نظریه انتظار و احتمال
محمدمسعود سپیددست| انجمن علمی مدیریت صنعتی دانشگاه علامه طباطبائی
▫️ویکتور اچ. وروم به عنوان یکی از پیشگامان رهبری در تجزیه و تحلیل روان‌شناختی رفتاری در سازمان‌ها تلقی میشود. مهم‌‌ترین فعالیت‌های او، بررسی انگیزه در محیط کار است که برگرفته از الگوی انتظار او و نیز تحقیق درباره سبک‌های رهبری و تصمیم‌‌گیری است. او و فیلیپ یتون الگویی را برای انتخاب روش‌های مناسب حل مسئله در شرایط گوناگون تدوین کرده‌اند.
🔻یکی از تئوری‌های فرآیندی انگیزش، تئوری انتظار ویکتور وروم است. وروم معتقد است که انگیزش از سه عامل زیر حاصل میشود:
۱) احتمال یا انتظار
۲) وسیله
۳) ارزش و اهمیت
▫️از نظر ویکتور وروم، چنانچه فردی سخت تلاش کند، انتظار دارد تا عملکردش بهتر شود و بهره‌وری‌اش افزایش یابد؛ همچنان که اگر دانش‌آموز در طول یک سال تحصیلی با جدیت کوشش کند، انتظار دارد تا در امتحانات نهایی پایان سال، نمره مناسبی را به دست آورد. از آن جایی که احتمال به میزان تلاش انجام گرفته و نتایج حاصل از آن مرتبط است و در محدوده‌ای بین صفر و یک در تغییر است، اگر کارمندی تصور کند که تلاش‌ها و کوشش‌هایش به نتایج مورد نظر منتهی نخواهد شد، احتمال و یا انتظار صفر خواهد بود و چنانچه به میزان بسیار زیاد اطمینان داشته باشد که به نتایج مورد نظردسترسی پیدا خواهد نمود، آنگاه احتمال برابر یک میشود.
▫️به نظر ویکتور وروم، وسیله عبارت از آن است که فرد اعتقاد داشته باشد عملکردش موجب میشود تا به دریافت پاداش مشخصی نایل گردد. به اعتقاد او، وسیله به درجه وابستگی بین نتایج اولیه (First Level Outcomes) حاصل از عملکرد فرد و نتایج ثانویه‌اش (Second Level Outcomes) که همان پاداش است ارتباط دارد. به نظر ویکتور وروم، چنانچه کارمند تصور کند که عملکردش منجر به دریافت پاداش، مانند اضافه حقوق و ترفیع، نمی‌گردد، به کار پرتلاش ترغیب نخواهد شد.
▫️به نظر ویکتور وروم، میزان تأثیر پاداش نهایی برای انگیزش فرد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر پاداش ارائه شده به فرد، فاقد مطلوبیت محسوب گردد، امکان آن می‌رود که فرد تمایلی جهت افزایش بازدهی از خود نشان ندهد. البته منظور از پاداش نهایی، ارزش واقعی پاداش ارائه شده نخواهد بود، بلکه اهمیت و اعتباری است که فرد برای آن قائل میشود. گاه ممکن است یک کارمند نه برای دریافت اضافه حقوق، بلکه جهت کسب مقام و شناخت و قدردانی، برانگیخته شود، همچنان که امکان دارد فرد دیگری، بیشتر به دنبال امنیت شغلی باشد تا مقام و مناصب سازمانی.
🔻براساس نظریه ویکتور وروم که در زیر می‌آید، آنچه که افراد انجام می‌دهند، به فرآیند فکری آنان که میتواند آگاهانه و یا ناآگاهانه باشد، وابسته است.
▫️در مبحث انتظار: آیا سعی و تلاش در کار به عملکرد بالا و بهره‌وری بیشتر منجر خواهد گردید؟
▫️در مورد وسیله: آیا نتیجه عملکرد بالا به ارتقاء و یا اضافه حقوق منتج می‌گردد؟
▫️درباره ارزش: آیا نتایج نهایی حاصل از پاداش ارائه شده، برای کارمند اهمیت و ارزشی خواهد داشت؟
▫️براساس تئوری ویکتور وروم، کارمند باید اطمینان داشته باشد که تلاش و جدیتش به بهره‌وری بهتر رهنمون خواهد شد و او توانایی انجام آن کار را داراست. کارمند باید اطمینان داشته باشد که عملکرد و بهره‌وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر میشود. براساس تئوری ویکتور وروم، پاداش باید برای کارمند مطلوبیت داشته باشد. به نظر ویکتور وروم، انگیزش فرد مضربی از هر سه عاملِ انتظار، وسیله و ارزش است.
《انگیزش = انتظار × وسیله × ارزش》
▫️به اعتقاد ویکتور وروم، وقتی که انتظار، وسیله و ارزش بالا باشد، انگیزش نیز بالا خواهد بود.
🔻کاربرد نظریه انتظار و احتمال:
▫️کاربرد اولیه این موضوع برای مدیران آن است که چون انگیزه ارتباط زیادی با مزایا دارد، آن‌ها باید هدف خود را ترغیب یک عملکرد کاری بالا، از طریق ارائه مزایا به کارهایی قرار دهند که بیشترین ارزش را برای کارمندان دارند. برای یافتن آنچه که برای افراد ارزشمند هستند، به تحقیق بیشتری نیاز است.
▫️مشوق‌ها و مزایا باید صراحتاً با اقداماتی مرتبط باشند که مطابق با استراتژی سازمان بوده و باعث موفقیت سازمان می‌‌شوند. این یک الگوی دستوری است. این الگو تنها میتواند پیش‌بینی کند که افراد باید چگونه تصمیم برای اقدام کردن بگیرند، نه این که صرفاً چگونه اینچنین تصمیماتی را عملی سازند. در واقعیت، افراد معدودی اطلاعات جامعی درباره چنین انتخاب‌‌هایی دارند.
▫️در سال ۱۹۶۸، نظریه انتظار وروم توسط ال‌دبلیو پورتر و ئی‌ئی لاولر، در کتاب آن‌ها با عنوان نگرش‌‌های مدیریتی و عملکرد، توسعه یافت. الگوی آن‌ها بر این امر تاکید می‌‌کرد که عملکرد نیز تحت تاثیر عواملی به غیر از انگیزه است. تحقیق بعدی بر این امر متمرکز بود که میتوان از الگوهای انتظار برای پیش‌بینی انتخاب شغل، سطوح رضایت شغلی و سطح کار انجام شده استفاده کرد. (مجله مدیریت عمومی، مه/ ژوئن ۱۹۹۹).
▫️مدیریت باید موقعیت و محیط سازمانی مناسب فراهم نماید و اقدامات لازم را برای بهتر شدن عوامل مزبور به عمل آورد تا رفتار کارکنان بهبود یابد.
🔻مثال:
اگرکارمند در انجام امور، کوشش لازم از خود ارائه ندهد، براساس نظریه انتظار ویکتور وروم، علل زیر را میتوان درکارمند جستجو کرد:
الف) کارمند ممکن است فاقد آموزش و مهارت لازم باشد و این گونه تصور نماید که کوشش‌های وی به عملکرد بهتر منجر نخواهد شد. در نتیجه مدیریت وظیفه دارد تا به منظور بهبود مهارت‌ها، فرصت‌های آموزشی لازم را به وجود آورد و ارتباط بین تلاش و عملکرد را آسان نماید. این مسئله موجب خواهد شد تا انتظار کارمند بهبود یابد.
ب) ممکن است سیاست‌ها و خطّ مشی‌های مربوط به پاداش با عملکردها نامتناسب باشد و به گونه‌ای با عوامل دیگری در ارتباط باشد که کارمند از آن‌ها آگاهی لازم ندارد و یا آن‌ها را عادلانه نپندارد. در این مرحله مدیریت می‌باید نظام پاداش‌ها را در ارتباط با عملکرد، مورد تجدید نظر قرار داده و ارزشیابی نماید. خط مشی‌های مناسب را در این مورد به طور صحیح و منصفانه پایه‌ریزی کند.
ج) این احتمال وجود دارد که مدیران، پاداش‌ها را با آنچه که ازدیدگاه کارکنان دارای اهمیت است، متفاوت و بعضاً مغایر بدانند. این در شرایطی است که اعتبار ارزش پاداش‌ها باید از نقطه‌نظر کارکنان مورد توجه واقع گردد. مدیران باید درباره میزان مطلوبیت پاداش‌هایی که به عملکرد بالا داده میشود، پژوهش نمایند، زیرا ممکن است پاداش مادی برای عده‌ای از کارکنان مطلوب باشد و برای دسته دیگری، شناخت و قدردانی در درجه اولویت قرار داشته باشد.
ویراستار: مهرنوش میرزایی‌مهر
@atu_sanati