HR Hack: высокие технологии в отделе кадров

Сколько российских стартапов в сфере HR вы можете навскидку назвать? Мне лично на память приходят лишь нашумевшие проекты Алёны Владимирской и пока ещё сомнительный Робот Вера. А проблем и «болей» у кадровиков более чем достаточно! Поэтому пять крупных компаний, среди которых Альфа-Банк, Билайн, КРОК, Unilever и Leroy Merlin, объединились, чтобы изменить ситуацию с помощью IT, и запустили хакатон HR Hack, финал которого состоялся в минувшую субботу.

Лаборатория «Управления Инновационными Системами» очень заинтересована в системах поиска и управления талантами, поэтому я отправился туда, чтобы посмотреть, какие разработки предложат участники. Отдельное спасибо хочется сказать Rusbase за прекрасную организацию. Их отчёт о мероприятии и победителях вы можете прочитать здесь. Я же представляю вам моё видение.

4 столпа IT-HR

В рамках хакатона было заявлено 4 темы: Open Talent Economy, Digital Workplace, мониторинг отношения к бренду работодателя и сбор обратной связи. Не буду подробно останавливаться на каждом из направлений, все они описаны организаторами на официальной странице.

Что хотелось бы отметить: на поверхности каждой из заявленных тем лежат вполне очевидные челленджы. Так все прекрасно знают, что заставить сотрудников заполнить опросник обратной связи – задача не из легких. Соответственно, решения, полученные на выходе, затрагивали только эти самые поверхностные проблемы. Но сколько тем осталось без внимания: оценка эффективности сотрудников, автоматизация кадрового делопроизводства, решения в области корпоративного обучения, в т.ч. индивидуального – все эти темы команды прошли по касательной. Неужели у компаний-организаторов нет никаких проблем? Или же это участники не до конца понимают все обязанности сотрудников HR?

CustDev – наше всё

Самой ценной и уникальной частью хакатона на мой взгляд была Customer Development сессия с непосредственными руководителями HR присутствующих компаний, где команды могли задать им свои вопросы. Но, судя по вопросам, которые уже жюри задавало на презентациях, большая часть команд никакой пользы из этого не извлекла. «Да они сами не знают, что хотят!» - заявил мне один из участников. Конечно не знают! Как говорил Генри Форд, «Потребитель хочет более быструю лошадь». Задача CustDev’а найти глубинную боль и лечить её. Члены жюри подтвердили мои догадки, сказав, что команды очень плохо подготовились к сессии.

Поэтому, уважаемые мои стартаперы! Призываю вас не разбрасываться такими уникальными возможностями! Если бы вы качественно подготовили вопросы заранее, ваши решения были бы гораздо более точечными и эффективными. Customer Development – не тайное знание, вы можете найти очень много материала по теме в интернете, сходить на тренинг ФРИИ или обратиться к нам в лабораторию. Всё расскажем, всему научим!

Слишком много матчингов

Как укомплектовать новый проект специалистами, чтобы он работал, как часы? Задача действительно сложная и времязатратная. Наверно, по этой причине добрый десяток из 19 команд зацепился именно за неё. Имеем набор навыков, требуемый для проекта, с одной стороны, набор навыков сотрудников с другой. Сопоставляем и предлагаем HR-ам лучших кандидатов. Что сложного? Сложно оценить навыки сотрудников, сложно найти уникальные навыки, неизвестные системе, сложно работать со внешними специалистами, чьи навыки не подтверждены ни чем, кроме их слова и пары отзывов.

Проблема, несомненно, должна быть решена, но командам, особенно после CustDev’а не стоило зацикливаться только на ней. Каждая команда, естественно, предлагала свои фишечки, иногда полезные, иногда нет. Всё же «белых пятен» оставалось больше. Лишь команда победителей Match Skill создала решение, близкое к идеальному, но о них чуть позже.

Отношение к бренду работодателя? О чём это? Зачем это?

Тема мониторинга отношения к бренду работодателя, напротив, осталась без внимания. А зря! Область более, чем благодатная, идей может быть огромное количество, а «боль» от текучки талантливых специалистов пока что никуда не девается. В определенном смысле это даже важнее сбора обратной связи!

Официально только одна команда Frame Shift взялась за данное направление. Ребята собрали и обработали данные с сайтов с отзывами о работодателях – в планах сбор данных из социальных сетей. Доведение этой системы до ума сможет сэкономить компаниям кучу денег, а HR-ам времени и нервов.

Мой личный рейтинг

Очень часто моё мнение на конкурсах и хакатонах не совпадает с мнением жюри. Это редкий случай, когда все команды, которые я отметил для себя, либо попали на пьедестал, либо получили призы в специальных номинациях. Тем не менее, хочу вам представить те команды, которые по моему личному мнению также достойны призовых мест.

3. Team Chemistry

Проект ребят, как и многие другие, был посвящён отбору внутренних и внешних сотрудников на участие в проектной работе. В идее, конечно, присутствовали белые пятна, прототип не превосходил многие другие. Но их основная идея заключалась в отборе кандидатов с помощью валидных тестов, которые оценивают как навыки, так и психологические особенности и командные роли. На выходе мы имеем команду, сбалансированную не только по навыкам, но и по «мягким» компетенциям. Пока что ребята использовали проверенные временем тесты, но планируют создать собственные. Мы за научный подход в решении любой проблемы, поэтому третье место в моём сердце я отдаю им!

2. Beerbusters

Компании любят своих клиентов, поэтому вкладывают в user-friendly интерфейсы огромные деньги. Если и дальше оценивать любовь компании по юзабилити интерфейсов, то своих сотрудников они ненавидят. Beerbusters создали простое и элегантное решение: сотрудник забивает свою проблему в простую поисковую строку, а та ищет правильный сервис и помогает заполнить необходимые заявки. Ничего лишнего и огромный потенциал для развития!

1. Match Skill

Любопытно, что две команды распались во время хакатона и из их осколков родилась одна, идеально сбалансированная. В неё вошли программист, методолог и психолог. Ребята единственные, кто во время выступления дал определения талантам и талантливым сотрудникам. От этого определения и отталкивалось решение. Общий смысл матчинга остался таким же, но ребята добавили деревья компетенций для сотрудников, которые позволяли следить за их развитием, управлять обучением и продвижением и находить наиболее релевантных специалистов на должности в проекте. Оценка навыков происходила путём сочетания самооценки и экспертной оценки. Более того присутствовала поведенческая оценка, которая позволяла определить направление развитие человека по его перемещениям внутри компании. Ни у меня, ни у жюри не возникло никаких замечаний, настолько элегантной была идея. И первое место более чем заслужено!

На этом у меня всё. Берегите себя и смотрите в глубь вещей!