спроса и выбор продукта (продуктов) целеполагание, направленное на сбыт. Когда собственник хочет еще раз воспользоваться производственным и сбытовым процессами, то есть создать СЭПС при долгосрочных условиях, то встает вопрос о формировании расширенного воспроизводства. Таким образом, производственные размеры растут, что требует периодического использования какой-то доли от прибавочного продукта для производственного потребления. Благодаря производственному потреблению, расширяется действие целеполагания, формируются цели внешней и внутренней среды. 3. Третья целевая иерархия. Этот этап связан с длительным характером работы организации. Здесь уже нужно разбираться в рыночных тенденциях, товарах фирмы, а, следовательно, проявляется целеполагание в менеджменте. Взаимосвязаны с данной целевой функцией и научно-технические, новые цели на производстве. Для того, чтобы предприятие держало себя уверенно, существуют социальные цели. Целесообразность целеполагания обеспечивается инновационной целью, улучшающей и меняющей остальные. При разделении цели высшего уровня на подцели, необходимо выделить такие: цели, которые формируются с помощью внешних и внутренних факторов; цели создания, роста, управления; цели на текущую, ближайшую и стратегическую перспективу; цели на верхнем уровне представляют общий вид. Спускаясь ниже, цели в целеполагании начинают становиться более конкретными; системная цель – одно целое. В случае, когда система отличается сложностью и масштабностью, то она предстает в виде раскрытых компонентов целей, которые составляют её элементы; цели элементов (подсистем) могут быть противоречивыми, но такое противоречие должно проходить системную мотивацию. Отсутствие противоречия – заслуга методов управления. Обязательная опора системы стратегического управления на системное целеполагание, объясняется тем, что российские рыночные предприятия отличаются сложным социально-экономическим климатом. Основной причиной можно назвать достаточно молодую систему капитализма. В основе целей современного сотрудника лежать многогранные, многоаспектные потребности. Условия и принципы целеполагания при постановке целей Когда перед менеджером встает вопрос о выборе сфер для охвата целей, то ему не следует ограничиваться только единственной сферой, а распределять сразу по разным. Вне зависимости от того, какой специфики придерживается сфера, под которую ставится цель, следует: убедиться, что цели охватывают верхушку предприятия. при отсутствии у высшего руководства конкретных целей, теряется направление у нижних уровней. то есть люди будут думать, что постановка целей не имеет большого значения; дать четкое описание для ключевых целей предприятия и убедиться, что все на предприятии ознакомлены с ними. зачастую, сотрудники мало осведомлены, поэтому миссия, наполняющая рабочий процесс смыслом, переходит во второстепенную. В задачу менеджеров входит периодическое напоминание персоналу о целеполагании, деятельности предприятия и задавать вопросы: «Зачем мы работаем? Какова цель этого предприятия? Что для неё особо важно?»; убедиться, что отдельный индивид, группа рабочих или единица на предприятии обладают хотя бы одной ясной, понятной и периодически контролируемой целью; не назначать больше шести целей единовременно. Перегружая сотрудников целевым многообразием, можно получить снижение эффективной работы. У целей должны быть конкретные сроки осуществления. Использование сроков реализации цели позволяет получить эффективный рабочий процесс. Гораздо удобней создавать цель, например, увеличить тот или иной показатель, к такому—то сроку. Используя целеполагание, менеджер может создать график проведения обзорных проверок, чтобы при отклонении от него, было в запасе время запустить снова рабочий процесс и вернуться к требуемым нормам. Таким образом, временные рамки позволяют подчиненным понимать, когда наступают и завершаются стадии, с которыми связана их собственная работа. Временные рамки хорошо использовать при краткосрочных и долгосрочных целях. Однако, для постановки общих целей, выполняющих миссию предприятия, их не особо часто используют. Цель должна быть краткой и ясной. Долгосрочное и краткосрочное целеполагание наиболее эффективно, когда оно небольшое. К примеру, есть цель – увеличить и расширить долевую часть на рынке в следующем году (1 января 201Х – 31 декабря 201Х года) до показателя, который на восемь-десять процентов превышает показатель предшествующего года (необходимо усилить рекламу, обратить внимание на скидки, стимулировать продажи). Представленная цель сложна для восприятия. Проще сказать, что требуется увеличить нашу долевую часть на рынке на десять процентов – такая цель краткая, ясная и будет более эффективной. Менеджерами часто допускаются ошибки в формулировках целей. Вместо того, чтобы просто описать желаемый результат, они начинают рассказывать о методах ее достижения. В таком случае, принципы целеполагания лучше формировать в отдельную таблицу и использовать как планы, которые хочет осуществить менеджер. Цели должны работать над увеличением стандартов. Зачастую, стандарты – это наименьшая степень требуемого осуществления той или иной сферы деятельности, которая есть как для конкретных сотрудников, так и целых групп или отдельных частей предприятия. Стандартами отражается маленький уровень осуществления, характерный для предприятия. Целеполагание же располагается выше стандартов. То есть, при стандарте 2% ежемесячного брака, цели нужно довести его до 1%. Реалистичность целей. Целям следует быть реалистичными. Цели, с высокой планкой, не смогут быть достигнуты. Однако, поставив невысокую цель, не получаешь особого удовлетворения после её достижения. Проведенные исследования говорят о том, что легче всего и эффективнее достигаются цели, которые ставят на побудительном уровне. То есть здесь есть к чему стремиться, и не так просто, без усилий, получится достигнуть цель. К примеру, довольно высокий уровень может различаться для конкретных сотрудников, рабочих групп и т.п. К примеру, цель – увеличить доходы от двух до восьми процентов в 200Х году, может быть реализована одними сотрудниками и быть провальной для других, третьи, вообще могли не заинтересоваться ею. Решением данной проблемы будет – разработка конкретных многочисленных целей, целеполагание для отдельной группы. Такой способ потребует времени и затронет методы планирования, однако, результатом служат побудительные, реалистичные цели. Целям следует быть лояльными. Целям просто необходимо обладать гибкостью, чтобы при возникновении неожиданных или экстраординарных изменений на предприятии, вовремя усовершенствовать их. Не следует забывать, что гибкость негативно отражается на специфичности (важная характеристика эффективности целей). Решить такую проблему довольно легко, просто следует поменять отношение к цели. Например, если цель -увеличить продажи на 12%, реализуется ростом продаж с отметкой 11,6 %, то можно предположить, что цель практически достигнута. В противном случае, у сотрудников не будет стимула в достижении других целей. Каждая цель должна быть приемлемой. Цель достигает своего пика эффективности, когда люди понимают, что её выполнение приемлемо. При том, когда люди сами принимают участие в постановке целей и целеполагании, когда они соответствуют их собственному восприятию и предпочтению, то достигаться они будут энергичнее. Цели также считаются приемлемыми, если соблюдают упомянутые выше критерии и соответствуют мыслям и предпочтениям менеджеров, следящих за их реализацией. Основной путь, которым пользуются менеджеры при создании приемлемых целей – это сбор ответственных за реализацию целей людей, выслушивание их мнений и предложений, а результат – конечная формулировка целей. Цели, у которых есть качества, упомянутые выше, считаются более эффективными, чем те, у которых их нет. Но принципы целеполагания – не единственный важный вопрос. Менеджерам следует также изучать основные аспекты при постановке и использовании целей, чтобы получать максимальный результат. Менеджер может быть уверен, что цели его излагаются эффективно, оптимально только при соблюдении таких условий. Излагать цель нужно, опираясь на результат, а не деятельность. Убедиться, что у каждой цели существуют временные рамки, с указанием периода, в который она должна реализоваться. Убедиться, что каждый участник общей цели, наделен измеримыми промежуточными целями, даже если они произвольные. Однако, нужно осуществлять контроль за общей целью в целеполагании, чтобы не менялась её реалистичность. Если у вас нет уверенности в постановке цели, важно определить хотя бы допустимые результаты. Если цель взаимосвязана с определенными условиями, то необходимо их изложить. При совместной постановке целей, не следует отбрасывать не столь значительные варианты. Они помогут в более точном формировании цели. Иначе, из-за отсутствия точности, может разрушиться инициатива.

Связь со мной:

ВК - https://vk.com/oshustova96

Группа ВК - https://vk.com/oksi_shustova

TG - @oksi_shustova (https://t.me/oksi_shustova)

Instagram - https://www.instagram.com/oksanashustova_bitcoin/