Дао коучинга

Повышайте свою эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете.

Из краткого содержания книги вы узнаете:

• Почему коуч получает от сессий не меньше пользы, чем его клиент;
• Как коучи с помощью правильно заданных вопросов наделяют подчиненных способностью самостоятельно решать задачи.

Основные идеи

• Коуч помогает подопечным самим прийти к решению, а не указывает им, что делать.
• Коучинг приносит выгоды и коучу: это и лучшие взаимоотношения с командой и клиентами, и более лояльные сотрудники, и лучшее понимание самого себя.
• Эффективная обратная связь строится на конкретных фактах по модели AID: действия, их влияние и желаемый результат.
• Организуйте сессии коучинга в соответствии с принципом GROW (цель, реальность, варианты, завершение).
• Адаптируйте свой стиль коучинга к навыкам и мотивации сотрудников.
• Определите, какой фактор является самым мощным мотиватором для вашего подопечного, и опирайтесь на него.
• Сосредоточьте усилия в области коучинга на стратегических и операционных целях компании.
• Коуч не психолог и не психотерапевт. Не пытайтесь выявить причины личностных проблем. Занимайтесь только тем, что связано с работой.
• Если сотрудник уклоняется от коучинга, предлагать ему работать с другим коучем следует лишь в самых крайних случаях.
• Занимаясь коучингом с вышестоящими руководителями, на первых встречах избегайте критики.

Как стать выдающимся коучем

Любой руководитель может развить основные навыки коучинга для помощи своим подчиненным и затем отточить их на практике. При условии правильного подхода коучинг приносит пользу и коучу, и его подопечным. Он позволяет приобрести широкий спектр знаний и умений – от навыков общения до навыков эффективного командообразования. Чтобы стать хорошим коучем, изучите следующие 20 принципов.

1. Нельзя быть лидером без последователей

Ваша эффективность как руководителя – производное от способности открывать, растить и удерживать таланты. Большинство крупных организаций соперничают друг с другом в привлечении и удержании наиболее многообещающих специалистов. Работники знают, что в некоторых компаниях создана сильная культура коучинга, и предпочитают трудоустраиваться в эти организации. Учитывая стремительные изменения на рынке и в технологиях, нельзя просто сидеть и ждать единственного ежегодного тренинга, на котором ваша команда сможет привести свои знания и навыки в соответствие с современными требованиями. Ежедневное развитие персонала в долгосрочной перспективе экономит драгоценное время.

“Основа успешного коучинга – это, конечно же, открытые, доверительные отношения и щедрый запас доброжелательности у обоих участников”.

Сегодня уже нельзя просто говорить кому-то, как ему выполнять работу. Сотрудникам нужны коучи и наставники. Менеджеры, всерьез намеренные преуспеть, также стремятся получить помощь коуча. Все члены команды могут и должны обучать друг друга новым навыкам и приемам работы. Если вы станете эффективным коучем, люди захотят работать с вами и на вас, а ваши взаимоотношения с ними выйдут на новый уровень.

“Помогая другим развиваться, вы повышаете собственную эффективность – благодаря этим «инь и ян» коучинга книга и получила название «Дао коучинга»”.

2. Задавайте вопросы, а не указывайте

Руководители, которые всегда спешат вернуться к своим непосредственным обязанностям, никогда не станут хорошими учителями. Эффективным коучем вы станете, задавая правильные вопросы. Это поможет вам подтолкнуть ваших подопечных в нужном направлении, чтобы они сами смогли найти ответы на вопросы о стоящей перед ними задаче, сроках ее выполнения и собственных навыках.

В ходе каждой встречи коуч должен решить, в чем сейчас нуждается подопечный, – инструкциях, общих рекомендациях, наводящих вопросах или в чем-то еще. Если задача крайне важна и ошибка может привести к серьезному провалу, необходима быстрая реакция с контролем последующих действий сотрудника. Если времени много и есть пространство для маневра, лучше использовать приемы, дающие подопечному больше свободы в принятии решений. Вы должны оценить, насколько сотруднику интересна поставленная задача и как хорошо он ее понимает, чтобы корректировать соответствующим образом свои действия.

“Выдающиеся коучи, не отрицая значимости методов психологии, часто работают более прямолинейно, сосредоточиваясь на наблюдаемых поступках и действиях подопечного”.

3. Получение обратной связи означает активное слушание

Интересуясь мнением других людей о результатах своей работы и своих навыках, сотрудники получают в свое распоряжение ценный инструмент повышения профессиональной и личной эффективности. Если вам нужна оценка какой-то конкретной области вашей работы, выберите подходящего коуча и четко объясните ему задачу. Кроме того, просите людей, наблюдавших, как вы выполняете ту или иную задачу, оценить ваши действия. Например, попросите подчиненного оценить ваш стиль управления или спросите кого-то из аудитории, что он думает по поводу вашей презентации. Объясните людям, что именно вы хотели бы обсудить, и дайте им время обдумать свои советы. Выслушивая критику, не пытайтесь оправдываться и занимать оборонительную позицию, комментируйте сказанное в позитивном ключе, благодарите высказавшихся и следуйте их рекомендациям.

“Четко сформулированный подход к делу – ключ к эффективной командной работе и необходимое условие создания здоровой среды для проведения коучинга”.

4. Коучинг приносит пользу и коучу

Настоящий коучинг никогда не бывает полностью бескорыстным. Затратив на коучинг 10 минут в день, вы получаете 20 дополнительных минут для себя, так как ваши сотрудники становятся со временем более независимыми, компетентными и самостоятельными в работе.

Чтобы по-настоящему помогать окружающим в роли коуча, нужно прежде всего хорошо знать себя. Совершенствование межличностных навыков, необходимых вам как коучу, также позволит улучшить отношения с клиентами и получить более преданную делу и увлеченную команду. Ваши сотрудники будут гораздо лучше понимать, в чем и как им необходимо совершенствоваться, если вы подробно объясните им, в чем и почему они добились успеха. И напротив, стремление разбирать допущенные ошибки, а затем диктовать дальнейшие действия ведет к снижению результатов и сопротивлению подчиненных.

“Каждый раз, когда вы порываетесь дать распоряжение или совет, постарайтесь воздержаться и вместо этого задать несколько тщательно продуманных вопросов”.

5. Ведите, а не судите

Обратная связь, которую сотрудник может воспринимать, не думая, что его осуждают, – это настоящее искусство. Как можно чаще хвалите людей за их конкретные достижения. Чтобы критика была конструктивной, она должна касаться только фактов и поступков. Не навешивайте на человека ярлыки и не ссылайтесь на его предполагаемые недостатки. Высказывайте комментарии по поводу того, что сотрудник говорит и делает, а не того, что он, по вашему мнению, думает или чувствует.

“Правильно сформулированный вопрос позволяет обойти внутреннюю систему «сигналов тревоги» подопечного, благодаря чему его мозг начинает заниматься исследованием проблемы, а не защитой от нападения”.

Структурируйте свою обратную связь по принципу AID. “A” (actions) – действия работника, хорошие или плохие, в конкретной обсуждаемой вами области; “I” (impact) – влияние этих действий на ситуацию; “D” (desired outcome) – желаемый результат сотрудника. Избегайте исключительно отрицательных оценок: никогда не описывайте выявленные недостатки, не предлагая при этом способа их устранения.

6. Правильно организуйте сессии – начните движение в нужном направлении

Модель GROW (goal – цель, reality – реальность, options – варианты, wrap up – завершение) – хорошо известный инструмент коучинга. Коуч и сотрудник сперва определяют цель встречи, например, разобраться с некой проблемой. Они обсуждают реальность – конкретные примеры поведения. Затем обговариваются варианты действий, которые подопечный коуча может выполнить. Делается выбор. На этапе завершения сотрудник берет на себя конкретные обязательства – осуществить определенные шаги за определенное время.

“Управлять нужно товарными запасами; людьми нужно руководить”.

7. Успешные команды преодолевают различия в стиле работы

Если члены команды, менеджеры и коучи проходят стандартный психологический тест, такой как диагностика типов личности Майерс-Бриггз, это повышает уровень взаимопонимания и взаимоуважения. Члены коллектива обычно по-разному подходят к выполнению одной и той же работы и проявляют при этом разные психологические особенности. Обсуждение результатов теста обеспечит понимание различий в мышлении и поведении и повысит терпимость.

“И руководители, и рядовые сотрудники, которые не предпринимают усилий, чтобы получить обратную связь, отказываются от важного… инструмента повышения личной эффективности”.

8. Преодолейте внутренний барьер, иначе не сможете делегировать полномочия

Первый клиент коуча – он сам. Если что-то мешает вам взять на себя роль коуча, постарайтесь выяснить, что именно. Как правило, причина – в сильном желании держать все под контролем. В такой ситуации важно найти приемы, которые помогут вам справиться с неверной установкой. Сначала станьте коучем для кого-то, с кем у вас хорошие отношения, или просто спросите сотрудников, как они хотели бы получать обратную связь. Если вы не будете прилагать усилия к преодолению этого барьера, то вам, возможно, придется отказаться от мечты стать лидером.

9. Коучинг, нацеленный на быстрый результат, эффективен только при правильной организации

Если сотрудники не справляются с работой, попробуйте метод коучинга, нацеленного на быстрый результат. Чтобы разобраться с накопившимися завалами всего за пять минут, попросите ответственного за проект или направление сотрудника составить список всех проблем и назвать тех, кто несет ответственность за преодоление каждого из препятствий. Сотрудник может взять ответственность на себя, возложить ее на других или прийти к выводу, что проблема заключена в сложившейся ситуации. На основе этих выводов и учитывая желаемый результат, коуч и его подопечный могут составить стратегию и план действий, которые нужно выполнить в определенный срок. Объясните работникам, что выход всегда есть, хотя оптимальное решение может на первый взгляд показаться несерьезным.

“Руководители, заявлявшие, что на коучинг у них не хватает времени, как правило, оказывались людьми, испытывающими всепоглощающее желание контролировать ситуацию и окружающих”.

10. Оценивайте не только умение, но и желание

Согласуйте свой стиль коучинга с уровнем своих сотрудников. Для этого с помощью матрицы “Умение / Желание” оцените их способность и желание выполнить задачу. Ваша долгосрочная цель – добиться того, чтобы они стремились совершенствовать свои навыки и развиваться. Несмотря на незамысловатость этой концепции, ее реализация не так проста. Вы должны точно и непредвзято определить уровень развития навыков сотрудников и их настрой на работу. Корректируйте приемы и стиль коучинга с учетом особенностей каждого отдельного сотрудника и каждой задачи.

“Те, кто развивает навыки коучинга на работе, обычно замечают, что обрели способность помогать и своим друзьям, спутникам жизни и детям. Поэтому коучинг как навык очень полезен и в обычной жизни”.

11. Когда сотрудник уклоняется, начните с построения доверительных отношений

Если кто-либо из членов вашей команды не расположен к сотрудничеству, выясните, почему он сопротивляется вашим усилиям. Этот сотрудник вообще не хочет получать помощь от кого бы то ни было в компании или только от вас? Ответив на этот вопрос, предложите ему разные варианты коучинга – это поможет вам завоевать его доверие. Предлагать своему подчиненному работать с другим коучем следует лишь в самых крайних случаях.

12. Нельзя мотивировать людей, если они вас не видят

Постарайтесь определить, в какой фазе находится в данный момент сотрудник. “Негативный цикл инертности” проявляется как неуверенность в себе, вялая коммуникация с коллегами, низкая эффективность и, как следствие, отрицательные отзывы о работе. Намного лучше воспринимают коучинг работники, переживающие “позитивный цикл мотивации” – состояние, когда они ощущают уверенность в себе, хотят сделать все возможное для достижения высоких целей и стремятся получить одобрение. Выясните, что мотивирует ваших сотрудников, чтобы оказывать им психологическую поддержку, когда они будут в ней нуждаться.

“Цель, реальность, варианты, завершение… Этот процесс работает, если вы стремитесь провести по-настоящему эффективную сессию коучинга, не ограничиваясь только отзывом о работе”.

13. Уделите внимание анализу возможных различий в культуре

Как национальные, так и организационные культуры могут сильно отличаться в своем отношении к таким явлениям, как прямолинейность, консенсус, иерархия, индивидуализм. Если вы работаете в интернациональной команде, учитывайте эти различия. Ваша главная задача – выработать общекомандную точку зрения и единые цели.

“Обозначая свои цели в письменном виде… люди уже начинают представлять себе, как их можно разбить на более мелкие, выполнимые задачи”.

14. Научитесь организовывать командную работу

Чтобы создать эффективную команду, руководитель должен поставить четкие и достижимые цели, предусмотреть возможность внесения изменений и создать механизм обратной связи со стороны команды, а также регулярно оценивать общую эффективность команды и каждого работника в отдельности. Сосредоточьте внимание на четко сформулированном подходе к делу, который авторы книги “Командный подход” Джон Катценбах и Дуглас Смит называют одним из основных факторов слаженной командной работы.

15. Задавайте вопросы, позволяющие взглянуть на ситуацию под другим углом

Хороший вопрос коуча – это вопрос, заставляющий сотрудника посмотреть на проблему по-другому. Ваша задача как коуча – найти правильные слова и аргументы, которые позволят сделать эту новую точку зрения привычной.

“Сократ называл себя повивальной бабкой познания. Он считал, что точно так же, как повивальная бабка помогает роженице при родах, но не производит ребенка на свет сама, человек может помочь другому познать истину, но не может дать ему эту истину”.

16. Коучи полагаются на факты, а не только на интуицию

Коучи не психологи и не психотерапевты. Не пытайтесь выявить скрытые личностные проблемы и их причины. Настройтесь на деловой лад, придерживайтесь фактов и занимайтесь только тем, что связано с работой. Сотрудников, у которых обнаруживаются сложные проблемы личного плана, направляйте за помощью к соответствующим специалистам.

17. Коучинг “снизу вверх” может имеет свои плюсы

Хорошо отработанные навыки коучинга и предоставления обратной связи эффективно работают в любом направлении – “вверх”, “вниз” и “на том же уровне”. Возможно, вы будете менее уверены в себе, впервые занимаясь коучингом с вышестоящим руководителем. Первые несколько занятий сосредоточьтесь лишь на положительных моментах. Это поможет вам обоим отработать правильные приемы и выработать свой “протокол” общения.

18. В совершенстве освойте язык постановки целей

Искусство постановки целей – в отношении процессов, эффективности или конечных результатов – заключается в том, чтобы установить планку достаточно высоко. Цели должны отвечать требованиям модели SMART, то есть быть конкретными, измеримыми, ориентированными на действия, реалистичными и ограниченными во времени. Цели также должны быть видимыми: побуждайте сотрудников публично их озвучивать и фиксировать письменно. Это позволяет каждому лучше осознать стоящую перед ним цель, наметить и выполнить действия по ее достижению.

19. Станьте наставником и найдите наставника для себя

Несмотря на то что наставничество и коучинг похожи, работа с наставником позволяет наладить и поддерживать более глубокие взаимоотношения. Наставник нередко становится близким другом своего ученика и может обсуждать с ним более общие, личные вопросы. Выслушивайте своего ученика, поддерживайте в его начинаниях, служите примером. Применяйте все приемы, которые использовал бы бизнес-коуч.

20. Результаты коучинга могут оказаться более значимыми, чем вы ожидаете

Сбалансированная стратегия коучинга должна предполагать и возможность получения коучем обратной связи о качестве его работы. Проанализируйте то, что вы услышали. Чему вы научились? Выполнили ли вы как коуч отдельную задачу или продолжите взаимодействие?

Об авторе

Бизнес-коуч Макс Ландсберг является автором книг “Дао мотивации”, “Лидерство”, “Зов гор”.

Спасибо что вы с https://t.me/League_Of_Winner