Инвестиции в персонал

🔥Капитализация рынка криптовалют выросла в 8 раз за последний месяц!🔥

✅Ты думаешь на этом зарабатывают только избранные?

✅Ты ошибаешься!

✅Заходи к нам и начни зарабатывать уже сейчас!

________________

>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<

________________

✅Всем нашим партнёрам мы даём полную гарантию, а именно:

✅Юридическая гарантия

✅Официально зарегистрированная компания, имеющая все необходимые лицензии для работы с ценными бумагами и криптовалютой

(лицензия ЦБ прикреплена выше).

Дорогие инвесторы‼️

Вы можете оформить и внести вклад ,приехав к нам в офис

г.Красноярск , Взлётная ул., 7, (офисный центр) офис № 17

ОГРН : 1152468048655

ИНН : 2464122732

________________

>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<

________________

✅ДАЖЕ ПРИ ПАДЕНИИ КУРСА КРИПТОВАЛЮТ НАША КОМАНДА ЗАРАБАТЫВЕТ БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ СТАВЯ НА ПОНИЖЕНИЕ КУРСА‼️

‼️Вы часто у нас спрашивайте : «Зачем вы набираете новых инвесторов, когда вы можете вкладывать свои деньги и никому больше не платить !» Отвечаем для всех :

Мы конечно же вкладываем и свои деньги , и деньги инвесторов! Делаем это для того , что бы у нас был больше «общий банк» ! Это даёт нам гораздо больше возможностей и шансов продолжать успешно работать на рынке криптовалют!

________________

>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<

________________

Эффективные инвестиции в персонал - Логос+

Лобанова Западные компании давно считают, что персонал входит в ключевую тройку факторов бизнеса наряду с финансами и информационными технологиями. Российские руководители также все чаще задают вопрос: какова отдача на те инвестиции, которые компания вкладывает в персонал, оправдана ли она результатами бизнеса? Эти вопросы волнуют и современные кадровые службы, отделы и департаменты по управлению персоналом, HR-менеджмент. Как можно оценить их деятельность? Как представить эту оценку руководству компании? Логика формирования такой системы включает:. Оценка инвестиций в персонал - 'за' и 'против'. Лобанова Автор:. Логика формирования такой системы включает: понимание бизнес-целей и задач компании;. Если служба персонала играет учетно-отчетную, а значит, второстепенную по отношению к основному бизнесу роль, то минимально необходимый для обслуживания нужд предприятия набор функций включает:. В этом случае HR-функции отражают только то, что делает или умеет делать служба персонала. Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия. Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений. Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части. При тесном взаимодействии службы персонала компании с основным бизнесом, функции HR-менеджмента начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей. Например, можно встретить следующее деление функций службы персонала. Формирование стратегии и политик по персоналу отслеживание взаимосвязи со стратегией компании. Планирование персонала описание рабочих мест, компетенции тоже связано со стратегией компании. Осуществление рекрутинга - и внешнего, и внутреннего. Поддержание и формирование трудовых отношений конфликты, связь с профсоюзами, организационный климат, корпоративная культура. Персональное администрирование законодательство, документооборот. Обучение и развитие персонала. Проведение оценки эффективности труда и аттестации PMM. Создание системы мотивации и оплаты труда соответствующей стратегии компании. Поддержание информационной системы управления персоналом базы данных, аналитика и др. Степень развитости этих функций различается в зависимости от того, на каком этапе развития находится компания и какую роль играет в ней служба персонала. Показатели ценности и статусности службы персонала. Ценность кадровой функции будет понятна топ-менеджменту компании, только если статус службы персонала приближается к уровню топ-менеджмента, только если служба персонала понимает бизнес, знает технологию работы компании и стремится к увеличению ее стоимости. Служба персонала - это часть организации. Она действует согласно целям организации и является в основном сервисной службой. Сама организация пользуется разными количественными методами для отчетности и анализа, и, чтобы быть синхронной, служба персонала тоже должна выражать себя в цифрах. Правда, пока не поставлен управленческий бюджет, компания мыслит только абсолютными цифрами. И тогда топ-менеджмент не ориентирован, чтобы смотреть на вклад службы персонала в бизнес. Исследования - гг. Разве это совместимо с высоким статусом службы персонала и с эффективностью кадровой функции? Компания не может поддерживать людей, которые не вносят очевидного вклада в ее стратегические цели и показатели. Альтернативой у топ-менеджмента является либо превращение службы персонала в функцию, увеличивающую стоимость компании, либо передача ее внешнему подрядчику и оплата HR-услуг. К счастью для наших служб персонала, такая передача начнется, только если будет рынок HR-служб и если у менеджмента компании имеются управленческие навыки для отбора и контроля деятельности внешнего подрядчика. Система показателей, измеряющая эффективность HR-функции. При работе по оценке эффективности службы персонала той или иной компании консультанты обычно дают конкретные и точные показатели измерения, зависящие от условий деятельности компаний. Однако из практики можно выделить несколько общих рекомендаций, полезных для большинства служб персонала. Необходимо достичь согласия и поддержки на уровне топ-менеджмента по практическим методам и программам работы с персоналом, которые максимально способствуют успеху в бизнесе. При этом в терминах бизнеса желательно понять, какие навыки и способности персонала наиболее важны для конкурентоспособности компании, какие программы или методы работы с персоналом помогут компании максимально развить или приобрести эти навыки и способности. Необходимо постоянно пересматривать функции службы персонала с точки зрения стратегии компании: какие техники изменить или дополнить, что передать внешним подрядчикам, от чего отказаться, какие процедуры и процессы, применяемые или разработанные службой персонала, наиболее эффективно помогают компании управлять людьми. Службе персонала необходимо постоянно позиционировать себя внутри компании: какова миссия HR, ее бизнес-цель, реальная роль, структура, эффективность использования штата службы и ресурсов. Службе персонала полезно разработать показатели эффективности деятельности, которые приближают ее к другим отделам и подразделениям компании. Используются различные методики оценки эффективности службы персонала. Например, экспертная оценка вклада в бизнес-результат отдельных программ, проектов и мероприятий. Дерево нормативов и показателей от бизнес-задач компании, совпадающее с уровнем делегирования полномочий и ответственности. Все они дают оценку деятельности службы персонала не от функций, а от бизнес-результата. В мире существует также несколько моделей измерения результатов деятельности HR. Так, например, модель Ульриха дает 5 основных направлений измерения результатов HR. Выпуск продукции на единицу сырья, на одного работника, на единицу зарплаты и т. Эти показатели могут быть использованы для измерения эффективности тренингов, ввода новых оргструктур, систем оплаты и др. Показатели измерения процессов, таких как скорость прохождения бизнес-процедуры, технологического процесса. Расходы и любые результаты при проведении специальных программ и инициатив. Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе. Организационные возможности, такие как скорость циклов, способность к обучению, прозрачность. Статистика производительности труда и оценки эффективности труда. Наиболее употребимыми показателями, применяемыми в компаниях для оценки эффективности инвестиций в персонал, являются следующие:. В качестве примера cистемы показателей по оценке эффективности инвестиций в персонал приведем основные показатели ведущего института в области HR-менеджмента HR-Saratoga Institute - :. Процент вновь принятых работников от общего числа. Отношение количества HR персонала к общему числу работников. Расходы HR отдела на одного работающего в компании. Стоимость компенсаций рабочих на одного работника. Опыт работы в реализации проектов по оценке инвестиций в персонал российских компаний показывает, что важнейшими показателями эффективности компаний в области HR могут быть: 1. Соответствие перспективного плана по управлению персоналом бизнес-задачам компании. Добавленная стоимость на одного работающего показатель эффективности управления. Стоимость одного работника по категориям. Вклад службы персонала в бизнес-результат компании. Соотношение роста производительности и роста оплаты труда. Процент соответствия менеджмента модели корпоративных компетенций. Выработка продажа на одного работающего. Текучесть кадров и сумма потерь при увольнении работника. Процент затрат на персонал в операционных расходах. Уровень готовности резерва. Численность персонала с точки зрения оптимизации и др. Главное при оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ динамики показателей по всем подразделениям компании и категориям сотрудников. На первый взгляд лишней работы службам персонала много: нужно собрать данные бог знает откуда, разработать методы сбора и форматы отчетов. Секрет успешного сбора данных - сделать их частью операции на производственной линии. Полностью опровергнуть это утверждение трудно, пока система не внедрена. Это оценка эффективности работы службы персонала как одного из подразделений компании - в рамках отчета для генерального директора. Оценка отдельных функций службы персонала, в том числе разработка оценочных листов сотрудников СП - рекрутера, тренинг-менеджера и других. Оценка может проводиться и по отдельным функциям службы персонала. Также можно оценить стоимость обучения, стоимость аттестации или ассессмента, стоимость введения новой системы мотивации или автоматизированной системы по персоналу. Какие факторы можно отметить в качестве противодействующих оценке эффективности в персонал? Пожалуй, главное - это трудности реализации. Аргументы менеджмента почти всегда выглядят следующим образом: 'Для чего вам эти данные? Что вы собираетесь с ними делать? Это все невозможно выполнить'; 'Что я с этого получу? Далее, очень часто в компаниях отсутствует система управленческого учета, и это сильно затрудняет сбор и дальнейший анализ информации. Также может присутствовать неопределенность в зонах ответственности. Тем не менее есть как минимум четыре результата внедрения системы измерений 'вложений в персонал':. Вернуться в раздел.

5 сайтов для заработка денег

Долгосрочные инвестиции это в бухучете