HR на темной стороне или как Директор по персоналу искала работу

Мы профессиональная команда, которая на рынке работает уже более 2 лет и специализируемся исключительно на лучших продуктах.

У нас лучший товар, который вы когда-либо пробовали!

Наши контакты:

Telegram:

https://t.me/stuff_men

E-mail:

stuffmen@protonmail.com

ВНИМАНИЕ!!! В Телеграмм переходить только по ссылке, в поиске много Фейков!

Внимание! Роскомнадзор заблокировал Telegram ! Как обойти блокировку:

http://telegra.ph/Kak-obojti-blokirovku-Telegram-04-13-15

Сегодня директора по персоналу вынуждены работать в условиях недооценки руководством важности их роли в жизни компании. Коллектив воспринимает директора по персоналу или как кадровика, который много о себе думает, что-то там приказывает и требует, когда его дело — в трудовых книжках ставить печати, да на больничных листах расписываться, или как массовика-затейника, организатора поздравлений с ДР. Корень проблемы — отсутствие в России культуры HR. Как рядовому эйчару, так и директору по персоналу досталось непростое наследство — образ советского инспектора-кадровика. В итоге HR-директору некогда заниматься стратегическими задачами по развитию персонала. А иногда и не хватает полномочий. Его функции сводятся к рекрутингу и кадровому учету. Между тем, любой директор по персоналу по своему статусу должен быть равен исполнительному и финансовому директорам. У директора по персоналу есть собственные стратегические задачи, влияющие на эффективность работы персонала, который, в свою очередь, зарабатывает деньги владельцу бизнеса. Другими словами, плох тот руководитель, который не хотел бы стать помещиком с собственными крепостными. С чем же руководителю приходится иметь дело в реальности? Как вы видите, все несколько менее радужно, и только отдел персонала продолжает пахать на правах крепостных. И HR-директор — первый в ярмовой упряжке, на плечи которого ложится вся тяжесть завышенных функций и чрезмерной ответственности. А между тем, директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют chief human resources officer CHRO. Человек, который имеет власть, отличается активностью и предпринимательским подходом, знает о компании все, что позволяет ему не ждать задач от руководства, а самостоятельно предлагать пути решения в рамках своей сферы ответственности. Любой бизнес — это люди. Вы, как руководитель организации, это видите и можете отследить. А вот что руководитель отдела делает со своими подчиненными, проверить сложно — нет инструментов и времени. Недовольства не слышно — ну и ОК, работаем дальше. В двух словах — потери времени, денег, торможение и последующий крах бизнеса. Рядовой кадровик заниматься реальной работой с персоналом не может — на нем кадровый учет. Грузить кадровика дополнительной работой можно только в небольшом бизнесе. В среднем и крупном бизнесе один человек не осилит обе эти функции. И работа с персоналом, и кадровый учет будут выполняться одинаково плохо — к радости проверяющих органов, и на вашу беду. Идеально, когда HR-директор управляет человеческими ресурсами, а рядовой эйчар ведет кадровый учет. Если же в вашей компании нет директора по персоналу, и вы сами выполняете его функции — вот вам несколько примеров из нашей практики. Пусть они послужат для вас поводом задуматься. У одного из продажников пакет заказов — на 10 млн. Руководитель вводит в отдел продаж нового коммерческого директора, который не находит общего языка с ценным сотрудником, и исходя из субъективной неприязни его увольняет. Очевидно, что коммерческий решает свои задачи, которые далеки от задач отдела, и совершенно противоположны задачам директора по персоналу. Все эти процессы должен бы контролировать директор по персоналу, но у него нет для этого реальных полномочий — он не может вмешиваться в дела стороннего отдела. Так компания потеряла ценного сотрудника. В данной компании был облеченный реальными полномочиями директор по персоналу, который сумел оперативно вмешаться и надавать зарвавшемуся руководителю-логисту по рукам. HR пришлось буквально возвращать уже уехавшие из офиса ценные кадры, вести с ними дополнительную работу, искать подходы к мотивации. Примечательно, что логист был уволен уже через месяц, а ребята, которых вернули, работали еще 4 года. По нашему опыту, в большинстве современных компаний HR-директора не имеют допуска внутрь подразделения, не знают, что в них происходит, у них нет возможности отвечать за сотрудников, оказывать им реальную помощь. Иногда они и сами не горят желанием туда влезать, не имея полномочий сделать хоть что-то. Какие полномочия необходимо делегировать директору по персоналу, чтобы он мог правильно работать с вашими людьми? Директор по персоналу — человек, который должен развивать компанию как систему. Он должен прогнозировать этапы роста, последующие шаги и принимать участие в разработке стратегии. Участие в разработке стратегии позволит ему под эту стратегию развивать компетенции сотрудников и набирать нужных людей. Иначе реализация вашей стратегии неизбежно забуксует из-за нехватки компетенций у ваших сотрудников. Для того, чтобы директор по персоналу мог организовать работу своего отдела под задачи компании, ему необходимо делегировать вполне конкретный круг задач: Контроль за увольнением ключевых сотрудников стратегически важен. Увольнение такого сотрудника — это не просто запись в трудовой. В компании, которая стремится сохранить свой имидж, увольнение, например, руководителей — это системная работа, включающая в себя целый ряд факторов:. Таким образом, директор по персоналу воздействует на интересы, поведение и деятельность сотрудников, с целью мотивировать их на достижение стоящих пред компанией целей. Для этого HR-директор должен использовать принципы, методы и средства, основанные на стратегии развития бизнеса. Если он будет принимать участие в разработке этой стратегии наравне с другими ТОП-менеджерами — проблем не будет. Если же его должность не будет восприниматься всерьез — ни о какой кадровой политике под цели компании не может быть и речи. Директор по персоналу — не просто механизм, который должен найти определенного человека. HR-директор должен понимать, какого человека нужно взять, почему его нужно взять, и как этот человек будет встроен в механизм вашего бизнеса. Также вы можете задать вопрос нашему эксперту. Первая консультация абсолютно бесплатна и ни к чему вас не обяжет. Мы ответим на ваши вопросы, обсудим вашу ситуацию, определимся с необходимым объемом и стоимостью работ, предложим различные варианты сотрудничества, чтобы вы могли выбрать наиболее удобный для вас. Вы можете выбрать конкретную интересующую вас услугу или же просто заказать консультацию — и мы сами предложим варианты в зависимости от того, какой результат вам необходим. Чтобы заказать консультацию, заполните поля в форме ниже и нажмите кнопочку Отправить — и наш специалист свяжется с вами в течение 4 часов для согласования точного времени и места встречи. Если у вас появились вопросы — не стесняйтесь их задавать! Мы будем рады ответить на любой ваш вопрос, касается ли он порядка работы с нами, стоимости наших услуг, нашего опыта и квалификации, или же вы хотели бы проконсультироваться по возникшей у вас проблеме. Заполните поля в данной форме, нажмите кнопочку Отправить — и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время. Ибрагимова, дом 12 стр. Обозначим проблему Чего хочет руководитель любой организации — если быть честным? Бизнес — это кадры. Кадры — это HR Любой бизнес — это люди. ТОП-менеджер, работающий с вашим главным ресурсом Директор по персоналу — человек, который должен развивать компанию как систему. И не забудьте выделить на это бюджет. В компании, которая стремится сохранить свой имидж, увольнение, например, руководителей — это системная работа, включающая в себя целый ряд факторов: Кто и как сообщает об увольнении? Лучше проявить уважение, побеседовать лично. Нельзя увольнять по телефону, через секретаршу или электронку. Если по собственному желанию — необходимо понять причины этих личных желаний, устранить возможность их возникновения у других сотрудников. Если же есть конфликт, усугублять его негативной надписью в трудовой непрофессионально. Лучше не давайте рекомендаций. Поддерживаются ли контакты с покинувшими компанию? Возможно, сотрудник и компания смогут быть полезны друг другу в будущем. Подпишись на самое интересное! Как прекратить топтаться на месте: Лидерские качества против компетентности: Управление изменениями в организации: Развиваем людей и компании. Подпишитесь на нашу рассылку:. Присоединиться к команде Просто заполните данную форму и наш сотрудник перезвонит вам. Записаться на консультацию Отправить. Запросить предложение Первая консультация абсолютно бесплатна и ни к чему вас не обяжет. Напишите нам - будем рады пообщаться! Просто заполните данную форму и наш сотрудник перезвонит вам. Задайте вопрос эксперту Если у вас появились вопросы — не стесняйтесь их задавать!

HR на темной стороне или как Директор по персоналу искала работу

Директор по персоналу: как найти «своего», который станет партнером

Директор по персоналу: первый после шефа