نظریه دو عاملی بهداشتی-انگیزشی

▫️فردریک‎ ‎هرزبرگ‎ ‎روانشناسی‎ ‎بود‎ ‎که‎ ‎در‎ ‎سا‎ل ۱۹۷۵ تئوری‎ ‎دو‎ ‎عاملی‎ ‎بهداشتی‎-‎انگیزشی‎ ‎را‎ ‎ارائه کرد. این تئوری مجموعه‌ای‎ ‎از‎ ‎عواملی را‎ ‎که‎ ‎منجر‎ ‎به‌‎ ‎نداشتن رضایت شغلی‎ ‎می‌شوند، مشخص کرده‎ ‎و‎ ‎این‎ ‎عوامل‎ ‎را‎ ‎بهداشت‎ ‎یا‎ ‎نگهدارنده‎ ‎معرفی‎ ‎می‌کند که البته در‎ ‎برخی‎ ‎مقاله‌ها‎ ‎به‎ ‎آن‌ها عوامل‎ ‎ابقاء‎ ‎یا‎ ‎حافظ‎ ‎وضع‎ ‎موجود‎ ‎نیز‎ ‎گفته‎ ‎می‌شود. هرزبرگ همچنین‎ ‎مجموعه‎ ‎عواملی‎ ‎را‎ ‎که‎ ‎باعث‎ ‎ایجاد‎ ‎رضایت‎ ‎شغلی‎ ‎و‎ ‎انگیزه‎ ‎در‎ ‎شغل‎ ‎می‌شود را تحت‎ ‎عنوان‎ ‎عوامل‎ ‎انگیزش‎ ‎مطرح‎ ‎می‌کند که به‎ ‎آن‌ها عوامل‎ ‎برانگیزاننده‎ ‎نیز‎ ‎گفته‎ ‎می‌شود.‏

🔻نظریه‎ ‎دو عاملی‎ ‎بهداشتی-انگیزشی:‏

▫️نظریه‌ای‎ ‎انگیزشی‎ ‎که‎ ‎در‎ ‎تفکر‎ ‎مدیریت‎ ‎نفوذ‎ ‎زیادی‎ ‎یافته، نظریه ‎بهداشتی-انگیزشی ‎هرزبرگ‎ ‎است که‎ ‎شباهت‌های بسیاری ‎با‎ ‎دیگر‎ ‎تئوری‌های ‎انگیزشی‎ ‎دارد‎ ‎که‎ ‎به شرح مندرج در جدول زیر، در‎ ‎بیشتر‎ ‎کتاب‌های‎ ‎رفتار‎ ‎سازمانی‎ درباره آن ‎بحث شده‌ است. عقیده‎ ‎هرزبرگ این‎ ‎است که‎ ‎خودِ ‏کار، منبع‎ ‎اولیه انگیزش در‎ ‎سازمان‎ ‎است‎.‌‏ مدت‎ ‎زیادی عموم جامعه ‎عقیده ‎داشتند ‎که‎ ‎چنانچه‎ ‎یک سلسله‎ ‎عوامل‎ ‎برای ‎کارکنان‎ ‎تامین ‏شود،‎ علاوه بر‎ ‎ایجاد‎ ‎احساس‎ ‎رضایت‎ ‎در‎ ‎آن‌ها، باعث می‌شود ‎آن‌ها ‎برابر‎ ‎نظر‎ ‎سازمان‎ ‎عمل کنند؛ به این‎ ‎معنی‎ ‎که‎ ‎وجود‎ ‎یک سلسله‎ ‎عوامل معین،‎ ‎موجب‎ ‎انگیزش‎ ‎و‎ ‎نبود‎ ‎آن‌ها،‎ ‎مترادف‎ ‎با نبود‎ ‎انگیزش تلقی‎ ‎می‌شد. اما هرزبرگ خلاف این‎ ‎نظر‎ ‎را‎ ‎ثابت کرد‎.‎

🔻چگونگی‎ ‎شکل‌گیری‎ ‎نظریه‎ ‎دو عاملی:‏

▫️نظریه‎ ‎دو عاملی‎ ‎رضایت‎ ‎شغلی،‎ ‎نتیجه‎ ‎یک‎ ‎برنامه‎ ‎تحقیقاتی‎ ‎پنج‎ ‎ساله‎ ‎در‎ ‎مورد‎ ‎نگرش‌های شغلی‎ ‎بوده که‎ ‎توسط‎ ‎کمک مالی‎ ‎بنیاد‎ ‎باهل ‏آغاز‎ ‎شده است. دلیل‎ ‎آن‎ ‎نیز‎ ‎نیاز‎ ‎فوری‎ ‎به‎ ‎درک بیشتر‎ ‎و‎ ‎بهتر‌‎ ‎نگرش‎ ‎مردم‎ درباره‎ ‎مشاغل‎ ‎خود بود، زیرا ‎شاخص‌های ‎نارضایتی‎ ‎شغلی، مانند‎ ‎اعتصاب‎ ‎و‎ ‎شکایات شیوع پیدا کرده‎ ‎بودند.

▫️به همین دلیل در‎ ‎مرحله‎ ‎اول برنامه،‎ ‎هرزبرگ و‎ ‎همکارانش یک بررسی‎ ‎جامع بر‎ ‎روی‎ ‎بیش از ۲هزار ‎اثر‎ ‎منتشر‎ ‎شده‎ ‎بین‎ ‎سال‌های ۱۹۰۰ تا ۱۹۵۵ ‎انجام‎ ‎دادند. این‎ ‎ادبیات، نتایج متناقضی‎ ‎را‎ ‎نشان‎ ‎داده‎ ‎و‎ ‎طرح‌های‎ ‎پژوهشی‎ ‎بررسی‎ ‎شده نیز از‎ ‎نظر‎ ‎کیفیت‎ ‎و‎ ‎روش‌های‎ ‎استفاده شده،‎ ‎متفاوت‎ ‎بودند.

▫️هرزبرگ و‎ ‎همکارانش با ‎بررسی‎ ‎ادبیات‎ ‎خود‎ ‎به‎ ‎این‎ ‎نتیجه‎ ‎رسیدند که‎ ‎ابتدا‎ ‎شواهد‎ ‎کافی‎ ‎برای‎ ‎فرض‎ رابطه‌ای میان ‎نگرش‌های‎ ‎شغلی‎ ‎و‎ ‎بهره‌وری ‎رابطه وجود‎ ‎دارد و سپس ‎ویژگی‌های‎ ‎کارکنان‎ ‎ناراضی‎ ‎در‎ ‎ادبیات موجود‎ ‎به‎ ‎خوبی‎ ‎تعریف شده‎ و همچنین‎ ‎عوامل‎ ‎مرتبط‎ ‎با‎ ‎نگرش شغلی‎ ‎نیز‎ ‎قبلا‎ ‎تعریف شده‎ ‎بودند‎.‌‏ در ‏نتیجه هرزبرگ و‎ ‎همکاران وی‎ ‎یک فرضیه‎ ‎اولیه‎ ‎ارائه‎ ‎دادند‎ ‎که‎ ‎رضایت‎ ‎و‎ ‎نبود‎ ‎رضایت‎ ‎نمی‌تواند به‎ ‎طور‎ ‎قابل‎ ‎اعتمادی‎ ‎روی‎ ‎یک پیوستار‎ ‎یکسان‎ ‎اندازه‌گیری ‎شود.

▫️آن‌ها ‎سپس‎ ‎یک‎ ‎مطالعه‎ ‎تجربی برای‎ ‎آزمون‎ ‎فرضیه خود‎ ‎انجام‎ ‎دادند و پس از‎ ‎دو‎ ‎برنامه‎ ‎آزمایشی،‎ ‎فرضیه‌ها‎ ‎بیشتر‎ ‎توسعه‎ ‎داده‎ ‎شدند، به طوری که فرضیه‎ ‎اصلی‎ ‎بیانگر‎ ‎آن‎ ‎بود که‎ ‎عواملی‎ ‎که‎ ‎منجر‎ ‎به‎ ‎نگرش‎ ‎مثبت‎ ‎و‎ ‎آن‌هایی‎ ‎که‎ ‎منجر‎ ‎به‎ ‎نگرش ‏منفی‎ ‎می‌شوند،‎ ‎متفاوت‌اند و فرضیه‎ ‎دوم‎ ‎هم بیانگر‎ ‎آن‎ ‎بود‎ ‎که‎ ‎عوامل‎ ‎و‎ ‎اثرات مربوط‎ ‎به‎ ‎آن‌ها در‎ ‎توالی‌های‎ ‎بلندمدت،‎ ‎در‎ ‎مقایسه‎ ‎با‎ ‎توالی‌های‎ ‎کوتاه‌مدت‎ ‎متفاوت‌اند. بر‎ ‎این‎ ‎اساس هرزبرگ‎ ‎و‎ ‎همکارانش‎ ‎در‎ ‎سال‌های۱۹۵۰ و‎ ‎اوایل‎ ‎دهه ۱۹۶۰، تئوری‎ ‎هیجان‎ ‎انگیزشی‎ ‎را‎ ‎که عموما‎ ‎به‎ ‎عنوان‎ ‎نظریه‎ ‎دو‎ ‎عاملی‎ ‎شناخته‎ ‎می‌شود،‎ ‎توسعه‎ ‎دادند. آن‌ها‎ ‎کار خود‎ ‎را‎ ‎با ۲۰۳ مهندس‎ ‎و‎ ‎حسابدار‎ ‎که‎ ‎در‌‌‎ ۱۱ ‎شرکت‎ ‎مختلف‎ ‎در‎ ‎منطقه‎ ‎پیترزبورگ‎ ‎مشغول بودند،‎ ‎آغاز‎ ‎کردند و ‎از‎ ‎طریق‎ ‎یک مصاحبه‎ ‎نیمه‌ساختاریافته،‎ ‎از‎ ‎مصاحبه‌شوندگان‎ ‎خواستند تا زمانی‎ ‎را‎ ‎که‎ ‎احساس‎ ‎رضایت‎ ‎و حس‎ ‎خوب‎ ‎می‌کردند‎ ‎و‎ ‎زمانی‎ ‎را‎ ‎که‎ ‎احساس‎ ‎نبود‎ ‎رضایت وحس‎ ‎بد‎ ‎داشتند‎ ‎را‎ ‎به‎ ‎یاد‎ ‎بیاورند و ‏سپس‎ ‎از‎ ‎آن‌ها‎ ‎خواستند‎ ‎آنچه‎ ‎را‎ که ‎باعث‎ ‎احساس‎ ‎خوب‎ ‎و‎ ‎بد در‎ ‎آن‌ها‎ ‎شده است،‎ ‎شرح‎ ‎دهند. پس‎ ‎از‎ ‎شرح‎ ‎جزئیات‎ ‎از‎ ‎آن‌ها‎ ‎خواسته‎ ‎شد‎ ‎که‎ ‎تجارب‎ ‎خود‎ ‎را‎ ‎در یک‎ ‎پیوستار‎ ۱ تا ۲۱ ارزیابی‎ ‎کنند؛ به این‎ ‎ترتیب‎ ‎که‎ ‌‏۱ ‎نشان‌دهنده‎ ‎آن‎ ‎است‎ ‎که‎ ‎تجربه‎ ‎به ندرت تحت تاثیر‎ ‎احساسات ‏آن‌ها‎ ‎بوده‎ ‎و ۲۱ تجربه‌ای را ‎نشان‎ ‎می‌دهد‎ ‎که‎ احساسات‌‎ ‎تاثیر‎ ‎جدی روی آن‌ها داشته‌است. پاسخ‌های‎ ‎مصاحبه‌شوندگان‎ ‎به‎ ‎وسیله‎ ‎مصاحبه‌کنندگان‎ ‎ثبت‎ ‎شد‎ند ‎و‎ ‎سپس بر‎ ‎پایه‎ ‎اطلاعات موجود‎ ‎در‎ ‎آن‌ها‎ ‎مورد‎ ‎تجزیه‎ ‎و‎ ‎تحلیل‎ ‎محتوایی‎ ‎قرار‎ ‎گرفتند؛ به‎ ‎گونه‌ای‎ ‎که‎ ‎این‎ ‎نتایج‎ ‎به‎ ‎ترتیب توالی‎ ‎بالا‎ ‎و‎ ‎پایین‎ ‎طبقه‌بندی ‎شدند و طبق آن‌ها، توالی‌های‎ ‎بالا، تاثیر‎ ‎زیادی‎ ‎بر ‎نگرش‎ ‎و‎ ‎توالی‌های ‎پایین، تاثیر‎ ‎کمی‎ ‎بر‎ ‎نگرش ‏شغلی‎ ‎داشتند.

▫️در نهایت هرزبرگ و‎ ‎همکاران‎ وی ‎دریافتند‎ ‎که‎ ‎نظریه‎ ‎رشد‎ ‎شخصیت‎ ‎و‎ ‎خودآموزی‎ ‎مازلو،‎ ‎کلید‎ ‎درک احساسات‎ ‎خوب‎ ‎در‎ ‎این‎ ‎توالی‌ها‎ ‎است. آن‌ها همچنین‎ ‎روند‎ ‎خاصی‎ ‎را‎ ‎در‎ ‎ویژگی‌های ‎توالی‌های‎ ‎بالا‎ ‎و‎ ‎پایین‎ ‎یافتند؛ در‎ ‎توالی‌های‎ ‎بالا،‎ ‎فقط‎ ‎تعداد‎ ‎کمی‎ ‎از‎ ‎عوامل‎ ‎مسئول‎ ‎احساسات خوب در مورد‎ ‎شغل‎ ‎بودند و همه‎ ‎این‎ ‎عوامل‎ ‎به‎ ‎عوامل‎ ‎درونی‎ ‎شغل‎ ‎مرتبط‎ ‎و‎ ‎عمدتا‎ ‎طولانی‌مدت بودند. هنگامی‎ ‎که‎ ‎احساسات خوبی درباره‎ ‎شغل‎ ‎کوتاه‌‎مدت وجود داشت،‎ ‎آن‌ها‎ ‎از‎ ‎دستاوردهای‎ ‎خاص و شناخت‎ ‎در‎ ‎مورد‎ ‎این‎ ‎دستاوردها‎ ‎به‎ ‎عنوان‎ ‎مخالفت‎ ‎با‎ ‎خود‎ ‎شغل‎ ‎ناشی‎ ‎می‌شدند. ‎نتایج و‎ ‎بررسی‎ ‎این‎ ‎داده‌ها‎ ‎نشان داد ‎که‎ ‎فرضیه‎ ‎اصلی‎ ‎اصلاح‎ ‎شد‎ ‎و‎ ‎تئوری‎ ‎دو‎ ‎عاملی‎ ‎رضایت‎ ‎شغلی تدوین‎ ‎شده است‎.

▫️به‎ ‎این‎ ‎ترتیب‎ ‎هرزبرگ و همکارانش‎ ‎دریافتند عوامل‎ ‎خاصی‎ ‎وجود‎ ‎دارند‎ ‎که‎ ‎تمایل‎ به ارتباط پیوسته‎ ‎با رضایت‎ ‎شغلی دارند‎ ‎و‎ ‎از‎ ‎سوی‎ ‎دیگر‎ ‎عوامل‎ ‎متعددی‎ ‎نیز‎ ‎به‎ ‎طور‎ ‎پیوسته‎ ‎با نارضایتی‎ ‎شغلی‎ ‎مرتبط‎ ‎هستند. هرزبرگ‎ ‎همچنین‎ ‎متوجه‎ ‎شد‎ ‎که‎ ‎دلایل‎ ‎ارائه‎ ‎شده‎ ‎برای‎ ‎رضایت‎ ‎و‎ ‎نداشتن رضایت‎ ‎در‎ ‎افراد‎ ‎یکسان‎ ‎نبوده‎ ‎و‎ ‎با هم‎ ‎تفاوت‎ ‎دارند. مدیران‎ ‎پیش‎ ‎از‎ ‎هرزبرگ تصور‎ ‎می‌کردند‎ ‎که‎ ‎انگیزش و‎ ‎فقدان‎ ‎انگیزش روی‎ ‎یک پیوستار‎ ‎در‎ ‎برابر‎ ‎یکدیگر‎ ‎قرار‎ ‎دارند؛ حال‎ ‎آنکه هرزبرگ‎ ‎نظریه‎ ‎سنتی‎ ‎انگیزش‎ ‎را رد کرده و‎ ‎نتیجه‎ ‎می‌گیرد‎ ‎که‎ ‎دو‎ ‎دسته‎ ‎از‎ ‎عوامل‎ ‎در‎ ‎انگیزش تأثیردارند، این‎ ‎عوامل‎ ‎عبارتند‎ ‎از‎ :

‏۱) عوامل‎ ‎بهداشتی یا‎ ‎عوامل‎ ‎نگهداری؛ این عوامل به‎ ‎مردم‎ ‎انگیزه‎ ‎نمی‌دهند‎ ‎بلکه‎ ‎صرفا‎ ‎از‎ ‎نارضایتی جلوگیری‎ ‎می‌کنند‎ ‎و‎ ‎وضعیت‎ ‎را‎ ‎حفظ‎ ‎می‌کنند. چنین‎ ‎فاکتورهایی‎ ‎نتایج‎ ‎مثبتی‎ ‎را‎ ‎تولید نمی‌کنند،‎ ‎اما‎ ‎از‎ ‎نتایج‎ ‎منفی‎ ‎جلوگیری‎ ‎می‌کنند و اگر‎ ‎این‎ ‎عوامل‎ ‎وجود‎ ‎نداشته‎ ‎باشند،‎ ‎منجر‎ ‎به نارضایتی‎ ‎شغلی‎ ‎خواهد‎ ‎شد. ضمنا باید گفت که واژه‎ ‎بهداشتی‎ ‎از‎ ‎علم‎ ‎پزشکی‎ ‎گرفته‎ ‎شده،‎ ‎جایی‎ ‎که‎ ‎به‎ ‎معنای ‎پیشگیری‎ ‎برای ‎حفظ‎ ‎سلامتی خود‎ ‎است،‎ ‎اما‎ ‎لزوما‎ ‎آن‎ ‎را‎ ‎بهبود‎ ‎نمی‌دهد؛ به‎ ‎طور‎ ‎مشابه،‎ ‎عوامل‎ ‎بهداشتی‎ ‎در‎ ‎این‎ ‎نظریه‎ ‎از آسیب به‎ ‎کارآیی‎ ‎جلوگیری‎ ‎می‌کنند،‎ ‎اما‎ ‎رشد‎ ‎را‎ ‎تشویق‎ ‎نمی‌کنند.‏

‏۲) عوامل انگیزشی؛ این‎ ‎عوامل‎ ‎در‎ ‎طبیعت،‎ ‎ذاتی‎ ‎و‎ ‎مرتبط‎ ‎با‎ ‎شغل‎ ‎هستند. عوامل‎ ‎انگیزشی‎ ‎تاثیر‎ ‎مثبتی‎ ‎بر‎ ‎رضایت شغلی‎ ‎دارند‎ ‎و‎ ‎اغلب ‏باعث افزایش کل‎ ‎خروجی‎ ‎می‌شوند بنابراین،‎ ‎این عوامل‎ ‎تأثیر‎ ‎مثبت بر‎ ‎روحیه، رضایت‎ ‎و‎ ‎بهره‌وری‎ ‎دارند و هرگونه افزایش‎ ‎در‎ ‎این‎ ‎عوامل،‎ ‎سطح‎ ‎رضایت‎ ‎را‎ ‎بهبود‎ ‎می‌دهد. در نتیجه این عوامل‎ ‎می‌توانند‎ ‎براي‎ ‎ایجاد‎ ‎انگیزه‎ ‎کارکنان‎ ‎مورد‎ ‎استفاده‎ ‎قرار‎ ‎گیرند‎.‎

▫️درک‎ ‎اندیشه‎ ‎هرزبرگ‎ ‎برای ‎مدیران‎ ‎بسیار‎ ‎مهم‎ ‎است‎ ‎و طبق آن،‎ ‎رضایت،‎ ‎ناشی‎ ‎از‎ ‎تاثیر‎ ‎محرک‌ها‎ ‎و‎ ‎نارضایتی،‎ ‎در‎ ‎ارتباط‎ ‎با‎ ‎عوامل‎ ‎بهداشتی‎ ‎است. همچنین عوامل‎ ‎محرک‎ ‎اساساً‎ ‎در‎ ‎ایجاد‎ ‎رضایت سطح‎ ‎بالاتر‎ ‎نیازها، یعنی نیاز به احترام‎ ‎و‎ ‎خودشکوفایی‎ ‎دخالت دارند،‎ ‎در‎‎حالی‎ ‎که‎ ‎عوامل‎ ‎بهداشتی یا محافظ در برطرف کردن‎ ‎سطوح‎ ‎پایین‌تر‎ ‎نیازها، یعنی نیازهای فیزیولوژیکی،‎ ‎امنیتی‎ ‎و‎ ‎محبتی مشارکت دارند. به عبارت ‏دیگر عوامل‎ ‎بهداشتی قدرت ایجاد‎ ‎انگیزه‎ ‎ندارند،‎ ‎زیرا‎ ‎فقط‎ ‎می‌توانند‎ ‎نیازهایی‎ ‎را‎ ‎برطرف‎ ‎کنند‎ ‎که‎ ‎باید‎ ‎برای‎ ‎اغلب مردمِ استخدام‌شده‎ ‎برطرف‎ ‎شوند، اما‎ ‎محرک‌ها‎ ‎قدرت‎ ‎ایجاد‎ ‎انگیزه‎ ‎دارند،‎ ‎زیرا‎ ‎نیازهایی‎ ‎را‎ ‎برطرف می‌کنند‎ ‎که‎ ‎در‎ ‎اغلب مردم‎ ‎شاغل،‎ ‎خیلی‎ ‎کم‎ ‎برطرف می‌شوند. اهمیت ‏الگوی‎ ‎هرزبرگ در‎ ‎جلب توجه‎ ‎به‎ ‎این‎ ‎حقیقت‎ ‎است‎ ‎که‎ ‎رضایت‎ ‎و‎ ‎نبود‎ ‎رضایت،‎ ‎الزاماً‎ ‎در‎ ‎گرو‎ ‎تامین‎ ‎یا‎‎ ‎تامین نکردن‎ ‎یک سلسله‎ ‎عوامل‎ ‎واحد‎ ‎نیست. از‎ ‎آنجا‎ ‎که‎ ‎بیشتر‎ ‎نتایج‎ ‎به‎ ‎دست آمده،‎ ‎وجود‎ ‎عوامل‎ ‎بیرونی‎ ‎را‎ ‎نسبت به انگیزه‎ ‎کارکنان‎ ‎نشان‎ ‎داده،‎ ‎لذا‎ ‎توصیه‎ ‎می‌شود‎ ‎که‎ ‎تئوری‎ ‎دو عاملی‎ ‎هرزبرگ به‎ ‎عنوان‎ ‎یک گروه واحد‎ ‎تعیین‌کننده‎ ‎برای‎ ‎رضایت‎ ‎شغلی‎ ‎کارکنان‎ ‎مورد‎ ‎استفاده‎ ‎قرار‎ ‎گیرد. زمانی‎ ‎که‎ ‎این تئوری ‏اعمال‎ ‎شود، نظریه‎ ‎را‎ ‎می‌توان‎ ‎به‎ ‎شرح‎ ‎ذیل‎ ‎توضیح‎ ‎داد؛ عوامل‎ ‎انگیزش درونی‎ ‎و‎ ‎بیرونی‎ ‎از‎ ‎طریق‎ ‎ترجیحات کارکنان‎ ‎برای‎ ‎عوامل‎ ‎انگیزشی،‎ ‎به‎ ‎منظور‎ ‎ایجاد‎ ‎انگیزه‎ ‎براي‎ ‎خود،‎ ‎به‎ ‎کار‎ ‎می‌روند. مدل‎ ‎را می‌توان‎ ‎به‎ ‎صورت زیر‎ ‎تجسم‎ ‎کرد:‏

🔻نگرش هرزبرگ:

▫️نظریه‌های فردریک‎ ‎هرزبرگ‎ ‎به همراه‎ ‎نگرش‌های‎ ‎التون‎ ‎مایو،‎ ‎آبراهام‎ ‎مازلو‎ ‎و‎ ‎مک‎ ‎گریگور، در واقع یک نوع‎ ‎اندیشه‌های‎ ‎برخوردی‎ ‎و‎ ‎واکنشی‎ ‎نسبت به‎ ‎تئوری‌های ‎مدیریت‎ ‎علمی‎ ‎فردریک‎ ‎تیلور هستند. در‎ ‎حقیقت‎ ‎این گروه‎ ‎از‎ ‎اندیشمندان، اقدام‎ ‎به‎ ‎جداسازی ‎فعالیت‌های‎ ‎فیزیکی‎ ‎و‎ ‎فکری‎ ‎در‎ ‎سازمان کرده‌اند‎ ‎و‎ ‎بهره‌وری ‎پرسنل‎ ‎سازمان‎ ‎را‎ ‎حاصل‎ ‎فعالیت‌های‎ ‎فیزیکی‎ ‎نمی‌دانند، ‎بلکه آن را حاصل‎ ‎هر‎ ‎دو‎ ‎عنصر‎ ‎کار ‏فیزیکی‎ ‎و‎ ‎کار‎ ‎انگیزشی‎ ‎و‎ ‎فکری‎ ‎کارکنان می‌دانند. فردریک‎ ‎هرزبرگ‎ ‎کار‎ ‎انفرادی‎ ‎را بخشی‎ ‎از‎ ‎کار گروهی‎ ‎می‌داند‎ ‎و‎ ‎افزایش‎ ‎بهره‌وری‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎را‎ ‎در‎ ‎ساختار‎ ‎کار‎ ‎گروهی‎ ‎می‌بیند‎.‎‏ اگرچه‎ ‎روانشناسان‎ ‎به‎ ‎نظریه‌های ‎فردریک‎ ‎هرزبرگ‎ ‎کمتر‎ ‎توجه‎ ‎کرده‌اند‎، ‎ولی‎ ‎مدیران‎ ‎نظریه‌های او‎ ‎را‎ ‎ارزشمند‎ ‎می‌دانند‎ ‎و‎ ‎آن‌ها‎ ‎را‎ یک ‎راهنما‎ ‎برای‎ ‎تقویت‎ ‎مدیریت‎ ‎در‎ ‎اداره‎ ‎سازمان‎ ‎تشخیص می‌دهند؛‎ ‎به‎ ‎ویژه این که بسیاری از ‏مدیران نظریات‎ ‎هرزبرگ‎ ‎را‎ یک ‎دستور‎ ‎کار‎ ‎برای‎ ‎نظام‎ ‎پرداخت‎ ‎بر‎ ‎پایه‎ ‎نتیجه‎ ‎و تعیین‎ ‎مزایای‎ ‎شغلی‎ ‎دانسته‌اند.

▫️مهم‌ترین‎ ‎دستاوردهای‎ ‎فردریک‎ ‎هرزبرگ‎ ‎این‎ ‎است‎ ‎که‎ ‎علاقه‎ ‎به کسب‎ ‎دانش‎ ‎کاری‎ ‎را‎ ‎نمی‌توان‎ ‎از‎ ‎بیرون‎ ‎به‎ ‎افراد‎ ‎تزریق‎ ‎کرد،‎ ‎بلکه‎ ‎به‎ ‎سازنده‌های‎ ‎انگیزشی‎ ‎در‎ ‎فرد ‏بستگی‎ ‎دارد‎ ‎و‎ ‎می‌توان‎ ‎این‎ ‎توانمندی‎ ‎را‎ ‎در‎ ‎کارکنان‎ ‎به‎ ‎وجود‎ ‎آورد‎ ‎تا‎ افراد‎ ‎بتوانند‎ ‎به‎ ‎کسب تجربه‎ ‎و‎ ‎خودآموزی‎ ‎بپردازند‎.‎

🔻ماتریس‎ ‎نظریه‎ ‎دو عاملی‎ ‎هرزبرگ:‏

▫️با‎ ‎توجه‎ ‎به‎ ‎تئوری‎ ‎هرزبرگ،‎ ‎ترکیبی‎ ‎از‎ ‎عوامل‎ ‎بهداشتی‎ ‎و‎ ‎انگیزشی‎ ‎می‌تواند‎ ‎به برخی‎ ‎از‎ ‎سناریوها‎ ‎به‎ ‎شرح‎ ‎جدول‎ ‎زیر‎ ‎منجر‎ ‎شود:‏

▫️بر‎ ‎اساس‎ ‎نظریه‎ ‎هرزبرگ،‎ ‎کارکنانی‎ ‎که‎ ‎رضایت‎ ‎خود‎ ‎را‎ ‎با‎ ‎هر‎ ‎دو‎ ‎عامل‎ ‎انگیزه و بهداشت‎ ‎نشان‎ ‎می‌دهند،‎ ‎باید‎ ‎عملکرد‎ ‎برتر‎ ‎داشته‎ ‎باشند‎ ‎و‎ ‎کسانی‎ ‎که‎ ‎از‎ ‎هر‎ ‎دو‎ ‎عامل‎ ‎ناراضی هستند،‎ ‎باید‎ ‎عملکرد‎ ‎ضعیف داشته‎ ‎باشند. 

▫️راه‎ ‎حل‎ ‎هرزبرگ‎ ‎برای‎ ‎مدیریت‎ ‎این‎ ‎بود‎ ‎که‎ ‎سطح‎ ‎کافی‎ ‎از‎ ‎عوامل‎ ‎بهداشتی‎ ‎را‎ ‎در‎ ‎اختیار کارمندان‎ ‎قرار‎ ‎دهند‎ ‎تا‎ ‎آن‌ها‎ ‎را‎ ‎از‎ ‎بی‌انگیزه‎ ‎شدن‎ ‎حفظ‎ ‎کنند‎ ‎و‎ ‎به روش‌های ‎آشنایی‎ ‎با‎ ‎عوامل انگیزشی،‎ ‎مانند ‎توانمندسازی کارکنان‎ ‎از‎ ‎راه ‎غنی‌سازی‎ ‎شغل‎ ‎یا‎ ‎چرخش کارکنان‎ ‎به‎ ‎منظور ایجاد‎ ‎چالش‌های‎ ‎جدید‎ ‎و‎ ‎متفاوت،‎ ‎تاکید می‌کرد.‏

🔻غنی‌سازی‎ ‎شغلی‎ ‎و‎ ‎نظریه‎ ‎دو عاملی:‏

▫️یکی‎ ‎از‎ ‎فنونی‎ ‎که‎ ‎با‎ ‎اتکا‎ ‎به‎ ‎تئوری‌های‎ ‎انگیزشی‎ ‎توام‎ ‎با‎ ‎افزایش‎ ‎مهارت‌های‎ ‎کارکنان‎ ‎و‎ ‎ارتقای جذابیت‎ ‎و‎ ‎اثربخشی‎ ‎شغل‎ ‎ارائه‎ ‎شده،‎ ‎غنی‌سازی‎ ‎شغل‎ ‎است. به این‎ ‎ترتیب‎ ‎که‎ ‎در‎ ‎سال ۱۹۵۰ این‎ ‎نگرش‎ ‎جدید‎ ‎و‎ ‎پیچیده‎ ‎در‎ ‎زمینه‎ ‎طراحی‎ ‎شغل‎ ‎مطرح‎ ‎شد. مبنای‎ ‎نظریه‎ ‎غنی کردن‎ ‎شغل،‎ ‎نظریه‎ ‎دو عاملی‎ ‎هرزبرگ‎ ‎در‎ ‎انگیزش‎ ‎است؛ هرزبرگ‎ ‎عقیده‎ ‎داشت‎ ‎که‎ ‎می‌توان از‎ ‎راه‎ ‎تجربه‌های‎ ‎مثبتِ‎ ‎مرتبط‎ ‎با‎ ‎کار،‎ ‎مانند‎ ‎احساس‎ ‎مسئولیت،‎ ‎کسب‎ ‎موفقیت‎ ‎و‎ ‎شهرت،‎ ‎در اشخاص‎ ‎ایجاد‎ ‎انگیزه‎ ‎کرد. او برای‎ ‎رسیدن‎ ‎به‎ ‎این‎ ‎هدف،‎ ‎از‎ ‎نظریه‎ ‎پربار‎ ‎کردن‎ ‎عمودی‎ ‎شغل استفاده کرد که طبق آن باید‎ ‎علاوه‎ ‎بر‎ ‎افزودن‎ ‎وظایف‎ ‎بیشتر‎ ‎به‎ ‎یک‎ ‎شغل، یعنی همان پربار کردن‎ ‎افقی‎ ‎شغل، وظیفه ‏کنترل‎ ‎بر وظایف‎ ‎نیز‎ ‎به‎ ‎شخص‎ ‎واگذار‎ ‎شود؛ چراکه از نظر او کارکنان‎ ‎به‎ ‎طور‎ ‎عمده‎ ‎به‎ ‎دنبال‎ ‎مشاغلی‎ ‎هستند‎ ‎که‎ ‎با‎ ‎چالش رو‎ ‎به‎ ‎رو‎ ‎بوده ‏و‎ ‎مسئولیت‎ ‎انجام آن‎ ‎به‎ ‎طور‎ ‎کلی‎ ‎به‎ ‎عهده‎ ‎خودشان است‎ ‎و‎ ‎برای‎ ‎انجام‎ ‎آن‎ ‎از‎ ‎آزادی عمل‎ ‎کافی‎ ‎برخوردارند.

▫️طراحی‎ ‎شغلِ‎ ‎غنی‌شده‎ ‎موجب‎ ‎افزایش رضایت‎ ‎شغلی، کیفیت‎ ‎کار، عملکرد‎ ‎سازمانی و‎ ‎بهره‌وری ‎و‎ ‎همچنین موجب کاهش میزان‎ ‎غیبت در‎ ‎کار‎ ‎می‌شود. افزون ‏بر این موارد،‎ ‎غنی‌سازی ‎شغلی‎ ‎منجر‎ ‎به‎ ‎طراحی مجدد‎ ‎شغل‎ ‎برای‎ ‎مشارکت بیشتر‎ ‎کارکنان‎ ‎در‎ ‎برنامه‌ریزی، ‎اجرا‎ ‎و‎ ‎ارزیابی‎ ‎کار‎ ‎خود‎ ‎می‌شود‎.‎

ویراستار: فاطمه شوقی

#مدیریت_صنعتی_علامه 

@atu_sanati