Инвестиции в развитие персонала
Инвестиции в развитие персонала🔥Капитализация рынка криптовалют выросла в 8 раз за последний месяц!🔥
✅Ты думаешь на этом зарабатывают только избранные?
✅Ты ошибаешься!
✅Заходи к нам и начни зарабатывать уже сейчас!
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
✅Всем нашим партнёрам мы даём полную гарантию, а именно:
✅Юридическая гарантия
✅Официально зарегистрированная компания, имеющая все необходимые лицензии для работы с ценными бумагами и криптовалютой
(лицензия ЦБ прикреплена выше).
Дорогие инвесторы‼️
Вы можете оформить и внести вклад ,приехав к нам в офис
г.Красноярск , Взлётная ул., 7, (офисный центр) офис № 17
ОГРН : 1152468048655
ИНН : 2464122732
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
✅ДАЖЕ ПРИ ПАДЕНИИ КУРСА КРИПТОВАЛЮТ НАША КОМАНДА ЗАРАБАТЫВЕТ БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ СТАВЯ НА ПОНИЖЕНИЕ КУРСА‼️
‼️Вы часто у нас спрашивайте : «Зачем вы набираете новых инвесторов, когда вы можете вкладывать свои деньги и никому больше не платить !» Отвечаем для всех :
Мы конечно же вкладываем и свои деньги , и деньги инвесторов! Делаем это для того , что бы у нас был больше «общий банк» ! Это даёт нам гораздо больше возможностей и шансов продолжать успешно работать на рынке криптовалют!
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
В статье рассматривается сущность инвестиций в обучение и развитие персонала, обоснована необходимость вложений в.
Сейчас только ленивый не говорит об инвестициях, инновациях и обновлении основных фондов. Но является ли это главной проблемой России? Спору нет, инвестиции, инновации и обновление основных фондов чрезвычайно важны. Однако управлять этими инвестициями, создавать инновации, обновлять основные фонды и работать на них будут люди - персонал предприятий. И если ничего не поменять, не научить людей работать по-новому, то все инвестиции и инновации пойдут прахом. И основная цель инвестирования — повышение эффективности предприятий - достигнута не будет. Надо понимать, что решение основных стратегических задач современности рост производства, рост качества жизни и рост ВВП невозможно без развития персонала. Персонал — вот главный актив предприятия. Поэтому сегодня на первое место можно смело поставить не сами по себе инвестиции, а инвестиции в персонал. Без персонала орудия труда мертвы. Как бы ни были совершенны технология и оборудование, какой бы ни была совершенной автоматизированная система управления, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Нужна сбалансированная программа инвестирования. И считают при этом, что вложенные деньги с лихвой окупаются. В японских корпорациях в среднем на одного работника приходится более !!! Соотношение вложений в «железо» и в персонал — Представляете, как у нас «ценят» людей? А люди Люди, видимо, перебьются. Только потом руководители жалуются, почему новое оборудование не дает полной отдачи, ломается, простаивает, люди молодые перспективные увольняются и т. Поэтому сегодня наиглавнейшей задачей является инвестирование в развитие персонала. Важно при этом не просто найти и выделить инвестиции, но и эффективно ими распорядиться. От решения этих задач напрямую зависит, будет ли завтра Россия иметь конкурентоспособную экономику, будет ли расти промышленность, будет ли обеспечен достойный уровень качества жизни россиян и будет ли вообще будущее у России в плане занятия лидирующих позиций в мире. Как видим, способов много. Форм же реализации всех этих способов всего две: индивидуальная и групповая корпоративная. Какая же лучше? Все эти способы обеспечиваются, с одной стороны, системой обучения и повышения квалификации, действующей в стране, в которой занято множество разного рода университетов, институтов, тренинговых и консалтинговых фирм. И с другой стороны, системой обучения, действующей на самом предприятии. Что важнее в этой связке: система обучения в стране или система обучения на предприятии? Это чисто риторический вопрос, поскольку обе эти системы подходят к делу обучения персонала с разных сторон. У них у каждой свои цели и свои задачи. Если первая предлагает предложения на рынок обучения, то вторая формирует спрос на конкретные услуги на этом рынке. А, как известно, спрос определяет предложение. На предприятии составляется план обучения специалистов, как правило, на год. Этот план утверждается, под него выделяются деньги, и весь год служба персонала по графику направляет своих специалистов то ли в Москву и Санкт-Петербург что более престижно , то ли в свой региональный местный институт повышения квалификации. И это нормально, когда есть план и график. Ненормально, когда подход к обучению является формальным. Создается впечатление, что роль служб персонала — это освоение учебных бюджетов, а не действительное развитие персонала. Немудрено при этом, что бюджеты эти такие скудные. Руководители интуитивно не доверяют данной системе и по определению не ждут от нее никакой отдачи. Заметим, что в подавляющем большинстве случаев преобладают индивидуальные формы обучения и разовые единичные поездки. Одновременно направляются «на учебу» один-два человека, реже три и более. Учеба в Москве рассматривается, в том числе, и как элемент поощрения работников. Такая учеба, скорее, дань моде, нежели осознанная необходимость. Учеба рассматривается и как обязательное условие, например, стандартизации предприятия, когда получение и поддержание сертификатов невозможно без регулярного обучения и повышения квалификации персонала. Плохо, что все это опять-таки формально. Выходит учеба ради учебы. Предприятия платят большие деньги за разработку СМК, но по большому счету не удосуживаются проконтролировать ни качество процесса обучения персонала, ни качество постановки самой СМК. Парадоксально, но факт: очень часто предприятия ставят системы менеджмента качества!!! Формальная учеба приводит к формальной СМК, которая, как результат, не дает никакого повышения эффективности. Что действительно заботит руководство предприятий и для чего все это делается, так это получение сертификатов. Это наша беда! Поэтому повышение эффективности СМК на предприятиях должно начинаться, прежде всего, с нормальной учебы. Конечно, при составлении учебного плана как-то учитываются проблемы и сложности в работе предприятия. В тех подразделениях, где больше проблем, видимо, персонал чаще направляют на учебу. То есть учебу пытаются сориентировать на решение проблем. Но получается ли это? Можно ли решить проблемы предприятия, обучив одного-двух или даже трех человек? Ответ очевиден - нет. Предположим, что человек, пройдя определенный курс обучения, научился новым подходам и… вернулся на предприятие. И что? Там - стена. Он быстро погружается в текучку, рутину и забывает то, чему его научили. Даже если он пытается что-то объяснить и доказать своим коллегам необходимость изменений, они его часто просто не понимают, поскольку сами не «в теме». Силы слишком не равны. Один — против коллектива. Нам известны случаи, когда даже генеральный директор после обучения не мог преодолеть ментальность коллектива. Не помогали ни строгие приказы, ни меры воздействия…. Разовые поездки и индивидуальная форма обучения — это распыление средств. Вроде бы денег тратится много, а эффективность низкая. К тому же при индивидуальном обучении очень высоки риски, что человек обучившись, обогатившись новыми знаниями и подходами, подняв при этом уровень своих амбиций, получит адекватную отдачу в виде карьерного роста и роста зарплаты. Поэтому часто после обучения специалисты увольняются и переходят на более престижную работу. Предприятие при этом теряет и специалиста-носителя новых знаний, и деньги, вложенные в его обучение. Есть, конечно, необходимость и индивидуального обучения для отдельных специалистов топ-менеджеры, экономисты, бухгалтеры и пр. Что означает корпоративное обучение? Корпоративное обучение — это обучение на базе своего предприятия корпорации , когда не отдельные специалисты предприятия едут на учебу, а учеба приезжает на предприятие. Не гора идет к Магомету, а Магомет идет к горе! При этом обучается не один-два человека, а целая команда специалистов численностью человек. Представляете, какая критическая масса новых знаний сразу приходит на предприятие? Корпоративное обучение, как правило, проходит в форме семинаров-тренингов. Есть два варианта проведения таких тренингов. Первый — самый распространенный, когда тренинги проводятся на базе кейсов от английского «case» - случай , тематика которых берется из «чужих» примеров. При этом слушателям предлагается решать «чужие» проблемы, уже «решенные» неоднократно с заведомо известным, как правило, шаблонным решением. Второй — редко применяемый и совершенно нешаблонный, когда темы тренингов строго определяются проблемами данного предприятия. Перед семинаром-тренингом ставится определенная задача, например, создать действенную систему мотивации персонала или разработать эффективную стратегию развития и пр. Приоритетность второго варианта, по-моему, очевидна. Он более результативен и эффективен. Учеба в виде семинара-тренинга с ориентацией на решение проблем конкретного предприятия - это сложный и, я бы сказал, филигранный процесс, который эффективно может быть осуществлен только профессионалами. Вот кстати еще одно отличие между вариантами. Первый может проводиться кем угодно, второй - только профессионалами. Как проходит семинар-тренинг? Во-первых, круг участников семинара определяется кругом специалистов, занятых решением данной проблемы. Во-вторых, семинар начинается с идентификации и уточнения проблем предприятия в заданной области. Затем проблемы ранжируются, выявляются более и менее значимые. Подача нового материала производится на базе очерченных проблем с тем, чтобы специалисты, овладев технологией, в ходе тренингов могли уже сами разработать конкретные шаги по решению своих проблем с учетом особенностей предприятия. То есть семинар проходит в форме обучающего консалтинга. В-третьих, семинар заканчивается, как правило, деловой игрой, которая как бы подводит итоги работы слушателей. По результатам деловой игры очень часто рождаются реальные программы или скелеты программ решения той или иной проблемы предприятия. Мы это делали неоднократно. Люди даже сами удивлялись, насколько эффективно может проходить такое обучение. Нам удавалось за 3 дня тренингов реально разработать скелеты программ:. При этом предприятие получает, как говорится, «два в одном флаконе» — и обучение персонала, и решение проблемы предприятия. Немаловажно и то, что специалисты, участвующие в тренинге, вырабатывают навыки командной работы. По сути, в ходе тренинга происходит командообразование. В нестандартной ситуации кто-то берет на себя роль неформального лидера и ведет за собой «коллектив», другие играют роли стратегов, прожженных практиков, фантазеров, экономистов и др. Хоть завтра расставляй этих людей на соответствующие позиции…. Хочется подчеркнуть, что в результате таких тренингов слушатели-специалисты предприятий получают не просто набор готовых решений для внедрения, они получают технологию подготовки управленческих решений, адаптированных под конкретные условия предприятия. По сути, участники тренингов, следуя известной поговорке, будут не просто накормлены рыбкой, а будут научены ловить ее - получат удочку для эффективной ловли. Таким образом, они будут вооружены инструментом для самостоятельного решения проблем предприятия. Теперь поговорим об объемах инвестирования в персонал и эффективности этих инвестиций. Заметим, что мы не говорим о зарплате и социальном пакете. Речь идет только об обучении и профессиональном развитии персонала. Конечно, здесь все индивидуально для каждого предприятия. Одна предприятие сильнее и поэтому денег может тратить меньше, другое слабее — денег должно тратить больше. Хотя в жизни часто все наоборот. Сильный — он потому и сильный, что больше тратит на развитие персонала. Слабый же потому и слабый, что жалеет денег. Это нормально. На это надо равняться, и к этому надо стремиться. Также важно сохранять сбалансированную пропорцию вложений в «железо» и в персонал: не , а, по крайней мере, или Поверьте, все это окупится сторицей. Но важно не просто найти и выделить деньги на обучение, еще важнее эффективно ими распорядиться. Кардинальным способом повышения эффективности вложений в развитие персонала является безоговорочный переход на корпоративную форму обучения. Во-первых, о критической массе новых знаний и ориентации на решение проблем мы уже говорили. Когда не один-два, а человек, получают новые знания, неизбежность их внедрения в работу предприятия становится не только возможной, но и очевидной. Как говорится, «в теме» будут все ведущие специалисты. Причем в ходе тренингов проблема будет не просто проговорена, а прощупана и раскручена, будут намечены и обсуждены конкретные шаги по ее решению. Во-вторых, при корпоративной учебе можно резко увеличить объемы обучения. Если сравнить проведение одного корпоративного семинара-тренинга на предприятии где-нибудь на Урале с направлением специалистов данного предприятия на учебу в Москву, то экономия будет в раза. Это означает, что за те же деньги можно обучить в раза больше людей или увеличить объемы обучения количество часов во столько же раз. В-третьих, снижаются риски утраты новых знаний и потери денег, когда носителем этих знаний является уже не отдельный специалист, а команда специалистов, которая менее подвержена увольнению. Поэтому, как ни крути, корпоративное обучение более эффективно для предприятий. Думаю, что руководителям предприятий необходимо задуматься над формами и качеством обучения своего персонала. Надо понять, что обучение и развитие персонала — это важнейшая стратегическая задача предприятия. Формальным подходам к учебе следует противопоставить учебу ради развития предприятия! Только жесткая ориентация на решение проблем и, естественно, корпоративный стиль обучения станут залогом успеха предприятия в рынке, в том числе и залогом успеха выживаемости предприятия при вступлении России в ВТО. Кстати сказать, ориентация на проблемы предприятий и акцент на корпоративный стиль обучения сформируют и новый портфель спроса на учебу. Тогда более востребованными станут не разовые поездки в Москву и не учеба, как элемент поощрения работников, а корпоративные семинары-тренинги, как самая эффективная форма решения насущных проблем и развития предприятия. Тогда и качество обучения сразу же поднимется, поскольку учебу смогут вести только профессионалы, вооруженные не только и не столько набором готовых решений, сколько технологией их получения с учетом специфических особенностей конкретного предприятия. Сейчас много говорят о конкурентоспособности предприятий России. Так вот конкурентоспособность предприятия я бы выразил следующей формулой:. Причем, первая составляющая первое слагаемое является определяющей. Конкурентоспособный персонал — это хорошо обученный, хорошо подготовленный, хорошо мотивированный и хорошо стимулированный персонал, умеющий и желающий трудиться, нацеленный на достижение целей и решение задач предприятия. Этот персонал выдвигает из своих рядов конкурентоспособный менеджмент, который им руководит. И, наконец, конкурентоспособный персонал, возглавляемый конкурентоспособным менеджментом, создает конкурентоспособную продукцию, востребованную на рынке. Это формула идеального конкурентоспособного предприятия. Думаю, что со вступлением России в ВТО актуальность конкурентоспособности предприятий будет повышаться. Новости Услуги Семинары Статьи Партнеры. Как эффективно распорядиться инвестициями в персонал. Главное - инвестиции в персонал Сейчас только ленивый не говорит об инвестициях, инновациях и обновлении основных фондов. Если говорить об основных задачах инвестирования в персонал, то их две: Довести объемы инвестирования до уровня мировых стандартов. Повысить эффективность инвестиций или отдачу от вложений. Формальная учеба Какие есть способы профессионального развития персонала? Прежде всего, это: Целевые программы обучения и повышения квалификации. Стажировки специалистов. Конкурсы профессионального мастерства. Инновационные проблемные программы. Стратегические учения для руководства предприятия. Управленческие учения для руководителей подразделений. Школы профессионального мастерства и мастер-классы. Обучение в вузе и пр. Как сегодня формируется спрос? Упор на корпоративное обучение Предположим, что человек, пройдя определенный курс обучения, научился новым подходам и… вернулся на предприятие. Не помогали ни строгие приказы, ни меры воздействия… Разовые поездки и индивидуальная форма обучения — это распыление средств. Проблемы, проблемы и еще раз проблемы Корпоративное обучение, как правило, проходит в форме семинаров-тренингов. Нам удавалось за 3 дня тренингов реально разработать скелеты программ: Стратегии развития предприятия. Мотивации и стимулирования персонала. Маркетинговой стратегии для конкретного вида продукции и пр. Хоть завтра расставляй этих людей на соответствующие позиции… Хочется подчеркнуть, что в результате таких тренингов слушатели-специалисты предприятий получают не просто набор готовых решений для внедрения, они получают технологию подготовки управленческих решений, адаптированных под конкретные условия предприятия. И эффективность! Корпоративная учеба очень эффективна, по крайней мере, по трем причинам. Наши услуги Разработка и внедрение сбалансированной системы показателей BSC и ключевых показателей эффективности KPI Разработка эффективной стратегии развития компании Разработка эффективной системы мотивации персонала Совершенствование организационной структуры предприятия Решение проблемных вопросов и экстренная помощь в кризисных ситуациях. Семинары Техника проведения эффективной стратегической сессии Успешные переговоры как результат тщательной подготовки и умелого ведения Разработка эффективной стратегии развития компании Эффективная работа с ключевыми клиентами: принципы, технология, мотивация менеджеров Креативные техники создания инновационных продуктов Как создать высокоэффективную команду для решения амбициозных задач. Популярное Система управления персоналом предприятия на основе стандарта ИСО Обучение персонала как фактор успеха Как эффективно распорядиться инвестициями в персонал Международный стандарт как национальная идея Правительство - под стандарт.
Инвестиции в персонал – одна из наиболее актуальных, нерешённых связанная с оценкой эффективности инвестиций в развитие персонала.
4 инновация инвестиции в основной капитал