Инвестиции в развитие персонала
Инвестиции в развитие персонала🔥Капитализация рынка криптовалют выросла в 8 раз за последний месяц!🔥
✅Ты думаешь на этом зарабатывают только избранные?
✅Ты ошибаешься!
✅Заходи к нам и начни зарабатывать уже сейчас!
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
✅Всем нашим партнёрам мы даём полную гарантию, а именно:
✅Юридическая гарантия
✅Официально зарегистрированная компания, имеющая все необходимые лицензии для работы с ценными бумагами и криптовалютой
(лицензия ЦБ прикреплена выше).
Дорогие инвесторы‼️
Вы можете оформить и внести вклад ,приехав к нам в офис
г.Красноярск , Взлётная ул., 7, (офисный центр) офис № 17
ОГРН : 1152468048655
ИНН : 2464122732
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
✅ДАЖЕ ПРИ ПАДЕНИИ КУРСА КРИПТОВАЛЮТ НАША КОМАНДА ЗАРАБАТЫВЕТ БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ СТАВЯ НА ПОНИЖЕНИЕ КУРСА‼️
‼️Вы часто у нас спрашивайте : «Зачем вы набираете новых инвесторов, когда вы можете вкладывать свои деньги и никому больше не платить !» Отвечаем для всех :
Мы конечно же вкладываем и свои деньги , и деньги инвесторов! Делаем это для того , что бы у нас был больше «общий банк» ! Это даёт нам гораздо больше возможностей и шансов продолжать успешно работать на рынке криптовалют!
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
Инвестиции в персонал: выгоды и опасности, инвестиции в развитие и рост сотрудников
Сейчас много пишут о сложности, изменчивости или изменяемости, о динамике и управлении изменениями в современном бизнесе. Особенность современных реалий, обилие информационных полей, которые вносят иногда неопределенность и хаос, диктуют условия в которых, для того, чтобы оставаться в состоянии управления самой ситуацией контекст или зона содержания при этом не важны , мы вынуждены очень четко понимать и следовать определенным критериям. Любой бизнес-организации всегда важно понимать, чем она управляет и как это измерить, а чтобы измерить важно понимать критерий измеримости. Говоря языком современного менеджмента, любой бизнес управляет 2 группами объектов: материальными финансы и рынки или клиенты и нематериальными активами процессы и персонал. Если говорить о первой группе, то измерить, «пощупать» эти активы легко — это видно, это хорошо и просто просчитывается. Встает вопрос: а как измерить вторую группу? Сложность состоит в том, что мы можем очень четко ответить на вопрос сколько мы вкладываем или инвестирует в эту группу. Однако любой бизнес прежде всего хочет знать: а как это повлияет на мою прибыль или какую отдачу я получу от своих инвестиций? Беря во внимание, что HR в Украине уже не похож на маленького ребенка, который только учится делать первые шаги, с подобными вопросами сталкивается любой HR менеджер. Ведь именно его профессиональная сфера находится в зоне нематериальных активов. Давно прошло то время, когда мы с вами делали процессы ради процессов: обучали ради обучения, делали кадровые аудиты, потому как это нужно, мотивировали персонал, так как это «принято». Несомненно, подобная миссия осталась у отделов по работе с персоналом. И вместе с тем, если мы говорим о качественном HR менеджменте, то здесь встают несколько другие вопросы. Одним из таких вопросов на сегодня, который беспокоит светлые умы современного менеджера в HR системе, касается вопроса отдачи от инвестиций в развитие сотрудников. И не зря, поскольку развитие или обучение является само по себе долгосрочной инвестицией. Любой качественное развитие не дает быстрых результатов, однако требует четкой управляемости — и не сутью, а результатом процесса. В последнее время отечественные предприятия довольно активно проводят различного рода программы развития сотрудников, начиная от стандартных тренингов и заканчивая комплексными проектами, включающими в себя девелопмент-центры и коучинг. Аргументы «В любой, уважающей себя западной фирме это практикуется» или «В каждой серьезной иностранной компании есть менеджер по обучению» активно использовались отечественными HR-менеджерами для того, чтобы убедить своих боссов в полезности развивающих программ. Однако если серьезно оценить то, как на западе обстоит дело с обучением и является ли западный опыт таким убедительным, мы увидим далеко не однозначную картину. В современном бизнесе, помешанном на измерении, где просчитывается практически все, где трудно представить, чтобы сколько-нибудь серьезный инвест-проект утвердили без тщательных расчетов и экономических обоснований, оказывается, существует эдакая «заповедная зона», где действуют совсем другие законы, основывающиеся, главным образом, на «вере». В последние годы профессионалы в области HR говорят о необходимости радикально изменить подход к оценке эффективности развивающих программ. О том, что следует четко измерять отдачу от инвестиций — ROI Return on Investment — в развитие сотрудников. То есть все должно протекать так же, как и в других областях бизнеса. В результате один из ведущих экспертов в области HR — Джек Филипс — разработал подход, позволяющий подсчитывать отдачу от программ обучения и развития сотрудников и включает в себя несколько уровней. Первый уровень — «Реакция участников» Как сами участники оценивают эффективность обучения? Какова их реакция? Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты. Основные темы:. Оценку первого уровня проводят практически все компании. Более того, если менеджер по обучению и развитию её не делает, то это может быть расценено как признак непрофессионализма. Однако оценка этого уровня не дает практических результатов. Именно поэтому при оценке обучения на этом уровне останавливаться нельзя. Но и пропустить его тоже невозможно. Система на то и система, что в ней каждое звено и шаг важны для успеха реализации всего плана. Второй уровень — «Обучение» На этом уровне ваша задача оценить знания, полученные на тренинге. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых — количественно измерить прогресс в полученных знаниях. Это экзамен. По нему участники получают оценки. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, которые позволяют количественно измерить прогресс в квалификации или мотивации участников. Как правило, серьезные провайдеры имеют такие инструменты и поставляют их вместе с самим тренингом. Третий уровень — «Поведение» Довольно сложный уровень, на котором для структурирования действий следует предпринять несколько шагов: Сначала организаторы тренинга должны ответить на вопрос: «Что должны делать участники тренинга или развивающей программы на рабочем месте, чтобы использовать полученные знания и навыки? Важнейшая задача организаторов обучения состоит в том, чтобы проконтролировать выполнение этого плана каждым сотрудником. Если этого не произойдет — будьте уверены, все ваши усилия «лягут в письменный стол» в виде рапорта о том, что обучение пройдено. И все. Ничего не изменится разве что ненадолго повысится мотивация сотрудников. Определите, по прошествии какого времени вы оцените эффективность проведенного обучения или развивающей программы. Четвертый уровень — «Результат» На этом уровне мы определяем, как изменились бизнес-показатели нашей компании. Чтобы измерить это изменение, нужно еще при проектировании обучения определить, на какие бизнес-показатели оно должно повлиять. Уровень, который часто является наиболее сложным для измерения, особенно на отечественных предприятиях. В компаниях обычно имеются данные о ключевых, интегральных бизнес-показателях, таких, как объем продаж, прибыль, затраты. Понятно, что проведенный тренинг не является единственным фактором, который влияет на эти показатели. Есть много других, как внешних, так и внутренних. И точно измерить вклад тренинга, например, в увеличение объема продаж довольно сложно. Особенно, если это был тренинг по лидерским навыкам или по навыкам самоорганизации. Именно поэтому самое главное — выбрать тот показатель, на который проведенное обучение влияет максимально и непосредственно и провести их специальное измерение до и после обучения. Другой вариант — использование «контрольной группы», которая служит эталоном для сравнения. Пятый уровень — «ROI» Какова отдача от средств, вложенных в обучение? Превышают ли финансовый эффект от обучения затраты на его проведение? Для ответа на эти вопросы изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение и суммированы. Но уж если вы идете до конца, до измерения ROI, очень важно тщательно и аккуратно провести работу по всем уровням. Это поможет вам определить, на каком этапе произошел «сбой», если вдруг ROI оставляет желать лучшего. Оценка ROI развивающих и обучающих программ позволяет организации получить целый ряд выгод. Для HR-менеджеров:. Добро пожаловать в библиотеку HR - Академии! Здесь вы найдете для себя множество интересных, а главное полезных материалов. Основные темы: полезность полученных знаний и навыков для реальной работы; интересность программы; сложность, доступность подачи материала. Для HR-менеджеров: Оценивать эффективность проводимого обучения в финансовом выражении. Перестать действовать исключительно в рамках «центра затрат» и двинуться в сторону «центра прибыли». Говорить с первыми лицами на одном языке. Демонстрировать результаты своей работы в понятных для них терминах. Разрушить восприятия HR-менеджеров как людей, которые занимаются «неосязаемыми», «неизмеримыми» а потому нередко и несущественными аспектами бизнеса. Привести разнообразные обучающие программы, которые проводятся в компании, к одному знаменателю финансовый эффект. Получить инструмент для сравнения разных программ и разных провайдеров, выявления успешных и малоэффективных тренингов. Для топ-менеджеров: Оценить финансовую эффективность вложений в развитие сотрудников. Получить понятный, надежный инструмент для контроля за результативностью мероприятий по развитию персонала. Сделать более измеримым «человеческий фактор» и его влияние на бизнес-результат. Повысить «прозрачность», а следовательно, и управляемость своей организации. Понравилась статья? Подпишитесь на наши страницы в Facebook и ВКонтакте и узнавайте о свежих статьях первыми. К списку статей.
Инвестиции за счет средств бюджета
Перевод на удаленную работу по инициативе работника
Как эффективно распорядиться инвестициями в персонал - Регул-консалт
Начальный капитал для инвестиций
HR-Академия | ОТДАЧА ОТ ИНВЕСТИЦИЙ В РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ (ROI ON TRAINING & DEVELOPMENT)
Сайты для заработка через телефон
Отрицательный срок окупаемости проекта