Характеристика коллектива на работе

Скачать файл - Характеристика коллектива на работе

В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других - невнимательно, безразлично, а порой и грубо. В сфере промышленного производства такие различия внешне определить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят определенную продукцию, и внешне психологические факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем. При более тщательном наблюдении оказывается, что в одних коллективах люди испытывают чувство удовлетворения от работы, радость при общении с товарищами, показывают высокую производительность труда, проявляют инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пустяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны. Почему такие различия имеют место? Если не принимать во внимание материально-вещественные стороны производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на духовной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от эффективной работы менеджеров. Морально-психологический климат в коллективе. Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем. На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив. Справедливость, равенство, братство - лозунги, сотни лет известные человечеству. Но как их воплотить на практике, знает только опытнейший и искусный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат. Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам. Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые силы. Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей. Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Пройдет немалый промежуток времени и будут затрачены большие усилия менеджера, прежде чем коллектив начнет сплачиваться. Может сложиться и такое положение, когда коллектив сплотить не удается вообще. Так, например, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентациями, не терпящие мнения других и т. Формально такой коллектив может существовать, но энергетического эффекта дать он не сможет. Слишком велика психологическая несовместимость людей. Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе. Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере, два условия:. Учет таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:. Менеджеру следует не упускать из вида очень важный вопрос - получение и передача информации. Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа. На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки или какими путями добиваться улучшения работы. В такой обстановке каждый работник испытывает на себе определенное давление со стороны сотрудников, поэтому важно, чтобы коллектив не переступил известной грани, допустимого уровня конформизма. Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма схожести мнений. Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно высказывают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы. Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На ранних стадиях становления и развития коллектива это воздействие может быть относительно слабым и недейственным, на более поздних. В арсенале менеджера среди множества средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влияния - мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу. Но коллектив не однороден по своему составу. В нем существуют и действуют неформальные группы и их лидеры. Менеджеру важно знать, как они настроены, чью сторону они примут, если возникнет ситуация, когда потребуется решать вопрос коллективно. Будут ли они отстаивать точку зрения руководства или нет? Например, руководитель выступает, с казалось бы, справедливым требованием или предложением, но неожиданно встречает отпор, негативную реакцию со стороны некоторых работников, то есть членов неформального коллектива. По какой-то не известной менеджеру причине люди отказались принимать его предложение. Следовательно, вопрос не был подготовлен и проработан, коллектив осуществил давление на самого менеджера, заставил его задуматься над психологическими особенностями своего коллектива, а может быть, и пересмотреть собственные методы руководства. Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна и подвижна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложений, творческих порывов и т. Тем не менее, конформизм, как схожесть мнений, может иметь и положительное значение. Например, при приеме на работу сотрудника коллектив выступает с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять их и выполнять. В стандартных производственных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет предсказать его результаты, а в непредсказуемых - совместно выработать необходимое решение. В своей практике менеджер замечает, что степень конформизма в коллективе не одинакова. Она изменяется в зависимости от наличия и состава групп в данном коллективе. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах больше различий мнений. На степень конформизма влияет также и сложность ситуации. Чем она сложнее, тем работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется коллективными решениями и способами действия. Но коллектив, как и отдельный человек, может ошибаться. Так, его общее решение может привести не только к положительным результатам, но и к негативным последствиям. В практической деятельности менеджеру оказывает помощь знание двух основных методов управленческой работы в коллективе. Его сущность состоит в том, что каждый сотрудник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы. Это метод психологического давления, когда опыт, профессионализм и творчество отдельных работников положительно влияют на других членов коллектива, открывают им возможность движения и развития. Способ мозговой атаки можно представить следующим образом: Коллектив или его группа лучше всего пять, семь человек за короткий промежуток времени может выдвинуть несколько десятков идей и предложений, которые руководитель фиксирует и детально обсуждает с участниками. На этой основе также вырабатывается единое решение. Существуют и другие способы проведения мозговой атаки, но единого рецепта его применения для различных ситуаций нет. Здесь и должно проявиться творчество руководителя. Именно такие подходы и дают возможность менеджеру преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе. Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллектива может также новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям. В этом деле новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания. Таким образом, в своей работе менеджер должен сознательно и творчески использовать достижения науки и практики в области психологии управления. Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят другие, новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта:. Естественно, и подход менеджера к этим людям будет различен. Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности. Однако менеджер может поступить иначе: Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером. Заметно сложнее протекает процесс включения в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новый человек может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым расколоть коллектив и разрушить его сплоченность. Но он может и принять ценности и верования нового коллектива и полностью подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности. Поэтому менеджеру всегда надо знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет. Новый сотрудник начинает воспринимать новых товарищей по работе, однако и коллектив, в свою очередь, также оценивает его, определяет, что он за человек, как он себя ведет, что знает и что умеет, каков его профессиональный уровень и т. В менеджменте проводились исследования этого процесса и было выявлено, что коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:. При этом мужскую часть коллектива в большей мере интересуют одни характеристики, женскую - другие;. При этом каждый член коллектива воспринимает эти характеристики по-своему. Одному могут нравиться его манера одеваться и прическа, а другому все это, наоборот, не нравится, он отнюдь не в восторге от первого знакомства с новичком. Более глубокое восприятие и оценка качеств нового сотрудника происходят значительно позднее, когда он начнет раскрывать свои способности и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы. Естественно, новый работник станет полноправным членом данного коллектива только в том случае, если будет разделять традиции и ценности, которые приняты его коллегами. Важным для коллектива является и то, во что верит новый сотрудник, а к чему относится скептически. Для менеджера важно, чтобы новый сотрудник поверил не только в цели коллектива, но и в возможность их достижения, свою способность оказать помощь и выполнить роль, которую ему отведена. О новом человеке в трудовом коллективе судят еще и по тому, насколько он принципиален. Под принципами в менеджменте, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения. Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении обязательных условий, которые создаются главным образом руководством: Вместе с оценкой стоимости вы получите бесплатно БОНУС: Даю согласие на обработку персональных данных и получить бонус. Спасибо, вам отправлено письмо. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. Психологические характеристики трудового коллектива Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. К психологическим факторам относятся: Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере, два условия: Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера: Новый человек в трудовом коллективе Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят другие, новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта: В менеджменте проводились исследования этого процесса и было выявлено, что коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций: При этом мужскую часть коллектива в большей мере интересуют одни характеристики, женскую - другие; социальные характеристики - уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение; семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они; анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т. Список литературы Абчук В. Как улучшить управление организацией. Черты характера и ценности ориентации Черты характера, формы их проявления. Типы темпераментов по И. Характеристика некоторых свойств личности. Ценностные ориентации, притязания, наиболее значимые для бизнеса и управленческой деятельности. Психодиагностика в оценке качеств персонала Социально-психологический климат в группе. Оценка психологического уровня персонала группы. Способы действия и поведения профессиональных групп, гипотеза Морено. Цели применения психологического тестирования персонала. Характеристики и групповые явления. Социально-психологический климат в организации Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации, факторы, влияющие на создание такого климата. Характеристика и анализ социально-психологического климата в ООО 'Лесстройсервис'. Руководство коллективом Понятие коллектива, характеристика основных управленческих качеств и функций руководителя, его роль при создании благоприятной психологической обстановки в коллективе. Основные цели и задачи руководителя при управлении коллективом, способы их реализации. Содержание и составляющие управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе Содержание понятия трудового коллектива в организации. Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в коллективе, особенности его структуры. Роль и управление дисциплиной в трудовом коллективе, конфликт и методы его решения. Притирка, ближний бой, консенсус: Ограничения эффективной работы коллектива Коллектив — это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. На отдельных стадиях развития коллектива может вдруг обнаружиться, что рост его показателей затормозился. Управление конфликтными ситуациями на предприятии Психологическая характеристика коллектива — сложной системы, состоящей из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Особенности личности руководителя и стилей руководства. Возникновение конфликтных ситуаций и методы их разрешения. Организаторские способности современного руководителя Для достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских способностях, которые объединяются в три типа. Построения коллектива с акцентом на решение задач или на поддержание отношений в нем Построение коллектива — это создание, использование и развитие механизма коллективной деятельности, определенной философии и отличительного стиля совместной работы, вовлекающих талант и энергию людей в достижение как общих, так и личных целей. Формирование и развитие коллектива, его виды Преимущества коллективного труда. Видовая классификация трудового коллектива. Формирование и развитие трудового коллектива. Способы отбора работников для будущего трудового коллектива. Причины 'старения', разрушения коллектива. Благоприятный социально-психологический климат в организации Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему о Адаптация нового сотрудника на предприятии Обобщение методов адаптации новых работников на предприятии и повышения производительности их труда. Беседа с новым сотрудником об истории и традициях предприятия. Ознакомление сотрудников с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка. Эффективное управление группами в организации Министерство Общего и Профессионального Образования РФ Новосибирская Государственная Академия Экономики и Управления Кафедра управления Курсовая работа. Формирование коллектива Коллектив как социальная группа. Классификация и характеристика социальных групп, критерии их работоспособности. Формальные и неформальные группы, их статус и порядок создания. Понятие силы коллектива и его составляющие. Формирование коллектива предприятия Понятие, основные признаки и виды коллективов с точки зрения практики управления. Пути формирования, роли и отношения в трудовом коллективе. Гомогенные однородные и гетерогенные разнородные коллективы. Конформизм и его роль в управлении колективом. Проблематика трудового коллектива Видовая классификация трудового коллектива, проблема психологической совместимости и необходимые действия менеджера. Особенности протекания процесса включения в коллектив вновь пришедшего сотрудника. Проблемы и содержание мероприятий по тимбилдингу. Социально-психологический климат коллектива Отношения в макросоциуме: Признаки благоприятного морально-психологического климата в организации. Влияние окружающей обстановки на климат в коллективе. Анализ влияния психологических аспектов управления в процессе создания социально-психологического климата в коллективе Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива. Организация выступления Основные факторы, по которым имеет место быть антагонистическое сотрудничество. Основные методы устранения антагонистического сотрудничества и перехода от него на сплоченный дружный 'семейный' коллектив. Особенности подготовки результативного выступления. Категории Авиация и космонавтика Административное право Арбитражный процесс 29 Архитектура Астрология 4 Астрономия Банковское дело Безопасность жизнедеятельности Биографии Биология Биология и химия Биржевое дело 79 Ботаника и сельское хоз-во Бухгалтерский учет и аудит Валютные отношения 70 Ветеринария 56 Военная кафедра География Геодезия 60 Геология Геополитика 49 Государство и право Гражданское право и процесс Делопроизводство 32 Деньги и кредит Естествознание Журналистика Зоология 40 Издательское дело и полиграфия Инвестиции Иностранный язык Информатика 74 Информатика, программирование Исторические личности История История техники Кибернетика 83 Коммуникации и связь Компьютерные науки 75 Косметология 20 Краеведение и этнография Краткое содержание произведений Криминалистика Криминология 53 Криптология 5 Кулинария Культура и искусство Культурология Литература:

Характеристика коллектива на работе

Скачать файл - Характеристика коллектива на работе

ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА

5.3. Основные характеристики коллектива, его формирование и управление

ЛЕКЦИЯ 2. Социальная характеристика трудового коллектива

Характеристика коллектива предприятия

Report Page