Инвестиции в обучение персонала
Инвестиции в обучение персонала🔥Капитализация рынка криптовалют выросла в 8 раз за последний месяц!🔥
✅Ты думаешь на этом зарабатывают только избранные?
✅Ты ошибаешься!
✅Заходи к нам и начни зарабатывать уже сейчас!
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
✅Всем нашим партнёрам мы даём полную гарантию, а именно:
✅Юридическая гарантия
✅Официально зарегистрированная компания, имеющая все необходимые лицензии для работы с ценными бумагами и криптовалютой
(лицензия ЦБ прикреплена выше).
Дорогие инвесторы‼️
Вы можете оформить и внести вклад ,приехав к нам в офис
г.Красноярск , Взлётная ул., 7, (офисный центр) офис № 17
ОГРН : 1152468048655
ИНН : 2464122732
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
✅ДАЖЕ ПРИ ПАДЕНИИ КУРСА КРИПТОВАЛЮТ НАША КОМАНДА ЗАРАБАТЫВЕТ БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ СТАВЯ НА ПОНИЖЕНИЕ КУРСА‼️
‼️Вы часто у нас спрашивайте : «Зачем вы набираете новых инвесторов, когда вы можете вкладывать свои деньги и никому больше не платить !» Отвечаем для всех :
Мы конечно же вкладываем и свои деньги , и деньги инвесторов! Делаем это для того , что бы у нас был больше «общий банк» ! Это даёт нам гораздо больше возможностей и шансов продолжать успешно работать на рынке криптовалют!
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
Обучение персонала – это инвестиции в бизнес
В сфере предоставления услуг бизнес-трэвел и MICE жесткая конкурентная борьба, собственники бизнеса обязаны задуматься над тем, какие действия нужно осуществить, чтобы обойти своих конкурентов и выйти в лидеры. Есть много разных решений для этого, но начинать надо с правильного подбора персонала и дальнейшего его обучения. Высокий профессионализм персонала — это залог высокого уровня обслуживания корпоративных клиентов и повышения уровня лояльности клиентов к вашей компании , а это, в свою очередь, гарантирует процветание вашему бизнесу. Поэтому вопрос о том, стоит ли вкладываться в обучение сотрудников, стоять не должен. Вот только где найти таких специалистов, часто остается загадкой. Большинство компаний решает данную задачу с помощью подбора «свежей крови» с рынка, то есть с помощью нахождения уже готового работника из конкурирующих компаний, с релевантным опытом работы, прекрасно разбирающегося в поставленных задачах. Но как-то трудно себе представить, что можно сформировать целый штат компании из таких работников. Наивно думать, что все высококлассные специалисты выберут для своей работы именно вашу компанию. Вырастить достойного специалиста можно почти из любого сотрудника, если задаться целью и не пожалеть денег на его обучение. Но многих собственников останавливает тот факт, что они вкладываются в обучение сотрудника, который может в любой момент уйти из компании. Такой риск остается всегда. Чтобы снизить опасность увольнений, можно предусмотреть в трудовом договоре условие: после обучения только при повышении квалификации специалист обязан проработать на данном предприятии еще год или два, а в случае если он решит уйти раньше, должен будет возместить стоимость обучения. Таким образом компания может защитить свои инвестиции в образование. Но, на мой взгляд, вложение денег в обучение сотрудников являются вложением, инвестированием в компанию. А какой экономический эффект даст обучение сотрудников? Всем понятно: что если инвестиция не приносит дополнительной прибыли, то это невыгодная инвестиция. Поэтому владельцы компании должны изначально провести анализ, схожий с анализом любого инвестиционного проекта, и рассматривать обучение персонала прежде всего как вложение средств с целью получения дополнительной прибыли. При приеме сотрудников на работу вы должны оценить необходимые затраты, чтобы новый персонал приносил максимальную пользу компании. Стоимость любого специалиста на рынке труда состоит из заработной платы, временного ресурса для адаптации наставничества , мотивационного пакета, обучения. При подборе персонала возможны два способа инвестирования в отдельного сотрудника. Или руководитель принимает на работу готового специалиста, который не требует дополнительных временных и финансовых затрат на свое обучение или переквалификацию и самостоятельно приступает к своим обязанностям, или нанимает менее квалифицированного, но способного и перспективного работника, который нуждается в дополнительных инвестициях компании. Каждый способ имеет свои плюсы и минусы. Опытный специалист сразу приносит прибыль в компанию, но фирма увеличивает расходы на его зарплату и мотивационный пакет. Во втором случае специалиста «выращивают» самостоятельно. Здесь в работника инвестируется не только время на адаптацию, расходы на заработную плату, мотивационные блага, но и средства на его обучение — курсы, тренинги, прикрепление наставника и т. В результате компания получает лояльного квалифицированного специалиста, подготовленного «под конкретную компанию». Обучение персонала должно иметь конкретную цель, это может быть, например, выделение в конкурентной среде, выход на новый рынок, увеличение прибыли и т. Обучение ради обучения — неэффективно. Однобокое обучение тоже не приносит эффекта. Поэтому необходимо выстраивать систему обучения, она должна быть систематизированной, многосторонней. Чем более разнообразные формы обучения доступны сотрудникам, тем больше вероятность, что они их заинтересуют. Но без взаимодействия и обмена опытом система обучения будет неполной. Если в офисе есть полка с книгами, создайте в интернете страничку с рецензиями на них. Если сотрудники посетили конференцию, пусть поделятся тем, что интересного они узнали. Пройденные курсы хорошо обсуждать внутри отделов и предлагать использовать новые знания в работе. Привлекайте к этим мероприятиям руководителей, чтобы повысить вовлеченность сотрудников. Цель обучения должна быть понятной для сотрудников, озвученной руководителем и применимой к ежедневной работе. Обучение ради обучения нужно ограниченному количеству людей. Возможность работать лучше и эффективнее — ценность для большинства. Когда обучение становится частью корпоративной культуры, в него вовлечены все лояльные сотрудники компании. Оно становится традицией. Для этого нужны и обмен опытом, и участие руководителей, и успешный опыт обучения. Пример руководителя — одна из лучших мотиваций. Лидеры являются носителями корпоративной культуры и ценностей организации. Если среди ценностей есть обучение, то даже «обязаловка» воспринимается иначе. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты. При правильно построенной системе обучения рано или поздно наступает тот долгожданный момент, когда возврат инвестиций в обучение сотрудников становится очевидным. Обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития компании. Принцип саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом компании в условиях жесткой конкурентной борьбы. Конечно же, каждая компания хочет сэкономить бюджет и выбрать наименее затратный способ обучения. Есть три варианта:. Если сотрудники фирмы вам нравятся, а результаты их работы — нет, то проблема, скорее всего, не в людях, которых вы подбираете, а в том, как вы стимулируете их личностный и профессиональный рост. О том, как организована такая система в одной из ведущих компаний отрасли, рассказывает директор по персоналу UTS Group Наталья Якушина. Безусловно, начинать нужно с подбора сотрудников в компанию, с определения совпадения их жизненных ценностей с ценностями компании. Это, пожалуй, самая важная задача для любой компании: найти «своих» людей. Если в человеке от природы заложены качества, которые необходимы для работы в вашей компании, то это, несомненно, поможет в получении показателей эффективности, на которые нацелен бизнес. Я работаю в сфере бизнес-трэвел с года и хорошо знаю проблемы отрасли, связанные с дефицитом квалифицированных кадров. И надо сказать, что ситуация не изменилась кардинально за 10 лет. И отчасти потому, что все стараются идти самым легким на первый взгляд путем: взять готового специалиста с рынка труда. Но вот в чем беда: наш рынок труда настолько узкий и количество людей порой так ограниченно, что иногда просто не из чего выбирать. А платить немотивированно завышенную зарплату неинтересно и невыгодно. Наш мир меняется с такой скоростью, что без постоянного обучения, переобучения и повышения квалификации бизнесу просто не удастся расти и развиваться, идти в ногу со временем. Да и новое поколение людей требует от работодателя большего внимания к своему развитию, достижению новых высот, смене различных видов деятельности. И, на мой взгляд, это очень здорово и этим нужно пользоваться! Это стимулирует компанию в том числе искать новые пути развития, улучшать и развивать бизнес, давая возможность людям, которые в ней работают, не стоять на месте, проявлять инициативу, изменяться и расти вместе с развивающимся бизнесом. В UTS Group существует система развития сотрудников, которая стала основой для нашего корпоративного учебного центра. Основная задача нашего центра: обеспечивать достижение стратегических целей компании посредством обучения персонала. Поэтому помимо программ по повышению профессиональной подготовки для различных уровней сотрудников профессиональные внешние курсы наш учебный центр включает целый спектр других программ. Это и стажерские программы, и программы по развитию кадрового резерва, и внутренняя система наставничества и вторичной адаптации при изменившихся процессах или ротации сотрудника, и программы по развитию навыков работы в команде, программы по развитию управленческих компетенций и лидерских качеств сотрудников. А еще у нас существуют внутренние meet-ups-семинары по обмену знаниями между подразделениями, мини-конференции по обмену опытом между региональными офисами. Большинство программ для региональных офисов мы делаем в онлайн-формате. Но еще очень важно не просто научить людей их функциональным обязанностям, но и мотивировать их использовать новую информацию в своей работе, изменять привычные модели поведения. И для этого мы используем уникальные программы по развитию навыков постановки цели, планирования и контроля своей деятельности. Придерживаясь общей цели и плана, каждый может сам эффективно планировать свою деятельность, расставлять приоритеты в работе и ставить для себя новые цели, оценивать продвижение к этим целям. Это дает возможность сотрудникам объективно оценивать свои возможности, определять свои зоны развития, а руководителям управлять более эффективно и демократично. Эти программы наш корпоративный центр готов предложить и внешним клиентам и партнерам в ближайшее время. Это одни из самых лояльных и увлеченных делом людей. Затраты на обучение сотрудников не так уж и велики. Плюс вы получаете точно сфокусированное обучение по потребностям, адаптированные именно к вашим бизнес-задачам программы, возможность быстро корректировать их и контролировать качество на всех этапах. Разумеется, риск потерять квалифицированных людей всегда остается. И эту задачу можно решить следующим образом. Корректное планирование развития бизнеса и развития персонала. Наличие реальных карьерных планов и планов развития сотрудников, совпадающих со сроками реализации среднесрочных и долгосрочных целей бизнеса. При проведении оценочных мероприятий необходимо всегда обсуждать с сотрудником его зоны роста, его возможности и перспективы. Сотрудник должен знать, что ему всегда найдется интересная работа в компании, было бы только желание расти и изучать новое. Во-первых, это соответствующая квалификации заработная плата и бонусы, релевантные рынку труда. Я сталкивалась с тем, что руководители, обучив персонал, не хотели повышать им заработную плату в соответствии с их компетенциями. Разумеется, люди покидали компанию через 6—8 месяцев, отработав навык и получив реальные деньги по должности, но уже в другом месте. Это грубейшая управленческая ошибка, и это вопрос не к сотрудникам: это нормально, что человек находит работу с соответствующей зарплатой. Поэтому я четко планирую изменения в доходе при наращивании знаний у человека. Ведь и отдача делу тоже есть, эффективность всегда считается. Конечно, со стороны персонала тоже есть определенные обязательства, но не нужно думать, что люди будут работать на вас всю оставшуюся жизнь за зарплату в два раза ниже только потому, что это именно вы их научили. Во-вторых, это наличие в мотивационной системе различных стимулирующих элементов, не связанных с материальным аспектом. Например, более квалифицированные сотрудники могут становиться экспертами, наставниками, участвовать в обучении, получать определенные привилегии. Или это может быть возможность реализовывать себя, участвуя в различных мероприятиях, будь то корпоративный театр или благотворительные акции. Мотивационная система должна быть устроена таким образом, чтобы максимально закрывать различные уровни мотивации у различного уровня сотрудников. Конечно, если бизнесу срочно необходима экспертиза или внутренние кандидаты еще не готовы, то не обойтись без найма сотрудника извне. И это тоже должно быть, чтобы происходил обмен опытом, чтобы увидеть какие-то процессы свежим взглядом. Но на поток это ставить экономически просто невыгодно. В этом году мы решили поделиться своим опытом развития сотрудников и планируем продавать программы по управленческим компетенциям и развитию лидерского потенциала нашим клиентам и партнерам. Быть лидером — не значит уметь красиво говорить с трибуны и обещать золотые горы. Мы вкладываем в это понятие умение быть эффективным, умение быть полезным себе и другим, находить общий язык с разными людьми. В российской экономике в целом есть проблема с управленческим персоналом, и наша отрасль не исключение. И это нормально, потому что программы в туристических вузах содержат недостаточно часов на эти темы, а многие пришли в нашу отрасль совершенно с иным образованием. И часть миссии корпоративного учебного центра UTS — повышение качества менеджмента в России. И думаю, с октября этого года будем готовы делать консалтинг по потребностям в обучении и развитии, а также внедрению наших учебных программ. Тема Business Travel: Всепоглощающая онлайнизация. Тематический выпуск: Саксонские вести. Весна Этапы создания системы обучения 1. Определение потребностей. Определение целей обучения. Определение содержания программ. Выбор методов обучения. Формирование бюджета обучения. Определение критериев оценки. Организация курсов, тренингов, семинаров. Оценка эффективности обучения. Система непрерывного обучения персонала необходима, если: 1 для роста и развития вашей компании необходим опережающий личностный рост и профессиональное развитие персонала; 2 результаты работы сотрудников не соответствуют их потенциалу; 3 отдельные обучающие мероприятия не дали желаемых результатов; 4 в компанию постоянно приходят новые сотрудники, которых необходимо знакомить с ее спецификой; 5 есть необходимость создать для опытных и ценных сотрудников дополнительный стимул к продолжению работы в компании. Пример из практики О том, как организована такая система в одной из ведущих компаний отрасли, рассказывает директор по персоналу UTS Group Наталья Якушина. Обучение и развитие персонала — одно из моих любимых направлений деятельности в HR-сфере. Каждый человек уникален по своим талантам, раскрытие которых — задача HR-специалистов компании. Я давно выбрала этот путь: развивать и продвигать своих сотрудников. Диверсифицированная система мотивации. Архив тематических выпусков.
Инструменты инвестиционного анализа
Не выводятся деньги с втб инвестиции
Как эффективно распорядиться инвестициями в персонал - Регул-консалт
Эффективность инвестиций характеризуется
Инвестиции в персонал: выгоды и опасности, инвестиции в развитие и рост сотрудников
Министр инвестиций промышленности московской области
Как посмотреть стакан в втб инвестиции